![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Организация движения персонала
1. Содержание движения персонала: § Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд. § Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда. § Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего. § Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту. Исходными данными для организации движения кадров являются: - стратегия развития предприятия; - модели служебной карьеры; - решение аттестационной комиссии; - штатное расписание предприятия; - должностные инструкции; - личные дела сотрудников; - приказы директора по кадровым вопросам; - контракты сотрудников, положение об оплате труда. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятия или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях и реализуется сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.
На протяжении всей деловой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет личностям реализовать свой потенциал, ослабит её независимо от возможностей новой должности. Американские ученые М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют 7 стадий деловой жизни человека, (см. рис. 8.1.) связывая их с возрастом работника. Несколько спорным является этап от 40 до 50 лет, названный авторами «переоценка ценностей». Очевидно, речь идет о переоценке жизненных ценностей человека, а мастерство и потенциал специалиста в этот период безусловно максимальные.
|