Пример 2.

Определите норматив товарных запасов в сумме и днях по оптовой базе на конец года (4 квартал) по следующим данным:

Условие:

План оптового товарооборота на год 4 448 млн. руб., в том числе транзитный 400 млн. руб.

Удельный вес складского товарооборота 4 квартал в годовом товарообороте 27 %

Норматив товарных запасов на 4 квартал 16 дней.

Решение:

Оптовый товарооборот на год (без учета транзитного) - 4 048 млн. руб.:

Тгод = Топт – Ттранзит = 4448 – 400 = 4 048 млн. руб.:

птовый товарооборот за 4 квартал – 1093 млн. руб.:

Ткварт = Тгод х Уд. вес = 4048 х 0, 27 = 1093 млн. руб.:

Т.о., однодневный товарооборот в данном периоде равен 12, 14 млн. руб.:

Т1дн = Ткварт / Nдней в кварт. = 1093 / 90 = 12, 14 млн. руб.:

Значит, норматив товарных запасов на 4 квартал составит 194, 30 млн. руб.:

Нв = Т1дн х Норма = 12, 14 х 16 = 194, 30 млн. руб.

Таким образом, подводя итог, отметим, что в анализируемом периоде норма товарных запасов составляет 16 дней, норматив - 194, 30 млн. руб.

Задача 1.

Исчислите норму и норматив товарных запасов по отдельной группе товаров если на предприятия постоянно реализуется 8 наименований кондитерских изделий по средней цене за 1 кг 19 рублей. Кондитерские изделия поступают в предприятие один раз в 5 дней по 4 вида в каждом завозе. Гарантийный запас предусмотреть в размере 25% от торгового запаса. Время на складирование товара 0, 5 дня. Среднедневная реализация кондитерских изделий составит 1500 руб.

Контрольные вопросы:

1. Что называется нормативом товарных запасов?

2. От чего зависит норматив товарных запасов предприятия?

3.Дайте характеристику товарным запасам

Практическое занятие 15

Тема: Расчет показателей оценки использования трудовых ресурсов (производительности труда, трудоемкости)

Цель занятия: рассчитывать и оценивать показатели использования трудовых ресурсов

Краткие теоретические сведения

Показателей оценки использования трудовых ресурсов связаны с их анализом и эффективностью их использования. Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей. В торговле к ним относятся:

– производительность труда;

– уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн. р. товарооборота);

– прибыль на одного работника;

– уровень расходов на оплату труда в товарообороте;

– сокращение издержек потребления;

– высокое качество торгового обслуживания;

– оптимальное использование рабочего времени.

Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда. Измерение производительности труда на отдельных предприятиях, в особенности торговых, является еще нерешенной до конца проблемой. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников:

ПТ=Т/Ч, (1)

Где

ПТ — производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота;

Т — розничный товарооборот;

Ч— среднесписочная численность торговых работников

Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, — это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

Если рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.

Следует отметить, что данный показатель не в полной мере отражает производительности труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с этим предлагают использовать и другие показатели производи­тельности труда.Один из них — это чистая продукция в расчете на одного работника. Чистая продукция, с точки зрения ее образования, — разность между валовыми доходами и расходами без расходов на оплату труда:

ЧП = ВД-Р, (2)

где

ЧП–чистая продукция;

ВД– валовой доход;

Р– расходы без затрат на оплату труда.

С точки зрения использования чистая продукция распадается на прибыль и заработную плату работников предприятия:

ЧП = П + ЗП, (3)

где П— прибыль;

ЗП — расходы на оплату труда.

Отношение чистой продукции к среднесписочной численности работников является показателем производительности труда, т.к. труд в торговле будет производительным, то есть плодотворным, не только, когда принесет рост объемного показателя — товарооборота, но и когда будет способствовать росту материального интереса работника и предприятия. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, который рассчитывается по формуле:

ПТчп = ЧП: Ч, (4)

где ПТчп — производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

Развитие этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

Третий показатель производительности труда определяется на основе показателя прибыли, полученной предприятием, по формуле:

ПТп=П: Ч, (5)

где ПТп — производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждого предприятия. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата. Есть еще одно соотношение, которое каждое предприятие, выходящее на рынок и желающее быть конкурентоспособным, должно выдерживать. Это соотношение требует более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности. В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано.

Основным показателем экономической эффективности труда является его производительность, а социальной стороны эффективности труда — развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.

Эффективность труда работников торговли в целом может быть оп­ределена по формуле:

Эт=ПТхК, (6)

где Эт — эффективность использования живого труда;

ПТ — производительность труда торговых работников, рассчитанная по одному из предлагаемых выше показателей;

К — обобщающий показатель качества торгового обслуживания.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

– факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

– факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

– факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Но, тем не менее, наиболее важными факторами оказывающими влияние на производительность труда является розничный товарооборот и численность торговых работников.

Задача 1

Среднесписочная численность персонала на торговом предприятии в отчетном году - 120 человек. Объем товарной продукции - 1280 тыс. руб.. В плановом году производительность труда повысится на 8%, а объем товарооборота продукции - на 55 %.

Вычислить численность промышленно-производственного персонала в плановом году Решение:

1 Определим производительность труда (выработка) в отчетном и плановом периоде:

Птр (от. Г.)=1280/120=10, 67 тыс.руб.

Птр.(пл.)=10, 67х1, 08=11, 52 тыс.руб.

2 Определим плановую численность персонала:

Ч пл.= (Qх1, 05): ПП пл.=1280х1, 05: 11, 52=116 чел.

Задача 2

Рассчитайте показатели динамики производительности труда продавцов торгового предприятия в отчетном году по сравнению с предыдущим, в действительных и сопоставимых ценах по таким данным:

– товарооборот на одного продавца (тыс. руб.): предыдущий год - 32, 0; отчетный год - 45, 5;

– индекс розничных цен отчетного года - 1, 10;

– средний индекс трудоемкости товарооборота - 1, 15

Сделать выводы

Решение:

1 Рассчитываем динамику производительности труда (ПП) в действительных и сопоставимых ценах:

ПП д.ц.=45, 5: (32х1, 15) х100%=123, 64 %

ПП с.ц. =45, 5: (32х1, 15х1, 1) х100%=112, 4 %

Задача 3

По данным табл. 1 провести анализ динамики производительности труда на предприятии и выяснить величину прироста товарной продукции объединения производственных предприятий за счет изменения производительности труда и численности работников (интенсивных и экстенсивных факторов).

Таблица 2 – Исходные данные для расчета динамики производительности труда

Решение:

1. Определим производительность труда за предыдущий год:

3560/87=40, 9 тыс.руб.

2. Производительностью труда в отчетном году составила:

3990/92=43, 4

3. Определим динамику производительности труда

(43, 4 / 40, 9) х 100% = 106, 1%

Полученный результат свидетельствует рост производительности труда объединения производственных предприятий на 6, 1%

4. Определим величину прироста товарной продукции в производстве за счет влияния интенсивных и экстенсивных факторов:

а) изменение объема товарной продукции составила:

ТП = ТПо.г. – ТПп.г

ТП = 3990 - 3560 = 43, 00 тыс. руб.;

б) в том числе изменение товарной продукции за счет изменения численности работников:

ТП (М) = (Чо.г.О-Чп.г.) х Птр.п.г.

ТП (М) = (92 - 87) х 40, 9

в) вследствие изменения производительности труда товарная продукция изменилась:

ТП (ПП) = (ТПо.г. – ТПп.г.) х Ч о.г.

ТП (ПП) = (43, 4 - 40, 9) х 92 = 230, 0 тыс. руб.

Вывод: проведенный анализ свидетельствует о том, что производительность труда в производстве в отчетном году по сравнению с предыдущим, возросла па 6, 1% При этом прирост товарной продукции на 430, 0 тыс.руб. произошел за счет увеличения численности работников (5 человек) на 200, 5 тыс. руб. и за счет роста производительности труда (2, 5 тыс. руб.) - на 230, 0 тыс. руб..

Решите задачу:

Задача 1.Рассчитайте показатели динамики производительности труда продавцов торгового предприятия в отчетном году по сравнению с предыдущим, в действительных и сопоставимых ценах по таким данным:

- товарооборот на одного продавца (тыс. руб): предыдущий год - 142, 0; отчетный год - 145, 5;

- индекс розничных цен отчетного года - 1, 10;

- средний индекс трудоемкости товарооборота - 1, 15

Сделать выводы

Контрольные вопросы:

1. Показатели эффективности трудовых ресурсов.

2. Связь производительности труда с величиной товарооборота.

Практическое занятие16

Тема: Расчет заплаты работникам торговли

Цель занятия: владеть методикой расчета заработной платы

Краткие теоретические сведения

В результате трудовой деятельности следует выделять материальными и нематериальными стимулы (рис. 1.).

Рис. 1. Материальные и нематериальные стимулы

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависят от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснованно прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

Заработная плата – является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка или аттестация персонала. Всевозрастающее значение в формировании доходов приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. На рисунке 2 представлены формы стимулирования персонала компании.

Рис. 2. Формы стимулирования персонала компании

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности). Организация оплаты труда работников должна строиться на основе следующих общих принципов организации заработной платы:

1) оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

2) оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности.

3) соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

4) отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций.

5) равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;

6) нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта;

7) заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности.

Традиционно в торговых предприятиях используется две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В сочетании с премированием формы оплаты труда образуют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

При повременной оплате труда заработанная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время.

Повременная оплата труда подразделяется на простую, повременную и повременно-премиальную.

В сфере обращения большее распространение получила повременно-премиальная система оплаты труда. На этой системе оплаты находятся руководители, специалисты, технические работники, на многих предприятиях – продавцы, кассиры, контролеры. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности при соблюдении определенных условий.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

- тщательного учета фактически отработанного времени;

- должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

- системность в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам. Однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Поскольку при сдельной форме оплаты определяющим фактором выступает объем выполненных работ (величина товарооборота), она является более подвижной и зависит в большей степени от конечного результата работы.

В настоящее время в той или иной мере используется следующие их виды:

1. По формам организации:

- коллективная сдельная оплата, когда при выполнении заданного объема работ по установленным расценкам начисляется и выплачивается определенная сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия;

- индивидуальная, при которой расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки;

2. по методу расчета расценки:

- по товарным расценкам;

- по расценкам за объем товарооборота;

- по расценкам за 1% выполнения плана или прироста товарооборота;

- по расценкам в процентах к товарообороту или доходу.

Система организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату.

Примеры решения типовых задач:

Задача1. В отчетном году расходы на оплату труда в торговом предприятии составили — 4000 тыс. руб. В планируемом году оборот розничной торговли составит 119 280 тыс. руб., доходы предприятия от торговых надбавок (без налогов) — 18% к обороту, издержки обращения (кроме расходов на оплату труда и единого социального налога) — 10 900 тыс. руб., плановая сумма прибыли — 4800 тыс. руб.

Решение:

Сумма средств для оплаты труда работников и уплаты единого социального налога составит:

(18 х 119 280: 100) - 10 900 - 4800 = 5770, 4 (тыс. руб.)

Если размер единого социального налога по предприятию составляет 26, 0%, то возможная сумма средств для оп­латы труда в предстоящем году будет 4572, 4 тыс. руб.

5770, 4: 126, 0 х 100 = 4579, 7 (тыс. руб.).

По сравнению с отчетным годом сумма средств для оплаты труда увеличится на 579, 7 тыс. руб. или на 14, 5%.

Часто возникает ситуация, когда потребности в средствах для оплаты труда не совпадают с возможностями организации. В этих случаях необходимо пересмотреть плановые показатели, найти возможности сокращения численности работников, повышения производительности труда, увеличения объемов выручки от продажи товаров, увеличения доходов от торговых надбавок, экономии материаль­ных затрат.

Завершается планирование расходов на оплату труда составлением сметы этих расходов. Смета составляется на год и на каждый квартал по категориям персонала и включает: расходы на оплату труда по тарифным ставкам, окладам, расценкам; доплаты; надбавки; премии.