![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Сьомий етап – призначення на посаду и період адаптації.
Існує ряд показників, які підприємство може використовувати для оцінки результатів роботи з резервом. Такими показниками є: 1. Ефективність підготовки керівників внутрі підприємства. Цей показник розраховується як А(1)=В/С*100% ( 15) де В -кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з резерву С -кількість визволених на протязі періоду ключових посад. Цей показник порівнюється з показником прийому керівників з ззовні, який розраховується як А(2)=В/С*100% (16) де В -кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з зовні С -кількість визволенних на протязі періоду ключових посад. 2. Плинність резерву керівників. Цей показник розраховується як А(3)=В/С*100%, (17) де В -кількість співробітників з резерву, які покинули підприємство на протязі періоду, С -загальна кількість співробітників в резерві. 3. Середній термін перебування в резерві до зайняття ключової посади. Цей показник розраховується як А=Р/В*100%, (18) де Р -сума років між занесенням до резерву і заняттям ключової посади для всіх співробітників, які перейшли з резерву до ключової посади на протязі періоду, В -число цих співробітників. 4. Готовність резерву. Цей показник розраховується як А=В/С*100%, (19) де В -кількість ключових посад, які мають своїх наступників, готових до заняття посади на протязі року, С -загальна кількість ключових посад.
Поряд з підготовкою потенційного та остаточного резерву організація може проводити заходи щодо виявлення та розвитку молодих співробітників з лідерським потенціалом, тобто здійснювати роботу з соціальним резервом. Робота з цим резервом подібна до роботи з потенційним та остаточним резервом, однак особливістю її є те, що організація готує молодих людей до зайняття не конкретної ключової посада, а до керівної посади взагалі.
ТЕМА 9. ФОРМУВАННЯ СТАБІЛЬНОГО ПЕРСОНАЛУ ЛЕКЦІЯ. Формування стабільного персоналу 1. Система формування стабільного персоналу організації 2. Плинність персоналу в організації та оцінка її стану 3. Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню 4. Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу 5. Управління трудовою дисципліною
В цілому система формування стабільного трудового колективу передбачає здійснення постійної та цілеспрямованої роботи з різними категоріями працюючих на основі комплексу заходів, спрямованих на підвищення задоволеності працівників працею, покращення культурно-побутових умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації і професійного просунення працюючих. Схематично комплекс цих заходів представлений на рисунку 22. В організаційному аспекті основними шляхами формування стабільного персоналу організації є: - піклування про постійні джерела комплектування організацій і підприємств працівниками, організація дієвої профорієнтаційної роботи - постійне удосконалення процесів виробничої і соціальної адаптації молоді - визначення перспектив трудового шляху кожного працівника, розробка індивідуальних планів професійного розвитку, організація мобільності - постійний аналіз процесу плинності, соціологічних та соціально-психологічних досліджень - формування оптимального виробничого клімату взаємостосунків
Рис.22. Система формування стабільного персоналу організації
|