Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність роботи підприємства в цілому розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання відносно нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації. Принципові положення оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягають в наступному.

1. Оцінка здійснюється за допомогою визначеного переліку економічних, соціальних і організаційних показників, що відбираються методами експертних оцінок і кореляційного аналізу, які характеризують кінцеві результати діяльності підприємства, трудову і соціальну діяльність персоналу.

2. Вводиться економічне стимулювання досягнення кінцевого результату з найменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції, праці і управління. Воно реалізується шляхом введення математичних функцій стимулювання, які відображають закономірності господарської діяльності підприємства.

3. Порівняння різних економічних і соціальних показників з урахуванням їх важливості здійснюється в комплексному показнику ефективності роботи персоналу за допомогою вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції

4. Комплексний показник ефективності розраховується як сума балів з приведенням до процентної шкали вимірювання (100 балів). Цим забезпечується порівняння кількості і якості праці в виробництві і управлінні, а також різних підрозділів підприємства.

Комплексний показник розраховується шляхом підсумовування окремих показників ефективності, що відображують кінцеві результати виробництва, використання ресурсів, соціальну діяльність і результативність персоналу. Окремі показники визначаються за результатами виконання економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти. Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість економічного або соціального показника в загальній сукупності показників ефективності. Одержане значення в балах відображує “внесок” конкретного показника в ефективність роботи персоналу підприємства.

Розробка комплексного методу оцінки ефективності управління персоналом складається з таких етапів:

1. Визначення номенклатури економічних і соціальних показників, що характеризують ефективність управління персоналом.

2. Вибір математичних функцій економічного стимулювання часткових показників ефективності роботи.

3. Визначення вагових коефіцієнтів окремих показників ефективності роботи.

4. Обґрунтування засобу розрахунку комплексного показника ефективності роботи персоналу.

5. Проведення контрольних розрахунків і впровадження методики в практику роботи організації.

Номенклатура економічних і соціальних показників встановлюється на основі вивчення нормативно - законодавчих актів ринкової економіки, форм і інструкцій для складання статистичної й оперативної звітності, положень про організацію. У процесі дослідження номенклатура показників уточнюється і коригується методом експертних оцінок при визначенні вагових коефіцієнтів окремих показників ефективності роботи.

Чисельні значення економічних і соціальних показників визначаються з планових документів, форм статистичної й оперативної звітності і розраховуються у вигляді процентного відношення фактичного значення до базисного кінцевого результату:

, (28)

де - процентне відношення і-го часткового показника ефективності, %;

- фактичне значення і-го економічного і соціального показника кінцевого результату за звітний період, нат.од.;

- базисне значення і-го показника кінцевого результату (план, норматив, факт попереднього періоду) за звітний період, нат.од.

Отримане в результаті розрахунку чисельне значення () свідчить про ступінь досягнення кінцевого результату (виконання, перевиконання, невиконання) і повинно мати різноманітну економічну оцінку. Стимулювання реалізується шляхом введення в оцінку ефективності роботи скоригованих значень показників по формулі:

, (29)

де - чисельне значення скоригованого і-го показника кінцевого результату, %;

- математична функція стимулювання і-го показника.

При 100%-ному виконанні базового показника скоригований показник також повинен дорівнювати 100%, а при відхиленнях розраховується по конкретній функції стимулювання в залежності від важливості й економічного значення показника.

У принципі, можливо значне різноманіття функцій стимулювання: лінійні, параболічні, гіперболічні, тригонометричні й ін. Аналіз функцій із погляду витрат праці і точності результатів, використання різноманітних функцій у господарській практиці доводить доцільність застосування чотирьох основних функцій стимулювання.

Стимулювання по “лінійній висхідній” (У = Х), коли заохочується кожен процент досягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається фактичне значення. Найбільш простий випадок стимулювання “процент за процент” відображує основні положення економічної реформи стосовно до оцінних показників. Функція стимулювання показана на рис.24.

Стимулювання по “ лінійній спадній ” (У = 200- Х), коли заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрати ресурсів нараховується менша кількість балів. Постійний коефіцієнт, рівний 200, дозволяє при Х= 100 мати еквівалентне значення скоригованого показника У = 100. Функція показана на рис.25.

Стимулювання по “піраміді” здійснюється тоді, коли заохочується тільки 100% досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому до 100% чисельне значення скоригованого показника визначається по формулі У = Х, а при Х> 100% - по формулі У=200- Х. Функція показана на рис26.

Функція оберненого стимулювання (“штрафних санкцій”) передбачає нарахування негативних процентів по формулі У=-Х, коли чисельне значення зазначеного показника призводить до негативних явищ у виробництві і управлінні (Рис.27).

У

У=Х

Х

Рис.24. Стимулювання по “лінійній висхідній” функції

У

У=200-Х

Х

Рис.25. Стимулювання по “лінійній спадній” функції

У

Х

Рис.26. Стимулювання по функції “піраміда”

Х

У= -Х

У

Рис.27. Функція зворотного стимулювання

Вагові коефіцієнти вводяться для ранжування важливості окремих показників ефективності й усунення різноспрямованості інтересів суспільства, підприємства і трудових колективів. Вагові коефіцієнти характеризують відносну важливість показників у їхній сукупності і прямо пропорційно впливають на розмір окремих показників ефективності роботи. Вагові коефіцієнти визначаються методом експертних оцінок шляхом ранжування показників із присвоєнням їм питомих ваг у частках одиниці. Визначаються групою експертів, що складається з учених-економістів, начальників планових відділів підприємств, лінійних керівників вищої і середньої ланки, за допомогою анкетного опитуванння. Опрацювання результатів проводиться методами рангової кореляції, при цьому доцільно обумовити визначену частку показників кінцевих результатів діяльності підприємства в розмірі не менше 0, 5, залишивши на показники результативності праці і соціальної ефективності питому вагу 0, 5. У цьому випадку буде дотримуватися паритет результатів економічного і соціального розвитку підприємства.

Окремі показники ефективності характеризують внесок того або іншого показника в загальну ефективність роботи. Розрахунок окремих показників здійснюється на основі скоригованих значень показників і вагових коефіцієнтів по формулі:

, (30)

де - значення і-го часткового показника ефективності роботи персоналу, бали;

- ваговий коефіцієнт і-го часткового показника, частки.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу є чисельним вимірювачем досягнутих кінцевих результатів діяльності і управління. При оцінці різних результатів повинна бути обґрунтована доцільність засобу розрахунку інтегрального показника. Думаємо, що використання середнього арифметичного в оцінці ефективності роботи є більш простим і переконливим, оскільки, коли мова йде про урахування внеску в кінцевий результат, припускається додавання складових. Підсумовування окремих показників ефективності більш дохідливо і зрозуміло економістам підприємств, ніж інші ускладнені формули, веде до істотного скорочення трудомісткості розрахунків і дає незначні відхилення щодо абсолютної сутності явища.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу (П в балах) є середнім арифметичним відношенням суми окремих показників до суми вагових коефіцієнтів:

, (31)

де n - число часткових показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення:

якщо воно менше 95 балів, то персонал працював незадовільно;

якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працював задовільно, але має резерви по продуктивності і якості роботи;

якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів і виконані всі часткові показники, то загальна оцінка роботи персоналу є гарною;

якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки функціонування персоналу підприємства за різноманітні періоди часу; об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування.

Розрахунок ефективності роботи персоналу дозволяє обґрунтовано підводити підсумки діяльності організації в цілому і її структурних підрозділів. Підведення результатів оцінки ефективності з використанням бального методу базується на таких положеннях.

По-перше, ранжування організації і її підрозділів роблять по чисельному значенню комплексного показника ефективності роботи. Найбільш ефективним визнається та організація (підрозділ), у якої чисельне значення даного показника максимальне. При рівності значень показників ефективності двох або декількох організацій (підрозділів) превага надається тому, у якого вище значення показників у звітному кварталі.

По-друге, призові місця присуджуються тим організаціям (підрозділам), що мають чисельне значення ефективності більш 100 балів і виконали окремі показники кінцевих результатів. Якщо ця умова не дотримується, то призові місця не присуджуються жодній організації (підрозділу).

По-третє, підведення результатів проводиться за квартал, півроку і за рік.

Зведені результати розрахунку ефективності роботи персоналу організації за звітний період рекомендуються на розгляд робочої комісії з підведення результатів, яка перевіряє розрахунки і має право у виняткових випадках коригувати зведені результати на три бали при виконанні особливих соціальних заходів або порушенні умов діяльності і оцінки.

Підводячи підсумок, слід зазначити, що оцінка ефективності управління персоналом організації може бути зроблена тільки по сукупних результатах економічного і соціального розвитку, а одним із можливих засобів співставлення цих результатів може бути бальний метод.