Теорія очікування Врума

Теорія очікування (сподівання), заснована на дос­лідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також спо­діватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задо­волення потреби чи до набуття бажаного.

Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях: вит­рати праці — результати; результати -— винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).

Очікування відносно витрат праці — результатів (ВП—Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результа­тами. Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраче­ними зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

Сподівання відносно результатів — винагород (Р—В) — це очіку­вання певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, під­вищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при реально допустимих витратах зусиль ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і у цьому випадку буде слабкою.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування — це валентність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність — це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті ре­зультати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить ве­лика і мотивація трудової діяльності слабка.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слаб­кою і результати праці низькими. Співвідношення цих факторів визна­чається такою формулою:

Рис. 8.3. Модель мотивації за Врумом

Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагоро­ду вони оцінюють по-різному. Відповідно, керівництво організації по­винно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співро­бітників та привести їх у відповідність.