Правові аспекти звільнення працівників з організації

Чи легко звільнити співробітника? Якщо вірити кінофільмам, то запросто. Скільки разів на екрані деспотичний начальник шпурляв у працівника фразою: " Ви звільнені! ". И той, усвідомивши неминучість, у тузі ішов. Реально ж усе куди складніше і неприємніше. Парадоксально, але постраждалою стороною часто виявляється саме ініціатор звільнення.

Далеко не завжди відбувається це через трагічну втрату гарного фахівця. Усе простіше - цей самий фахівець може пручатися звільненню. І в цьому йому допомагає рідна держава, а саме КЗпП (Кодекс законів про працю).

Спробуємо дати відповіді на деякі запитання які з'являються при звільненні співробітників.

1. Кого звільняють? Зрозуміло, звичайно звільняють співробітника, що перестав улаштовувати роботодавця по своїх ділових чи особистих якостях. При цьому тих що звільняються (насамперед по їхній реакції на звільнення) умовно можна розділити на три категорії.

Перша - непоганий фахівець, волею обставин не прижився на вашій фірмі. Він упевнений у тому, що зможе надалі улаштуватися в житті і без вас. Тому йому невигідно псувати свою репутацію скандалами, одержати невтішні рекомендації і прикрий запис у трудовій книжці. З таким працівником можна домовитися по-гарному.

Друга категорія - " неліквід". Людина, кар'єра якої з ряду причин (вік, кваліфікація і т.н.) уже не відбудеться.

Ну і третій тип - просто " дуже велика падлюка" або уроджений скандаліст.

2. Як співробітник може захищатися? Що може зробити скривджений вами співробітник? Адже звільнення, справедливе або не дуже, усе рівно - нанесена образа.

По-перше, відстоювати в суді своє право на працю саме на вашому підприємстві, вимагати оплату змушеного прогулу, а заодно і компенсацію своїх моральних страждань. Між іншим, 30 серпня 2000 року Кабмін ухвалив утворити в складі Міністерства праці і соціальної політики Державний департамент по контролю за дотриманням трудового законодавства. Так що в скривджених з'явився ще один спосіб впливу на " віроломного" начальника.

По-друге, якщо співробітнику, що звільняється відома компрометуюча вашу фірму інформація, те дуже ймовірним є шантаж. Досить зробити дзвоник у податкову інспекцію: " Мене турбують певні сумніви щодо фірми такої-то". Податківці оживляються, прибігають і починають " рити", " копати", отруюючи життя компанії. Хоча, звичайно, такий дзвоник може зробити і людина, якій невідомо нічого " такого". Просто з " любові" до колишнього начальника.

3. Як правильно звільнити співробітника? Найкращий варіант звільнення - власне бажання співробітника залишити вашу компанію. Заради цього варто трохи повозитися з кандидатом. Попередьте його про можливе звільнення заздалегідь, щоб людина могла підшукати нове місце і піти, гордо кинувши вам: " Не дуже-то й хотілося! ". Краще усе-таки виплатити йому вихідну допомогу, надати рекомендації. І якщо фахівець улаштовував вас своїми знаннями і навичками, але не підійшов за якоюсь іншою причиною, можна допомогти йому з працевлаштуванням.

Але ситуації бувають різні. Іноді по-гарному розійтися не виходить або ж просто неможливо. Що робити?

Багато можливостей роботодавцю дає правильно складений трудовий контракт. Не обмежуйте його декількома пунктами щодо посади, окладу і терміну співробітництва. На всякий " пожежний" розпишіть у всіх подробицях у контракті обов'язки працівника. Тоді для звільнення причину не прийдеться довго вишукувати.

Якщо за згодою сторін трудовий договір укладений на певний строк, то після закінчення цього часу контракт можна розірвати. Але пам'ятайте, що якщо після закінчення терміну договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений термін. Якщо договір хоча б раз був перескладений, то, працівник вважається прийнятим на невизначений термін. Щоб так не траплялося, щораз у договорі змінюйте назву посади й обов'язку працівника.

Не забувайте про випробувальний термін. Його можна встановлювати новому співробітнику на період до трьох місяців. У цей проміжок часу обидві сторони можуть перервати співробітництво без пояснення причин.

Якщо ж проблеми зі співробітником виникають, коли випробувальний термін закінчився, то ситуація складніше. Проте вихід завжди можна знайти.

Багато керівників, приймаючи на роботу нового співробітника, пропонують йому написати заяву про звільнення за власним бажанням без указівки дати. Це незаконно. Але факт порушення практично неможливо довести.

Для того щоб звільнити людину за статтею " невідповідність займаній посаді", можна провести раптову атестацію. Рідко хто без підготовки може згадати всі нюанси своєї професії. Але атестацію можна провести, наприклад, юристу. А от знання менеджера по продажах перевірити складно.

Багато керівників при бажанні позбутися від конкретного співробітника фіксують факт прогулу. Для цього створюється комісія, що актом засвідчує відсутність людини на роботі більше трьох годин. Точно так само можна реєструвати кількаразові запізнення. Після цього можна говорити про звільнення за порушення трудової дисципліни. Але звільняти відразу можна тільки у випадку прогулу без поважної причини. В інших випадках для початку потрібно хоча б оголосити догана в наказі.

Тільки не забудьте перед тим як писати наказ про звільнення взяти в співробітника пояснювальну записку. А то потім виявиться, що в людини є довідка про те, що по шляху на роботу в неї раптово стався серцевий напад.

Якщо особа, що звільняється належить до пільгової категорії по КЗпПу (наприклад, ваша секретарка брала участь у бойових діях), то існує наступна схема. Посаду секретаря в штатному розкладі можна скоротити і відкрити нову, наприклад, асистент-перекладач. Природно, трохи змінивши посадові обов'язки. Інакше, звільнена за скороченням штатів співробітниця може заперечувати справедливість вашого рішення в суді.

Узагалі ж скорочення - для керівника досить заморочливий спосіб звільнення. Працівника потрібно попередити за два місяці до передбачуваного скорочення штатів. А після - виплатити вихідну допомогу (мінімум - середньомісячний оклад).

І не забудьте вручити звільненому копію наказу і трудову книжку.

У бізнесі звільнення неминучі. Але робити це потрібно дуже акуратно і мудро. Зрештою, невідомо, як складеться доля звільненого вами співробітника, і де потім прийдеться зустрітися з ним. Крім того, негативна інформація про вашу фірму, що понесе в суспільство скривджений працівник, теж не краща реклама. Найкраще розставатися по-гарному.

По-перше, цілком розрахуватися з людиною, що звільняється. По-друге, по можливості улаштувати її на роботу в інше місце (можливо, зі зниженням у посаді або на більш придатну їй за кваліфікацією роботу). У західних компаніях, що піклуються про власну репутацію, саме так і діють. По-третє, варто переконати співробітника самому прийняти рішення про звільнення. Надати людині рекомендації для того, щоб вона могла надалі улаштуватися в житті.

Не думаю, що при такому підході до звільнення ваш співробітник буде затівати позов і мстити.