Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
|
|
Для того, щоб дати об'єктивну оцінку ефективності управління, необхідно поряд із визначенням (виявленням) і створенням відповідних умов, старанно й обгрунтовано відібрати також критерії, показники, методи виміру й оцінки ефективності управлінської діяльності. В таблиці 22 наведені найбільш характерні крітеріальні показники загальної ефективності роботи підприємства з яких можна відібрати деякі крітерії для формування комплексного показника для оцінки ефективності роботи персоналу підприємства та ефективості управління персоналом.
Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
| Показник | Спосіб розрахунку | Переваги | Недоліки | |
| 1. Показники економічної ефективності кінцевих езультатів | ||||
| Балансовий прибуток, тис. грн. | Виручка від реалізації продукції без врахування собівартості, яка відображена в бухгалтерському балансі | Основний узагальнений показник, який відображає фінансові результати в грошовій формі | Залежить від обсягу випуску продукції і рівня цін. Не застосовується для збиткових підприємств | |
| Дохід, тис.грн | Виручка від реалізації продукції без врахування матеріальних витрат і амортизації | Економічний показник добавочного продукту. Стимулює економію ресурсів | Залежить від обсягу випуску продукції. Включає в себе фонд заробітної плати – витратна стаття собівартості | |
| Собівартість, тис.грн | Частина вартості, яка включає витрати на споживання засобів виробництва і на оплату праці | Характеризує абсолютні розміри витрат на виробництво, зниження яких дає прибуток | Не може бути порівняльним показником для різних підприємств | |
| Рівень рентабельності, % | Відношення прибутку до вартості основних виробничих фондів (ОВФ) або собівартості продукції | Відносний показник кінцевого результату, співставлений для різних підприємств | При різній структурі ОВФ підприємств співставленість ускладнена Не застосовується для збиткових підприємств | |
| Витрати на 1 грн. продукції, коп./грн. | Відношення собівартості до вартості продукції | Показує структуру собівартості, прибутків і збитків. Співставлений для різних підприємств | Завищення цін на продукцію приводить до штучного зниження витрат і росту прибутку | |
| Об`єм товарної продукції, грн | Вартість виготовленої і реалізованої продукції за певний період | Характеризує продажу виготовленої продукції на ринку, тобто факт обміну товар - гроші | Залежить від попиту і прпозиції товару і монополізації ринку втробником | |
| Якість прдукції, % | Розраховується як відношення якісної продукції до загального обсягу товарної продукції | Показує питому вагу браку продукції і рекламацій в об`ємі товарної продукції. Дозволяє впливати на технологію виробництва | Характеризує якість продукції в період гарантійного сроку і тільки при пред, явленні рекламацій | |
| Витрати на управління підприємством, коп./грн. | Відношення сумарних витрат на утримання апарату управління до загальних витрат підприємства | Дозволяє судити про додю витрат на управління, динаміку їх змін в часі | Характеризує ефективність роботи тільки управліньського персоналу | |
| Застосування научно-технічного прогресу, грн | Розраховується як сумарний річний ефект від застосування нової технології | Характеризує стан з застосуванням нової техніки, технологій і інвестицій, тобто майбутню стратегію | Не має значеня в роботі збиткових або нових підприємств | |
| Фондовіддача основних виробничих фондів, грн. /грн. | Відношення обсягу товарної продукції до собівартості основних виробничих фондів | Дозволяє судити про ефективність використання виробничих фондів, виготовленної продукції в розрахунку на одиницю фондів | Залежить від вартості продукції і інфляції, неповної загрузки, простій обладнання або завищена вартість ОВФ | |
| 2.Показник якості, результативності і складності праці | ||||
| Продуктивність праці, грн./чол. | Відношення обсягу виготовленої продукції до загальної чисельності робітників, занятих в виробництві | Характеризує частину продукції в розрахунку на 1 робітника і дозволяє судити про виробничий потенціал персоналу | Дозволяє збільшення витрат і чисельності робітників. Динаміка неспівставна в умовах інфляції | |
| Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, % | Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої звробітної праці | Дозволяє судити про позитивний розвиток або негативне співвідношення темпів росту | Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару | |
| Періодичність виробничого травматизму, % | Відношення випадків виробничого травматизму до загальної чисельності персоналу | Характеризує стан охорони праці і техніки безпеки | Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва і дотримання правил | |
| Втрати робочого часу на 1 робітника, люд-дні | Відношення сумарних втрат часу з-за хвороби, простої і неявки до загальної чисельності персоналу | Показує резерви ефективності в використанні праці персоналу | Не фіксує внутрізмінні втрати робочого часу. Залежить від соціального забезпечення і охорони здоров`я | |
| Фонд оплати праці (заробітної плати), грн.. | Загальний фонд основної і допоміжної заробітної плати, який входить в собівартість продукйії | Дозволяє контролювати розміри і питому вагу оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування | Залежить від величини підприємства, товарної продукції і зовнішніх факторів | |
| Середня заробітня плата 1 робітника, грн./ люд. | Відношення загального фонду оплати праці до загальної чисельності персоналу | Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни по відносним періодам | Залежить від ціни продукції, інфляції і зовнішніх факторів (податки, монопольність і др.) | |
| Якість праці персонала, бали або % | Перший спосіб- відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чисельності персоналу. Другий спосіб-експертна оцінка якості на засіданні правління по 5-бальній шкалі | Застосування в службах сервісу. Дозволяє оцінити роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами і клієнтами. Простота розрахунків і можливість співставлення підрозділів | Фіксує тільки малу частину браку із-за невиконання і порушень. Субєктивізм експертних оцінок членів правління | |
| 3. Показники соціальної ефективності | ||||
| Плинність персоналу (робочих кадрів), % | Відношення числа звільнених працівників до загальної чисельності персоналу | Характеризує рівень стабільності трудового колективу і роботи з персоналом | Не включає частину звільнених з поважної причини працівників (армія, переїзд і т.д.) в показник плинності | |
| Рівень трудової дисципліни, поруш./люд. або бали | Відношення числа випадків трудової і виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу. Другий варіант-експертна оцінка рівня дисципліни по 10-бальній шкалі | Дозволяє оцінювати ситуацію відносно прогулів, запізнень, невиконання в структурних підрозділах. Другий варіант характерний простотою розрахунків | Неможливість обчислення із-за відсутності чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант-субєктивізм оцінки | |
| Співвідношення робочих і службовців, люд./люд. | Відношення чисельності виробничого персоналу до чисельності управлінського персоналу | Характеризує число робочих, на 1 службовця. Дозволяє оцінити кваліфікіцію персоналу і співвідношення двох головних категорій персоналу | Залежить від галузевої специфіки, рівня комплексної механізації виробництва і кадрової політики | |
| Надійність роботи персоналу, частки або бали | Первий спосіб-ймовірність безвідказної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб-експертна оцінка надійності правління підприємствапо 10-бальній шкалі | Дозволяє прогнозувати несприятливіперіоди в роботі і збитки від відхилень. Простота розрахунків і можливість оцінки різних підрозділів | Складність і великі затрати на розрахунок показників надійності. Субєктивність оцінок надійності і їх вплив на загальну ефективність | |
| Рівномірність загрузки персоналу, частки або бали | Первий спосіб-відношення питомої ваги втрат і перегрузок до загальної трудомісткості. Другий спосіб-експертна оцінка рівномірності на засіданнях правління по 5-бальній шкалі | Дозволяє оцінити про ступінь зближення до ідеальної загрузки, рівній одиниці. Простота розрахунку дозволяє виміряти роботу різних підрозділів | Потребує створення нормативної бази і збору оперативної інформації про втрати і перегрузки. Субєктивізм експертних оцінок і їх вплив на загальну ефективність | |
| Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), частки | Розраховується шляхом додавання з нормативною одиницею досягнень (знак +) або помилок (знак -) в роботі | Є комплексним показником, по якому можна судити про результати і якості праці персоналу | Немає прямого зв`язку з кінцевими результатами виробництва. Субєктивізм оцінок визначається складом комісії (правлінням) | |
| Соціально-психологічний клімат колективу, бали | Встановлюється на основі конкретних соціологічних і психологічних досліджень за допомогою спеціалістів | Дозволяє встановлювати лідерів, мотивацію, необхідність, клімат і ефективність використання різних методів управління, розробить рекомендації по покращенню клімата | Додаткові витрати на проведення досліджень. Неможливість покращення клімату в випадку незацікавленості керівництва | |
Зупинимся на деяких методах визначення ряду специфічних показників, які характеризують ефективність управління персоналом підприємства.
Доцільно виміряти ефективність управління персоналом підприємства відношенням витрат на утримання апарату управління до загальної суми витрат підприємства:
, (32)
Аналіз відношення витрат на управління до загальної суми витрат в динаміці дасть змогу зробити висновки про зміни економічної ефективності системи управління.
Вибір показників оцінки ефективності заходів, пов`язаних з удосконаленням систем управління, залежить від того, на які фактори (сторони управлінської діяльності) ці заходи спрямовані. Так, впровадження технічних засобів управління забезпечує економію праці, а отже, підвищує продуктивність її. У зв`язку з цим ефективність заходів з механізації праці в апараті управління може бути визначена через показники скорочення чисельності управлінського персоналу і витрат робочого часу.
Для оцінки комплексних завдань з механізації праці використовують коефіцієнт його оснащеності засобами обчислювальної та організаційної техніки 
, (33)
де С з.м – вартість засобів механізації;
Н – норматив оснащеності в розрахунку на одного працівника управління;
Ч п.у – чисельність працівників управління.
Щодо визначення окупності технічних засобів, що впроваджуються, слід зауважити, що чим менший термін окупності, тим ефективніше використовуються кошти на впровадження нової техніки.
Зростання ефективності управління за рахунок створення автоматизованих систем управління оцінюють за окремою методикою. У зв`язку з тим, що в навчальному закладі самостійні АСУ не функціонують, при автоматизації завдань управління слід керуватись методикою оцінки ефективності окремих підсистем.
Складною проблемою є оцінка рівня розвитку системи управління. Аналіз системи дає можливість визначити відповідність рівня її розвитку сучасним вимогам, а також говорити про потенційні можливості цієї системи, вплив її на поліпшення діяльності підприємства. При цьому окремі параметри стану системи управління можна виміряти кількісними показниками.
Система показників управління характеризується певною кількістю структурних підрозділів і чисельністю працівників. Оптимальність структури визначають показником фактичної відповідності числа структурних підрозділів типовій структурі. Укомплектованість системи управління кадрами визначають за формулою
, (34)
де Кф, Кш – кількість працівників відповідно фактична і передбачена штатним розкладом.
Стан системи управління характеризується стабільністю кадрового складу. Її визначають за допомогою показника стабільності кадрів, який розраховують зя формулою
, (35)
де Кз – кількість звільнених працівників за звітний період;
Кс – середньоспискова чисельність працівників на початок звітного періоду;
Кп – кількість прийнятих працівників.
На ефективність управління впливають рівень підготовки кадрів, використання спеціалістів згідно з їхньою кваліфікацією, наукова організація праці та інші фактори.
До показників соціальної ефективності управління належать стан трудової дисципліни, оперативність і якість виконання рішень, виконанням апаратом управління завдань, пов`язаних з підвищенням культури обслуговування споживачів і розширенням асортименту послуг. Деякі з цих показників можуть бути розраховані кількісно. Наприклад, стан дисципліни можна визначити коефіцієнтом трудової дисципліни, який розраховують як відношення робочого часу до загального фонду корисного часу.
Виконання рішень оцінюють за співвідношенням кількості фактично виконаних рішень за певний період і загальної кількості прийнятих. Слід зазначити, що цей показник значною мірою умовний, оскільки кількість рішень, ефективність, своєчасність він не характеризує. Оперативність виконаних рішень визначають за строком їхньої реалізації.
Для оцінки таких аспектів ефективності управління, як виконання системою соціальних завдань, необхідний комплексний підхід. По – перше, мають враховуватись основні показники господарської діяльності. По – друге, слід брати до уваги обсяги господарської діяльності. По – третє, однією з важливих складових частин соціального аспекту управління є оцінка якості праці, а також діючих комплексних систем управління якістю продукції, праці та послуг.
Одним з показників успішної діяльності організації в галузі управління персоналом є рівень створеного в колективі сприятливого соціально-психологічного клімату. Створення здорового соціально-психологічного клімату в колективі є і метою, і результатом діяльності керівництва.
Соціально-психологічний клімат – це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який має значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища. Він народжується взаєминами людей.
Для створення здорового, сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі керівнику необхідно мати, принаймні загальне уявлення про його основні риси.
Основними рисами здорового морально-психологічного клімату є: наявність стійкої атмосфери взаємної уваги, поважливого ставлення до людини, духу товариськості, які поєднуються з внутрішньою дисципліною, принциповістю, відповідальністю, вимогливістю як до інших, так і до себе.
До основних “суб’єктивних” ознак сприятливого психологічного клімату в організації належать, крім раніше названих, можливість для членів колективу вільно виявляти власні думки під час обговорення питань, відсутність тиску керівника на підлеглих і визначення за ними права приймати значимі для колективу рішення, достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ під час їх виконання, задоволеність приналежністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним з його членів.
“Об’єктивними” показниками сприятливого соціально-психологічного клімату є: результативність праці колективу; плинність кадрів; стан трудової дисципліни; частота конфліктів, тощо.
Для того, щоб описати шляхи формування сприятливого соціально-психологічного клімату, треба з’ясувати, які фактори впливають на нього. Основними факторами макросередовища, від яких залежить клімат в колективі, є:
соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;
особливості діяльності органів управління;
особливості взаємодії адміністрації та органів самоврядування конкретної установи з районними та міськими організаціями.
Ці фактори є зовнішніми стосовно конкретного колективу, але вплив їх досить відчутний. Технічний прогрес суспільства супроводжується інтенсифікацією та ускладненням психічної діяльності окремої людини. Цим обумовлена більша напруженість нервової системи. Вплив ринкової економіки сприяє зростанню матеріальних потреб, прагматизації ставлення до навколишніх. Отже основними факторами, що впливають на формування соціально-психологічного клімату в колективі:
зміст праці та ступінь задоволення людей роботою;
умови праці й побуту та задоволеність ними;
ступінь задоволення характером міжособових стосунків з колегами та характером міжособових стосунків з керівництвом та підлеглими;
стиль керівництва, особистість керівника та задоволеність ними.
На рис.28 показані основні джерела, які обумовлюють задоволеність людей змістом роботи.
На рис.29 наведена схема, яка ілюструє складові соціально-психологічного клімату в колективі та основні фактори, що впливають на нього.
Шляхами формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі є: вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування); удосконалення роботи з персоналом; удосконалення організації праці на основі принципів НОП; гнучке регулювання взаємин у колективі; удосконалення матеріальної бази організації та умов праці й життя членів колективу; удосконалення стилю керівництва з врахуванням особливостей колективу та вимоги суспільства до організації. Удосконалення організаційних форм управління.
Рис.28. Задоволеність особистості працею та її основні джерела
Рис.29. Основні складові соціально-психологічного клімату організації та фактори, що на нього впливають
При діагностуванні існуючого соціально-психологічного клімату в колективі можна використовувати різні методи, в тому числі і метод тестування, анкетування або опитування. Визначення стилю керівництва і розробка відповідних рекомендацій також може бути проведено за допомогою спеціально розроблених тестів і анкет.
За результатами проведених досліджень і вимірів основних показників доцільно проводити загальний розрахунок ефективності управління персоналом організації. Можна запропонувати використовувати для цього спеціальну форму (рис.30).
| №№ | Наз-ва по-каз-ника | Базо-ве зна-чен-ня | Фак-тич-не зна-чен-ня | % ви-ко-нан-ня | Фу-нкція сти-му-лю-ван-ня | Ско-ри- гова-ний По-каз-ник | Ваго- вий кое-фі-цієнт част-ки | По-каз- ник еф-ек-тив-ності бали |
| 1. 2. . . Всього |
Рис.30. Форма розрахунку ефективності управління персоналом організації
На завершення можна зробити такий висновок: в умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом і оцінка його ефективності повинно бути системним і завершеним на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження ідеально нових і вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.