Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
И их предупреждение
|
|
Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
В психологии управление конфликтами рассматривают в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Внутренний аспект заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии, внешний отражает организационно-технологическую сторону этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать как руководитель какого-либо подразделения, так и сотрудник, выполняющий свои служебные обязанности. Управление конфликтами, являясь сложным процессом, включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта, предупреждение, стимулирование регулирование и разрешение конфликта.
Содержание управления конфликтами находится с строгом соответствии с их динамикой (табл. 3, 4).
Таблица 3
Соответствие содержания управления динамике конфликтов
| Этапы конфликта | Содержание управления (вид деятельности) |
| Возникновение и развитие конфликтной ситуации | Прогнозирование Предупреждение (стимулирование) |
| Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социально- го взаимодействия | Предупреждение (профилактика, стимулирование) |
| Начало открытого конфликтного взаимодействия | Регулирование |
| Развитие открытого конфликта | Регулирование |
| Завершение конфликта | Разрешение |
Таблица 4
Процесс управления конфликтом
| Вид деятельности | Его характеристика |
| Прогнозирование конфликта | Один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта. Основным источником прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: § стиль управления; § уровень социальной напряженности; § социально-психологический климат и т.д. |
| Предупреждение конфликта | Вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение (профилактика) конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Этому могут способствовать: § постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; § подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивиду- ально-психологических особенностей; § демократизация отношений в коллективе; § правовая защита сотрудников и т.п.; § соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности; § воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения; § обучение сотрудников навыкам бесконфликтного поведе- ния и саморегуляции |
| Стимулирование конфликта | Вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. |
Окончание табл. 4
| Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: § вынесение проблемного вопроса для обсуждения на об щем собрании; § критика сложившейся ситуации на собрании и т.д. Но при стимулировании конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им | |
| Регулирование конфликта | Вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности: § признание реальности конфликта противоборствующими сторонами; § легитимитизация конфликта, т.е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия; институциализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия |
| Разрешение конфликта | Вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношений |
Важную роль в разрешении конфликта играют следующие факторы: адекватность отражения конфликта, открытость общения конфликтующих сторон, создание климата доверия, определение существа конфликта.
Необходимо иметь в виду, что имеется ряд психологических явлений, затрудняющих адекватное отражение конфликта:
§ так называемая «иллюзия собственного благородства», когда человеку, вовлеченному в конфликт, кажется, что истина и справедливость, целиком на его стороне; уверенность в этом определяет поведение человека в процессе разрешения конфликта;
§ «поиск соринки в глазу другого», когда каждый из участников конфликта видит, как правило, только недостатки своего оппонента, не замечая при этом собственных;
§ упрощение конфликтной ситуации, в результате которого подтверждается представление о правильности своих действий и неадекватности действий оппонента.
Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению. В реальной практике по управлению конфликтами важно также учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.
Предпосылки разрешения конфликта:
§ достаточная зрелость конфликта;
§ потребность субъектов конфликта в его разрешении;
§ наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.
Формы разрешения конфликта:
§ уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);
§ согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);
§ взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);
§ перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).
Способы разрешения конфликта могут быть административными и педагогическими.
Для того чтобы быть успешным управляющим, руководителем, необходимо вооружиться дополнительными знаниями в области управления конфликтами и их предупреждения. Руководителю для эффективного разрешения конфликта необходимо не только выбрать способы управления, предупреждения его, но и составить карту-схему конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фейером. С ее помощью можно наметить общую стратегию, наиболее характерные этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций (рис. 4).
Рис. 4. Карта – схема конфликта
По мнение специалистов, такая карта позволит:
§ ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление;
§ создать возможность совместно обсудить проблему, высказать
людям их требования и желания;
§ уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
§ создать атмосферу эмпатии, т.е. возможность увидеть проблему
глазами других людей, считавших ранее, что они не были поняты;
§ выбрать наиболее оптимальные пути разрешения конфликта.
Деятельность по управлению и предупреждению конфликтов, конечно, не исчерпывается перечисленными способами. В соответствии с конфликтной ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные способы управления конфликтами.
Для того чтобы деятельность организации и ее сотрудников была эффективной, психологи предлагают руководителям воспользоваться следующими рекомендациями:
1. Научитесь управлять собой в любых ситуациях. Будьте доброжелательны, тактичны, выдержанны.
2. Приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку.
3. Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искусство, как и умение общаться. Для этого следует помнить следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только потому, что вы с ним не согласны; не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев.
4. Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека.
5. Не преследуйте за критику снизу, будьте самокритичны – это укрепить Ваш авторитет.
6. Не злоупотребляйте правом единоначалия, чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели – тогда они будут считать их своими и смогут помочь в их осуществлении.
7. Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать виноватых среди подчиненных. Ваша задача – установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.