Можно выделить следующие группы и цели.

Целью инвесторов, в том числе и собственников, является, как минимум, сохранение своего капитала, его возмещение и вы­плата дивиденда на капитал, возможность соуправления органи­зацией.

Наемные работники, как и персонал в целом, отдают свою производственную силу, навыки, знания и имеют целью сохране­ние организации, развитие сфер деятельности, получение спра­ведливой заработной платы и участие в прибылях.

Целью потребителей является получение услуг и товаров, кото­рые удовлетворяют их по цене, качеству и обеспечивают диффе­ренцированный спрос.

Поставщики нацелены на продажу своих материальных ресур­сов (сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии и др.) по ры­ночным ценам.

Цель государства — получение налогов и отчислений в соот­ветствии с Налоговым кодексом.

Наиболее сложными представляются цели внутренних групп организации, функциональных отделов, подразделений, имеющих свои целевые установки, по которым организуется и оценивается их деятельность.

Таким образом, с точки зрения всех заинтересованных групп, которые получают возможность реализовать свои индивидуаль­ные цели, высшей целью является развитие организации.

Для успешного развития организации большое значение имеют:

• материальные (производственные) цели — продуктовая про­грамма, услуги, работы;

• стоимостные цели — ценность капитала, расчетная и балан­совая прибыль или отдельные компоненты (например, доходы, затраты), необходимый уровень ликвидности и его компоненты
(например, наличие оборотных средств, поступление и выплаты денежных средств), а также абсолютные и относительные показа­тели (например, годовая прибыль, рентабельность). Стоимостные
цели реализуются через достижение материальных целей;

• социальные (гуманитарные) цели — ориентация на сотруд­ника как личность, на общество, на окружающую среду. Соци­альные цели определяют взаимоотношения между людьми и обще­ственностью, обусловливают модель поведения по отношению к персоналу, общественным группам, внешней среде в целом.

Анализ принципов управления

Систематизация принципов управления по сближению коа­лиционных целей позволила выделить следующие направления развития:

• направление 4.1 «создание индивидуалистической органи­зации»;

• направление 4.2 «развитие и обучение персонала»;

• направление 4.3 «развитие сотрудничества, создание едино­го корпоративного духа, делегирование ответственности, разви­тие самомотивации»;

• направление 4.4 «развитие системы мотивации, создание но­вой системы ценностей».

Приоритетным является направление 4.4 «развитие системы мотивации, создание новой системы ценностей». Основные принципы этого направления сводятся к следующему:

• система мотивации, направленная на формирование кор­поративных ценностей, таких, как качественное обслуживание потребителей, сотрудничество с администрацией, взаимодействие
отделов, создание атмосферы участия в реализации общих целей и общей ответственности;

• деньги не единственный способ вознаграждения за труд.
Мотивационными факторами также являются желание работать именно в этом коллективе, в этой компании, получение удоволь­ствия от работы, гордость за успехи, получение признания, возможность раскрыть природные творческие способности, уваже­ние к работнику, поощрение развития способностей. Практика не денежной, а моральной стимуляции работников. Для того чтобы стимулировать людей, их надо сделать членами «семьи» и обра­щаться с ними как с уважаемыми членами коллектива (фактор мотивации высшего порядка);

• ответственность (главный фактор мотивации деятельности работника), гарантирующая высокую производительность и эффек­тивность всех осуществляемых действий;

• мотивация через принадлежность к команде, причастность к организации. Развитие личности сотрудника посредством делеги­рования ответственности.

На втором месте находится направление 4.3 «развитие сотруд­ничества, создание единого корпоративного духа, делегирование ответственности, развитие самомотивации». Наиболее полное представление о данном направлении дают принципы управле­ния, провозглашенные компанией Matsushita Electric. Это органи­зация сотрудничества на основе использования кодекса поведе­ния работников, включающего семь духовных ценностей:

1) служение нации путем совершенствования производства;

2) честность;

3) гармония и сотрудничество;

4) борьба за качество;

5) достоинство и подчинение;

6) идентификация с компанией;

благодарность компании.

Третьим по значимости является направление 4.1 «создание индивидуалистической организации», основные принципы кото­рого сводятся к следующему:

• главная ценность компании — люди. Люди стоят на первом месте, а затем продукт, прибыль. Люди — самое большое достоя­ние. Ключ к успеху — человеческая индивидуальность. Управлен­ческая концепция «корпорация — сообщество» противопоставле­ на подходу «корпорация — машина»;

• уважение к человеку — единая философия компании, опре­деляющая ее гибкость и силу;

• компания — второй дом. Отношения в компании строятся по принципу семейных;

• создание и поддержание собственной микрокультуры, осно­ванной на использовании провозглашенных принципов. «Люди должны получать удовлетворение от своей работы. Выявление талантов и творческой энергии людей, максимальное развитие инициативы, профессиональных навыков, поощрение достиже­ний сотрудников и их личного вклада, творческих способностей, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких
условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и до­стоинства, гарантия личной защищенности. Привлечение и удер­жание людей " высшего калибра".

И, наконец, направление 4.2 «развитие и обучение персонала», основную идею которого можно сформулировать следующим об­разом: «Даже при хорошей системе управления и организации нельзя достичь результатов с посредственными сотрудниками». Таким образом, сближение коалиционных целей основано на пони­мании ситуации обученными, компетентными работниками и груп­пами работников, которые смогут правильно ответить на вопрос, что выгодно для организации в целом сейчас, а что — в будущем.