Следует приглашать на работу людей, обладающих соответствующими установками и демонстрирующих нужное вам поведение.

В процедуру принятия и ввода новых сотрудников следует ввести определение ценностей кандидата, сопоставление их с ценностями компании, ознакомление сотрудника с корпоративными правилами (корпоративным кодексом) до принятия решения о найме. Уделять достойное внимание сотруднику в период адаптации с целью коррекции его поведения и восприятия норм в компании. В этом отношении интересен опыт компаний, использующих «программу адаптации сотрудников».

Во время прохождения такой программы группа вновь нанятых сотрудников проходит курс адаптации, в ходе которого они знакомятся с предприятием, его идеологией, принципами работы, людьми, информацией о структуре компании, показателями работы и т. д. В роли учителей выступают лучшие сотрудники, не обязательно руководители. В результате такого интенсивного «ввода» новый сотрудник с первых дней чувствует себя членом коллектива, время до начала его продуктивной работы сокращается с нескольких месяцев до 2–3 недель.

Шаг 6. Кадровые перестановки. Продвигать на менеджерские должности сотрудников, являющихся носителями новой корпоративной культуры или способных к быстрой адаптации в изменившихся условиях.

Возможно, придется расстаться с активными проводниками старого мышления, которые не смогут принять изменений и будут демонстрировать низкие рабочие достижения. С ценными работниками, успешными в достижении высоких показателей, но не принимающими изменений, проводить индивидуальную работу, договариваться, вовлекать, предлагать им становиться проводниками нового мышления.

Выстроенная осознанно корпоративная культура свяжет подразделения и людей компании и сделает прочной и долгоживущей вашу организацию

Шаг 7. Отладка внутрикорпоративных коммуникаций. Традиционно фирмы культивируют уважительное отношение не только к руководству, но и ко всем коллегам. Отношения между людьми внутри компании строятся по принципу «коллеги — внутренние клиенты», и от того, как мы относимся к внутренним клиентам, зависит качество работы с внешними!

Создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

• — существует четкое видение направления движения организации;
• — топ-менеджмент активно привержен новым ценностям и осознает необходимость перемен;
• — руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в культуре организации перемены;
• — культурные перемены должны поддерживаться всеми существующими системами в организации;
• — создана команда единомышленников.

Таким образом, мы видим, что создание и укрепление корпоративной культуры — непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. И этот процесс — увлекательный, творческий и дающий в результате существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия.

Как цемент связывает между собой кирпичи и делает прочными стены дома, так выстроенная осознанно корпоративная культура свяжет подразделения и людей компании и сделает прочной и долгоживущей вашу организацию. Успехов вам в построении самой эффективной команды.