Трудовая этика

СЕ ИСКУССТВО, - провозгласил Оскар Уайльл в предисловии к роману «Портрет Дориана Грея», - одновременно поверхностно и символично. Те кто идет в глубину, поступают так на свой страх и риск»⁸². Поверхностность современного общества более уничижительна, чем поверхностность и маски искусст­ва. Соседи Рико не очень-то погружались в глубину в от­ношениях с ним. Пекари управляют «дружелюбными машинами», которые дают им лишь поверхностное по­нимание их работы. Роза перешла в корпорацию на Парк-Авеню, где акцент делался на молодости и внеш­нем виде, - увы, это самые недолговечные из человече­ских достоинств. Это значит, что накопленный ею жиз­ненный опыт там оказался малоценным.

156 Глава 5

Одна из причин этой унижающей поверхностности - дезорганизация времени. Стрела времени сломана, у нее нет траектории в этой постоянно претерпевающей изменения, ненавидящей рутину краткосрочной поли­тической экономике. Люди чувствуют, что им не хвата­ет устойчивых человеческих отношений и долговре­менных целей. Все люди, которых я описывал до этого, пытались найти глубину времени под поверхностью, и это выражалось в беспокойстве и нервозности относи­тельно настоящего.

Трудовая этика сегодня стала ареной, на которой глубине опыта бросается вызов. Трудовая этика, как мы чаще всего понимаем ее, отстаивает самодисциплину в использовании времени человеком и ценность «отло­женного вознаграждения». Эта дисциплина времени сформировала жизнь Энрико, и то же самое она сотво­рила с автомобильными рабочими в Уиллоу Ран и гре­ческими пекарями в Бостоне. Они упорно трудились и ждали, и это был их психологический опыт глубины. Та­кой тип трудовой этики зависит частично от организа­ций, достаточно стабильных по отношению к индивиду, чтобы следовать принципу «отложенного результата». Однако это «вознаграждение» теряет свою ценность в режиме, чьи институты меняются быстро; в этих обсто­ятельствах уже абсурдно работать долго и упорно на работодателя, который думает только о том, чтобы про­дать свое предприятие и двинуться дальше.

Глава 6

Было бы «мрачным» сентиментализмом просто со­жалеть о закате эпохи тяжелой работы и самодисцип­лины, хотя при этом стоит помнить аккуратность, под­тянутость и уважение к старшим, и все другие достоин­ства старого доброго времени. Серьезная задача старой трудовой этики состояла в том, чтобы возложить тяж­кое бремя на работающего индивида. И люди стреми­лись доказать посредством своей работы, чего они сто­ят; в этой форме «светского аскетизма», как назвал его Макс Вебер, отложенное удовлетворение могло стать глубинно саморазрушающей деятельностью. Но совре­менная альтернатива долговременной дисциплине вре­мени не является подлинным лекарством для этого самоотрицания.

Современная трудовая этика фокусируется на ко­мандной работе. Она восхваляет восприимчивость к другим; она требует таких «мягких» навыков, как умение слушать, умение сотрудничать. Прежде всего командная работа делает акцент на командной адаптивности к об­стоятельствам. Командная работа является трудовой этикой, которая соответствует гибкой политической экономике. Хотя современный менеджмент не остается равнодушным к фабричной или офисной командной работе, в действительности, эта этика работы остается на поверхностном уровне опыта. Командная работа -это групповая практика принижающей личность «по­верхностности».

Трудовая этика 159

Старая рабочая этика выявляла уровни характера, которые до сих пор имеют значение, даже если эти характеристики больше не находят свое выражение в труде. Старая рабочая этика была основана на самодис­циплинированном использовании своего времени, с акцентом на добровольной практике самоограничения, а не на просто пассивном подчинении расписанию или рутине. В древнем мире эта самодисциплина восприни­малась как единственный способ справиться с хаосом природы. Это была необходимость, которая возникала из повседневного труда земледельцев. Вот совет, кото­рый Гесиод дает им в своей поэме «Работа и дни»:

Не откладывай на завтра, на послезавтра. Пусты амбары у тех, кто ленится и вечно Дело откладывать любит: труд процветает старанием. Тот, кто откладывает, борется с бедами всю жизнь непре­рывно.⁸³

Природа изменчива, безразлична; труд земледельца суров. «Людям нет покоя от тяжкого труда и печали днем, - провозглашал Гесиод, - и от смерти - ночью»⁸⁴.

Однако в мире Гесиода самодисциплина в использо­вании собственного времени, похоже, была скорее же­сткой необходимостью, чем человеческой добродете­лью. Большинство крестьян во времена Гесиода были рабами, а не свободными йоменами; однако, раб ты или свободный человек, борьба крестьянина с природой, похоже, имела меньшее значение, чем военные сраже­ния горожан друг с другом. Фукидид позже довольно

бесстрастно описывал, как и спартанцы, и афиняне опустошали нивы своих врагов, словно труды земле­дельца не имели никакой моральной ценности, из-за которой их следовало бы пощадить.

С течением времени, однако, моральный статус кре­стьянина повысился. Необходимость тяжелого труда становится добродетелью. Хотя Вергилий почти через 500 лет после Гесиода все еще заклинает анархию при­роды в своей первой песни «Георгик»:

Часто я видел и сам, как ветры нещадно терзают Зрелые злаки уже, разнося колоски по округе, Словно хозяин серпом, режут готовый ячмень Черные вихри, виясь, гибкие стебли уносят.⁸⁵

Вергилий, как и Гесиод, понимает, что самое боль­шее, что земледелец может сделать, сталкиваясь с этим вихрем, это постараться хорошо использовать свое время. И благодаря самой готовности, самой решимо­сти земледельца терпеть он становится в некотором роде героем.

Вот в этом-то и заключается смысл знаменитого пассажа во второй книге " Ге оргик», в которой Вергилий описывает солдат, «втянутых в сомнительную битву»; крестьянин же в стороне от этих битв и от тех из «Рим­ского государства и империй, обреченных умереть»⁸⁶. Земледелец знает, что не существует решающих побед над природой. Для Вергилия моральная добродетель земледельчества заключается в том, что оно подает пример перманентной решительности характера, не-

Глава 6

трудовая этика

зависимо от результатов. И в своих «Георгиках» Верги­лий сообщает положению Гесиода: «Тот, кто откладыва­ет, борется с бедами всю жизнь непрерывно», новое значение. «Земледелец», сидящий во всех нас, борется с потенциальной возможностью разрушить самого себя. «Георгики как бы накладывают анархию природы на видение внутренней психической анархии; против этих внутренних бурь единственная защита индивида -правильно организовать свое время.

Так как понятие «самодисциплина» впервые приоб­рело очерченность, оно вобрало в себя сильную долю стоицизма, и не только философского типа, но и прак­тического стоицизма, который диктовал необходи­мость постоянной борьбы с внутренней анархией, пусть даже и без надежды на победу. Перейдя в ранние христианские верования, этот практический стоицизм сформировал ранние церковные доктрины относи­тельно лени. Леность в меньшей степени представляет­ся состоянием сибаритского удовольствия, а в большей - внутренним распадом личности. В течение почти ты­сячи лет от изображения лени Святым Августином в его Исповеди до раннего Ренессанса этот практический стоицизм сохранял свою твердую этическую хватку. Расписание времени, как и в случае со звоном церков­ных колоколов, могло помочь мужчинам и женщинам в организации их времени, но не могло возбудить жела­ния стремиться к самодисциплине. Это желание могло

быть порождено только глубоким пониманием всеох­ватного хаоса внутри и извне.

Что-то произошло в раннем Ренессансе с глубоко укоренившимся практическим стоицизмом. Ему не бросили вызов прямо, как этической ценности, но, тем не менее, на стоицизм оказало воздействие новое по­нимание человеческих существ, как сотворенных исто­рией, которые не только просто «терпят» год за годом, но и развиваются, и меняются. Земледельческий посто­янный стоицизм не подходил для исторического чело­века; понятие дисциплины нужно было адаптировать к личности в состоянии изменения. Но как?

Это была дилемма, о которой говорил флорентий­ский философ эпохи Возрождения Пико Делла Миран-дола в своей «Речи о достоинстве человека*. Пико был первым современным голосом Homo faber, «человека творящего самого себя». Пико утверждал, что «человек - есть животное разнообразной, многоформной и де­структивной природы»⁸⁷. Благодаря этому пластичному состоянию «человеку дано иметь то, что он выбирает, и быть тем, чем он пожелает»⁸⁸. Вместо того чтобы сохра­нять мир, который мы унаследовали, мы должны при­дать ему новую форму; наше достоинство зависит от этого свершения. Пико заявляет: «Подло... ничего из се­бя не породить»⁸⁹. Наша работа в мире заключается в том, чтобы созидать, и самое большое творение состо­ит в том, чтобы сформировать свою собственную исто-

Глава 6

Трудовая этика

рию жизни. Придание формы опыту остается фунда­ментальной ценностью, сквозь призму которой можно определить - обладает ли тот или иной человек силь­ным характером.

Homo faber противоречил, однако, традиционной христианской догме. Святой Августин предостерегал: «Руки прочь от себя; попытаешься выстроить себя - и ты построишь руины». Христианин, покорно следую­щий Святому Августину, должен стремиться вместо со­творения себя имитировать жизнь и пример Иисуса. Так, епископ Тиндейл, живший в эпоху Возрождения, советовал прихожанину «чувствовать самого себя... из­мененным и " скроенным" по образу Христа». Любое чисто личностное творение будет неизбежно неполно­ценно⁹⁰. Дисциплинированное использование своего времени - это добродетель, но составить план своего собственного опыта - это уже грех гордыни.

Пико не был глух к этим обвинениям. Он верил так­же, что христианское поведение требует самодисципли­ны и подражания жизням, достойным этого подража­ния. Но этому противоречило его представление об историческом времени, сформированное литературны­ми образцами «духовного путешествия»; Пико «вызыва­ет дух» Одиссея - моряка, чьи странствия как бы созда­ют свою собственную самодостаточную историю, даже если Одиссей при этом никогда не сомневается в своей конечной цели. Христианин в Пико не сомневается в

пункте своего конечного назначения, но при этом Пико тоже хочет «выйти в море». Он один из первых филосо­фов Возрождения, который прославляет риск души, зная при этом, что «море внутри», как и те океаны, воды которых бороздили первооткрыватели эпохи Возрож­дения, - это не нанесенная на карту территория.

Эти два противоположных этических «течения» -самодисциплина и самоформирование - слились во­едино в наиболее прославленном очерке о трудовой этике, книге Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Вебер больше стремился показать эту комбинацию самодисциплины и самовыстраива­ния, чем анализировать противоречия начала совре­менного капитализма. Конечно, Вебер был убежден, что старый призыв Гесиода к крестьянину «Не откладывай!» был при капитализме частично пересмотрен, чтобы стать таким - «Ты должен откладывать!». То, что вы должны откладывать, так это вашу жажду удовольствий и полноты жизни; вы должны скроить свою жизненную историю таким образом, чтобы в конце достичь чего-нибудь, а потом, и только потом, в этом будущем време­ни, вы как раз и достигните полноты осуществления. В настоящем же времени вы все равно должны действо­вать, подобно земледельцу у Вергилия, сражаясь с лено­стью и силами внутреннего хаоса жестким, беспощад­ным разграничением собственного времени. Но такая трудовая этика, честно говоря, - это мошенничество с

Глава 6

Трудовая этика

точки зрения Вебера. «Откладывание» будет бесконеч­ным, самоотрицание в настоящем - безжалостным; обещанные награды никогда не придут.

Этот взгляд на рабочее время служит Веберу спосо­бом критики современной веры в характер, особенно веры в человека - как творца самого себя. Версия вебе-ровского эссе, наиболее часто представленная в учеб­ном процессе, выглядит следующим образом. Проте­стант XVII века пытался предложить доказательства своей добродетели Господу, показывая, что, дисципли­нируя себя, в отличие от католика, «запертого» в мона­стыре, он стал добродетелен благодаря труду, через от­рицание самого себя в настоящем, через накопление маленьких достижений добродетели, через свои еже­дневные жертвы. Это самоотрицание стало впоследст­вии «мирским аскетизмом» в капиталистической прак­тике XVIII века с ее акцентом на сбережениях, а не на тратах, с ее «рутинизацией» повседневной деятельно­сти и боязнью удовольствий. Такое маленькое, аккурат­но упакованное объяснение изымает из творения Вебе­ра его трагическое величие.

Христианство, по его мнению, является религией, отличающейся от всех других религий, потому что оно погружает мужчин и женщин в состояние глубинного болезненного сомнения, требуя от них вопрошать самих себя: «Достойное ли я человеческое существо?». Грехопадение и его последствия, похоже, отвечают на

этот вопрос решительно: «Я - не есть». Но никакая религия не может отстаивать представление, что чело­век никчемен и греховен, не давая ему шанса на избав­ление, иначе это было бы предписанием к самоубийст­ву. Католицизм перед пришествием протестантизма искал пути, как приободрить несовершенное человече­ство, советовал подчиниться институтам церкви, ее обрядам и волшебной силе ее священников. Протестан­тизм же искал более индивидуальное лекарство от сом­нений в себе.

Странно, что Мартин Лютер, который должен был бы стать в концепции Вебера фигурой, достойной под­ражания, таковой не стал. В Лютеровских «95 тезисах» мятежный пастор противопоставил утешениям ритуала более обнаженный опыт веры; вера не может прийти, -утверждал Лютер, - через вдыхание ладана или моле­ние статуям и картинам. Атаки на иконы имеют длин­ную историю в церкви, так же, как в исламе и иудаизме. Но Лютер отличался от всех, утверждая, что мужчины или женщины, которые отреклись от идолопоклонства, должны иметь дело с проблемами веры без всякой под­держки, в одиночку, а не как члены какой-то общины. Его теология - это теология индивида.

Протестантский индивид должен был придать фор­му собственной истории жизни таким образом, чтобы эта история внесла свой вклад в значимое, достойное целое. Индивид теперь становится этически ответст-

Глава 6

Трудовая этика

венным за свое собственное, конкретно прожитое вре­мя; «путешественник» Пико должен был морально оце­ниваться рассказом - нарративом о том, как он жил, -буквально до деталей: сколько времени он позволял себе спать, как он учил своих детей говорить и т.д. Мы способны контролировать лишь малую часть из того, что происходит в нашей жизни, и все-таки Лютер на­стаивает на том, что мы должны взять ответственность за все в целом⁹¹.

В «Протестантской этике» Вебер отвергает положе­ние протестантской доктрины, которое требует при­нять на себя ответственность за всю свою историю жизни, как невозможное. Лютер провозглашает, что «никто не уверен в чистоте своего собственного раска­яния»⁹². Христианин пребывает в тяжелом, «необлегчае-мом» сомнении по поводу своей способности оправ­дать историю собственной жизни. В протестантской теологии это «необлегчаемое» сомнение передается че­рез, на вид таинственную, теологическую доктрину о предназначении. Кальвин провозглашает в своих «Уста­новлениях», что только Бог знает, будет ли чья-либо ду­ша спасена или проклята после смерти; мы не можем что-либо предполагать о божественном Провидении. Сокрушенные грузом греховности, человеческие суще­ства, таким образом, пребывают в состоянии постоян­ной тревоги за то, что их жизнь может привести к му­кам вечного горения в огне. Такова несчастная судьба

человечества, согласно протестантизму: мы должны заработать себе моральную репутацию. При этом мы никогда не можем с уверенностью сказать: «Я - хоро­ший» или даже: «Я делал то, что хорошо»; все, что мож­но сказать, так это: «Я стремился делать благое». Бог Кальвина на это отвечает: «Старайся усерднее. Что бы ты ни делал - это недостаточно хорошо».

Опять же, это утверждение рискует стать предписа­нием к самоубийству. И протестанту вместо ритуально­го успокоения предлагалось жесткое лекарство: неус­танная, безжалостная, тяжелая работа, ориентирован­ная на будущее. Организуя свою жизненную историю посредством тяжелого труда, человек как бы обретает маленький огонек в темноте, некий «знак избранности», то, что этот человек, возможно, окажется среди тех, кто будет спасен от ада. Хотя, в отличие от католической «хорошей» работы, тяжкий труд протестанта не может заработать ему большего благорасположения Создате­ля; труд просто предлагает вниманию божественного Судьи знаки достойных намерений, который, правда, уже решил все в каждом случае наперед.

За абстрактной концепцией «светского аскетизма» скрывается ужас. По мнению Вебера, от протестанта к капиталисту перешло стремление копить, а не тра­тить, как акт самодисциплины и самоотрицания. Этот самый переход дал толчок рождению нового типа лич­ности. Это «влекомый человек», подчинившийся тому,

Глава 6

Трудовая этика

чтобы доказывать свою моральную добродетель своей работой.

Вебер создал некую американскую икону в качестве одного из первых примеров «влекомого человека» в ли­це Бенджамина Франклина, остроумного и светского дипломата, изобретателя, государственного деятеля, хо­тя при этом на страницах работы Вебера он появляет­ся и как «боящийся» удовольствий, одержимый работой человек - и все эти качества скрываются за его свет­ским внешним обликом. Франклин, рассчитывающий каждый момент своего времени, как будто это время было деньгами, постоянно экономящий на кружке эля или трубке; каждый пенни откладывается в мозгу у Франклина, как маленький символ добродетели. Так же, как любой мужчина или любая женщина, прилежно следующие трудовой этике и при этом постоянно сом­невающиеся в себе, Франклин несет в себе постоянный страх, что он недостаточно хорош таков, каков он есть, и никакие свершения не кажутся ему достаточными; в этой схеме вещей нет удовлетворения.

«Влекомый человек» не вписывается в старое като­лическое понимание пороков богатства, таких, как рос­кошь или обжорство; «влекомый человек» интенсивно конкурентен, но он не может наслаждаться тем, что он получает. История жизни «влекомого человека» стано­вится бесконечным поиском признания у других и по­иском самоутверждения. Но даже, если другие будут

хвалить его за его светский аскетизм, он должен будет страшиться воспринимать эту похвалу, так как это бу­дет означать согласие с самим собой, принятие самого себя. Все происходящее в настоящем рассматривается как инструментальное средство прибытия к конечной цели «путешествия». Ничто, правильное сейчас, не име­ет значения само по себе. Вот, что стало в мирском обществе идеологией индивида.

Экономическая история в «Протестантской этике и духе капитализма» изобилует ошибками. Что касается экономического анализа, то в нем странным образом отсутствует рассмотрение потребления как движущей силы при капитализме. Однако, что касается критики некоего типа личности, то здесь цель и методы ее дос­тижения соответствуют. Трудовая этика «влекомого че­ловека» не является для Макса Вебера ни источником человеческого счастья, ни подлинной психологической силы. «Влекомый человек» слишком перегружен важно­стью, которую он стал приписывать работе. Дисципли­на, как говорит Мишель Фуко, есть акт самонаказания, и, конечно, это так и есть при таком толковании трудо­вой этики⁹³.

Я рассмотрел историю вопроса столь детально, по­тому что дисциплинированное использование времени - это не просто целенаправленная добродетель, как это может показаться сначала, с первого взгляда. Беспощад­ная, неослабевающая борьба в древнем мире - некая

170 Глава б

" фудовая этика

головоломка для уверовавших в «Homo faber», «человека творящего», в эпоху Возрождения; и источник самона­казания в теологии индивида в эпоху Протестантизма. Конечно, ослабление трудовой этики было бы достиже­нием цивилизации. Конечно, мы хотим изгнать фурий, преследующих «влекомого человека».

Это зависит, однако, от того, насколько будет ослаб­лено давление на работающего индивида. Современные формы командной работы во многом являются проти­воположностью трудовой этики, как понимал ее Макс Вебер. Этика группы противопоставлена индивидуаль­ной этике, командная работа больше делает акцент на совместном «отклике», общем реагировании, чем на утверждении личности. Время команды - гибкое, оно ориентировано на специфические краткосрочные задачи в большей степени, чем на расчеты, связанные с десятилетиями, отмеченными отказами себе и ожида­ниями. Однако командная работа приводит нас в область «принижающей» поверхностности, которая пронизывает современное рабочее место. Действитель­но, командная работа «посылает на выход» царству тра­гедии и представляет человеческие отношения в виде фарса.

Приведу в качестве примера случай с водкой. Во время годичного пребывания Розы на Парк-Авеню пе­ред ее рекламной фирмой со всей очевидностью вста­ла вечная проблема. Хотя водка, как напиток, не имеет

вкуса, тем не менее маркетинговая задача состояла в том, чтобы убедить покупателя, что один брэнд лучше другого. Роза - и мне неловко об этом говорить - ис­пользовала эту головоломку для своей финансовый вы­годы, еще когда управляла «Форелью». Она наполняла пустые бутылки из-под «Столичной», импортированной из России, дешевой водкой, сделанной где-то в Канаде. «Никто до сих пор еще не почувствовал разницы», -как-то призналась она мне с некоторой гордостью.

Во время ее годичного пребывания в центре одна из компаний по производству спиртного предложила це­лую кучу денег для решения этой дилеммы и устроила в некотором роде конкурс среди рекламных агентств. Новые формы бутылок, невообразимые русские назва­ния, новые и странные запахи, даже формы ящиков, в которых продавалась водка, - все это оказывалось на столе для обсуждения. В этой маленькой комедии у Розы было свое собственное решение, которое, как я подозреваю, она выдвинула с некоторой долей иронии. Она сказала, что существуют русские водки с запахом меда, следовательно, эту водку можно продвигать как напиток здоровья.

Эта комедия превратилась для Розы в серьезную пьесу, когда она вскоре обнаружила, что как бы выпала из круга - выпала из коммуникационной сети общих предположений и слухов о том, что делают другие фир­мы, такая информация как бы воодушевляла «водоч-

Глава 6

Трудовая этика

ную» команду и ее игроков. Современная коммуникаци­онная технология в некоторых отношениях ускорила процесс взаимодействия, но в медиа-индустрии, по крайней мере в Нью-Йорке, коммуникация по принци­пу «лицом к лицу» все еще остается важнейшим средст­вом обмена информацией. Роза не была частью этой, «лицом к лицу» коммуникации, этого «жужжания» на ве­черинках, в клубах и ресторанах - все это происходи­ло вне офиса. Ее возраст и ее внешность, как мы виде­ли, - все было против нее.

Более того, она продолжала вторгаться с информа­цией о том, как люди действительно пьют в барах, но эта информация лежала вне предпосылок тех, кто при­надлежал «кругу». Например, она упомянула, что водка -это такой напиток, который предпочитают тайные ал­коголики, так как они полагают, что никто не учует, что они пили. Ее коллеги отреагировали на это так, будто это был только ее личностный опыт, который вносит диссонанс в их дискуссии. Часто специализированная информация имеет тенденцию блокировать систему коммуникации. В командной работе нематериального типа, где люди вместе работают над образом, важнее сам акт коммуникации, чем передаваемые факты; чтобы коммуникировать, игровое поле разговора должно быть открытым и доступным. Как только это происхо­дит, формирование и общность слуха становится суб­станцией взаимодействия. «Жужжание» о конкурентах

сообщает коммуникации дополнительную энергию; полновесные факты ослабляют энергию обмена. Дейст­вительно, информационный обмен имеет тенденцию к самоистощению; в рекламном агентстве «жужжание» по поводу русского названия для водки продолжалось до тех пор, пока не проникло во все уголки сети, насытив ее, а затем началось новое «жужжание» - уже о шести­гранном ящике для бутылок с водкой.

Самым удручающим фактом, имевшим отношение к этой попытке группы, было то, что агентству не удалось получить тот контракт. Роза ожидала, что за этим пос­ледует период взаимных упреков и на команду будет возложена вина за неудачу, так как финансовые послед­ствия для агентства были суровыми. Более того, она ожидала, что люди будут жалеть о потере, она имела в виду, что эти крутые деятели рекламного бизнеса будут действительно переживать по поводу потери. Но, как у группы, у них была другая реакция, в большей степени направленная на самозащиту. Там не было ни взаимных обвинений, ни попыток оправдать себя. Для этого не было времени. Через несколько дней группа по работе с крепкими напитками просто перешла на другой проект, и перешла целиком, как команда.

Специалист по групповому поведению с большой степенью вероятности мог бы ожидать этого. Группы имеют тенденцию держаться вместе, придерживаясь по­верхности вещей; общая поверхностность держит лю-

174 Глава 6

Т^удовая этика

дей вместе, благодаря уходу от трудных, разделяющих, личностных вопросов. Командная работа, похоже, - это еще один пример уз групповой конформности. Но этос коммуникации и разделяемая, общая информация при­дают конформности особый ракурс: акцент на необхо­димости быть гибкими и открытыми изменениям сде­лал членов команды восприимчивыми к малейшим колебаниям слухов или предположений, приходящих от других людей по вечериночной, офисной, ланчевой и клубной сетям. Как я заметил, нью-йоркские деятели ре­кламы не являются корпоративными конформистами узкого, «застегнутого под горло», типа. В старой культу­ре труда корпоративный конформист был слишком предсказуемым и надежным типом - вы знали каждую его реакцию. В новой же гибкой культуре образа и информации предсказуемость и надежность - уже не столь распространенные черты характера. В этой куль­туре нет твердой почвы, на которую можно поставить ногу, так что не может быть и конечного ответа на тот вопрос, который ставит тема водки.

Принцип Розы «Пусть ничто не прилипает к тебе» применим в этом случае к лидеру команды, но особым образом. Лидер команды, которая работала по проблеме крепких спиртных напитков, во время всей этой водоч­ной кампании действовал, скорее, как равный среди равных, чем как босс. В таком менеджменте он исполнял роль «помогающего» выработать решение в группе, а

также роль посредника или, как сейчас говорят, «медиа­тора» между клиентом и командой. Он - менеджер про­цесса, его работа - «способствование» и посредничест­во - могла быть в значительной степени отделена от ре­зультатов. Слово «лидер», таким образом, едва ли может быть применено к нему в традиционном понимании власти. Так же, как не могут быть применены и понятия «посредничество», «способствование» к мрачным суро­вым актам воли, таким, которые формировали характе­ры древних земледельцев в их сражениях с природой.

Возможно, то, что я описал, едва ли достойно тер­мина «трудовая этика», и для Розы действительно было шоком попасть в эту корпоративную мешанину. Ибо ко­гда она работала в «Форели», то следовала некому подо­бию старомодной рабочей этики. Конкретные задачи поставки продуктов и «оборота» гамбургеров и напит­ков, может быть, приносили ей мало глубокого лично­стного удовлетворения, но ведь она при этом работала для будущего: чтобы скопить достаточно денег, чтобы послать своих девочек в колледж, чтобы построить биз­нес достаточно надежно, дабы она могла, когда придет время, уйти на покой и жить на те деньги, которые вы­ручит от продажи бара. Самоотрицание было естест­венно для нее до того момента, определенного, возмож­но, ошибочно, когда она решила, что больше не может ждать, что нужно что-то сделать со своей жизнью, что можно отправиться в «путешествие» Пико.

Глава 6

Трудовая этика

Мирской аскетизм Вебера, как мы это видели, реа­лизовал теологию индивида Лютера в светском мире. Индивид, «пойманный» в ловушку тяжелого труда мир­ского аскетизма, борется за то, чтобы получить власть над самим собой. Более того, «влекомый человек» ищет, как оправдать себя. В рекламном агентстве Роза столк­нулась с другой рабочей этикой, которая соответство­вала фирме, ориентированной полностью на настоя­щее, на свои представления и свою поверхностность. В этом мире рабочая этика приобрела другую форму, кажущуюся больше коллективной, чем индивидуальной, и, можно сказать, более прощающей.

Однако не все так благостно. Люди в командах все еще играют во властные игры, но упор уже делается на «мягких» навыках коммуникации, посредничества, спо­собствования, и это радикально меняет один аспект власти: исчезает авторитет, авторитет, который само­уверенно провозглашает: «Вот правильный путь!» или: «Повинуйтесь мне, потому что я знаю, о чем говорю». Сегодня человеку, имеющему власть, не нужно оправ­дывать свое командование; ведь сильный только «спо­собствует», поощряет других. Такая власть без автори­тета дезориентирует служащих, они, может быть, все еще чувствуют себя «влекомыми», хотели бы оправдать­ся, но теперь нет никого свыше, кто мог бы на это сре­агировать. Бог Кальвина исчез. Это исчезновение вла­стных фигур из командной работы происходит

довольно специфическим, но вполне материальным образом.

Командная работа получила в некотором роде офи­циальную санкцию на применение в современной аме­риканской практике менеджмента благодаря исследо­ванию, которое возглавляла министр труда Элизабет Доул. Министерская «Комиссия по достижению необхо­димых навыков» представила свой доклад в 1991 году, цель была - определить умения, которые требуются людям в условиях гибкой экономики. Как и можно бы­ло ожидать, в этом докладе большое значение придает­ся базисным вербальным и математическим навыкам, так же, как и способности работать с современными технологиями. Но удивительно то, что Доул и ее колле­ги, незамеченные до этого в «голубоглазой» сентимен­тальности, придают такое большое значение, во-пер­вых, способности внимательно слушать, во-вторых, умению учить других, а также искусству «способствова­ния» в командах⁹⁴.

Эта комиссия представляет команду как группу лю­дей, собранных, чтобы реализовать данную конкретную задачу, а не для того, чтобы жить вместе, как в какой-ни­будь деревне. Авторы полагают, что работник должен привносить в выполнение краткосрочных задач свою немедленную готовность качественно взаимодейство­вать с постоянно меняющимся набором «персонажей». Это значит, что социальные навыки, которые люди

Глава б

Трудовая этика

«приносят» с собой на работу, являются «портативны­ми»: вы должны уметь хорошо слушать и помогать дру­гим, по мере передвижения из команды в команду, или когда меняется персонал команды - вы словно двигае­тесь от окна к окну на компьютерном экране. «Непривя­занность» - тоже одно из требований, предъявляемых к хорошему командному игроку: вы должны уметь сде­лать шаг назад от установившихся взаимоотношений и решить, как они могут быть изменены; вы должны ви­деть перед собой картину непосредственного задания, а не быть погруженными в запутанные истории интриг, былых предательств и ревности.

Реальности командной работы в гибкой рабочей структуре удачно выражены уводящей в сторону спор­тивной метафорой, которая венчает этот доклад: в гиб­ких формах работы игроки составляют правила по хо­ду игры. Это исследование делает акцент на искусстве слушать, потому что авторы полагают, что проговари-вание вещей в импровизационном и свободном стиле важнее, чем работа в строгом соответствии с правила­ми, предписанными некой служебной инструкцией. И «офисный спорт» отличается от других видов спорта, потому что «игроки на работе» ведут счет по-другому. Только текущая игра имеет значение. Это исследование акцентирует внимание на том, что достижения про­шлого не являются дорогой к сегодняшним «наградам»; в каждой офисной игре «вы стартуете заново». Таким

образом, вам дают понять, что в современной органи­зации труда старшинство значит все меньше и меньше. Авторы этого доклада и других подобных исследо­ваний - реалисты: они знают, что экономика сегодня делает акцент на немедленном, непосредственном дей­ствии, а также - на краткосрочных рассчитываемых результатах. Однако современные менеджеры знают и другое - что индивидуальная конкуренция по принци­пу «человек человеку - волк» может разрушить всю деятельность группы. Из-за этого и возникает некая фикция в современной организации работы команды: служащие действительно не конкурируют друг с дру­гом. И даже, что еще важнее, появляется байка о том, что рабочий и босс - больше не антагонисты. Какой антагонизм? - босс просто управляет групповым про­цессом. Он, или она, является «лидером» - это самое хитрое слово в современном лексиконе менеджмента; лидер - на вашей стороне, а правитель - нет. Властная игра ведется командой против команд в других ком­паниях.

Вот как антрополог Чарльз Дарра описывает проце­дуру вовлечения работников в эту фикцию в тренинге «Человеческие навыки», который проводился в двух высокотехнологичных промышленных компаниях. Его исследования пронизаны восхитительной иронией, ко­торую, как кажется, сама реальность привносит в тео-

¹⁸⁰ Глава 6

Трудовая этика

рию. Например, вьетнамские рабочие, которые состав­ляли приблизительно 40% рабочей силы в одной из этих компаний, «особенно пугались командной кон­цепции, которую они уподобляли коммунистическим рабочим коллективам»⁹⁵. Тренинг по таким социальным ценностям, как взаимообогащение информацией, ока­зался каким угодно, но только не легким и благостным. Рабочие с высоким статусом просто боялись обучать новых или низкостатусных работников своему мастер­ству, просто они боялись, что затем они могли быть за­менены ими.

Служащие научились «портативным» навыкам ко­мандной работы на тренировке, где должны были исполнять различные роли в компании, потому что ка­ждый работник должен знать, как себя вести в разнооб­разных «окнах работы». На оном из исследованных Даррой предприятий рабочим советовали: «каждая ко­манда должна действовать, как отдельная компания, а члены команды должны думать о себе как о вице-прези­дентах»⁹⁶. Большинство рабочих сочло это несколько странным, так как компания была известна тем, что от­носилась к вьетнамским фабричным операторам без особого уважения, но при этом новых служащих, кото­рые во всем поддакивали, оценивали как добившихся успеха в тренинге «Человеческие навыки». Времени от­пускают для таких занятий немного - всего несколько дней, иногда несколько часов. Эта краткосрочность,

словно в зеркале, отражает реальность, с которой рабо­чие будут сталкиваться при гибкой организации труда и которая требует быстрого изучения новой ситуации и новых людей. Аудитория - это, конечно, менеджеры, которых новый «рекрут» старается впечатлить; искусст­во притворства при командной работе заключается в том, чтобы вести себя так, словно вы обращаетесь толь­ко к другим служащим, а босс за вами на самом деле не наблюдет.

Когда социолог Лори Грехэм пошла работать на сборочную линию завода «Субару-Исузу», она обнару­жила, что метафора «команда» использовалась на всех уровнях компании, а самой высшей командой был Управленческий Комитет. Спортивная аналогия была задействована в полную силу; «командные лидеры», сог­ласно одному из документов компании, «являются вы­сококвалифицированными Членами коллектива, по­добно капитанам баскетбольной команды». Командна* концепция толковала гибкий труд как способ развития индивидуальных способностей; компания заявляла «Все Ассоциативные члены будут подготовлены для выполнения целого ряда функций и смогут их выпол­нять. Это увеличивает их ценность для команды и для завода " Субару-Исузу"», как и их чувство самоценно­сти⁹⁷. Лори Грехэм вдруг обнаружила, что и ее стала по­глощать эта «культура кооперации через символику равноправия»^9в.

Глава 6

Трудовая этика

Социолог Гидеон Кунда называет такую командную работу неким видом «глубокого актерства», потому что она обязывает индивидов манипулировать своей «внешностью» и поведением вместе с другими". Фразы, типа «Как интересно!», «То, что вы говорите, является...», «Как бы мы могли сделать это лучше?» - не более, чем актерские реплики-маски кооперации. Успешные игро­ки в тренинговых группах Дарра редко вели себя так «вне экрана», когда боссы за ними уже не наблюдали. Об этом пишет социолог Робин Ларднер, исследовав­ший написанные сценарии, которые на самом деле вручали служащим на предприятиях сферы услуг; эти сценарии больше нацелены на то, чтобы способство­вать установлению «дружелюбия» со стороны служаще­го, чем обратиться к сути проблемы клиента. В круго­верти мира работы маски сотрудничества - это единст­венная собственность, которую работники берут с собой от задачи к задаче, из фирмы в фирму - это «ок­на» социальных навыков, где «гипертекстом» является обворожительная улыбка. Если этот тренинг в сфере человеческих навыков - просто игра, то наличие этих навыков - просто дело выживания. Характеризуя лю­дей, потерпевших неудачу с быстрой разработкой этих масок сотрудничества, один супервайзер сказал Дарру «Большинство из них кончат тем, что будут качать бен­зин»¹⁰⁰. И внутри команды фикции, которые якобы отрицают индивидуальную борьбу за власть или внут-

ренние противоречия, служат укреплению позиций тех, кто наверху.

Лори Грехэм нашла немало людей, угнетенных ка­ким-то особым образом самой этой «поверхностно­стью» и фикциями командной работы. Место боссов, «щелкающих кнутом», чтобы автомобили двигались как можно быстрей по конвейерной линии*, заняло давле­ние со стороны сослуживцев; сама фикция сотруднича­ющих работников служит безжалостному понуканию к достижению еще большей продуктивности. После пер­воначального периода энтузиазма один из коллег ска­зал ей: «Я думал, что это место будет совсем другим бла­годаря своей командной концепции и всему такому, но менеджмент просто пытается «уработать» людей до смерти». Различного типа рабочие группы были колле­ктивно ответственны за индивидуальные действия сво­их членов, и команды критиковали друг друга. Один рабочий, которого Грехэм проинтервьюировала, ска­зал, что лидер команды «подошел ко мне и прочитал короткую лекцию о том, как... нам наилучшим образом работать как команда: замечать чью-либо ошибку и дать им знать до того, как эта ошибка " вдарит" по фи­нальной фазе движения линии»¹⁰¹. Таким образом, ра­бочие держали друг друга в состоянии «отчетности»; их

' Имеется в виду конвейерная линия на заводах «Форда», где, по сути дела, впервые был введен жесткий хронометраж производственного процесса в начале XX века. (Прим. переводчика.)

Глава 6

Трудовая этика

вынуждали поступать так на «встречах», где все были вовлечены в некую групповую терапию - терапию, ориентированную на финансовый итог. И наградой для индивида, допустившего ошибки, становится реин­теграция в группу.

Фикция, что рабочие и менеджмент составляют еди­ную команду, оказалась в такой же степени полезной для компании «Субару-Исузу» и в отношениях с внеш­ним миром. «Субару-Исузу» использует эту фикцию -«общины на работе», чтобы оправдать свое яростное сопротивление профсоюзам; более того, фикция общи­ны помогает оправдывать существование японской компании, извлекающей прибыли в Америке, чтобы за­тем отсылать их домой. Эта компания представляет со­бой крайний случай, когда японские фирмы стремятся довести командную работу до возможного предела. Но здесь, как под увеличительным стеклом, очень хорошо видно, к чему ведет такое распространение командной работы в гибких институтах. «Что в этих мерах общее, - говорят экономисты, исследовавшие проблемы труда, Элен Эппельбаум и Розмари Батт, - так это то, что они не меняют фундаментальную природу системы произ­водства и не угрожают базисной организации и власт­ной структуре фирм»¹⁰².

Наиболее важен в этом отношении тот факт, что менеджеры цепляются, как за панацею от всех бед, - за выполнение конкретной работы всем вместе, единой

командой, чтобы сопротивляться вызову, который может прийти изнутри организации. Когда Майкл Хэм-мер и Джеймс Чампи утверждают в своей работе «Реин-женирование корпорации», что менеджеры «перестают действовать, как супервайзеры, и все в большей степени начинают вести себя, как тренеры», они делают так ради блага босса, а не ради блага служащего¹⁰⁵. Босс избегает того, чтобы его считали ответственным за его действия; вся ответственность ложится на плечи «игрока».

Выражаясь более формально, можно сказать, что власть присутствует в «поверхностных сценах» команд­ной работы, но авторитет отсутствует. Авторитетной фигурой является тот, кто берет на себя ответствен­ность за власть, которой он или она обладает. В трудо­вой иерархии старого типа босс мог это сделать, от­крыто заявив: «У меня есть власть, я знаю, что лучше, подчиняйся мне».

Современные технологии менеджмента стремятся избежать «авторитарного» аспекта таких заявлений, но при этом им удается избежать и того, чтобы боссов считали ответственньми за свои действия. «Людям не­обходимо признать, что мы все являемся в той или иной форме зависимыми от обстоятельств работника­ми, - говорил менеджер компании «Эй-Ти-Ти» во время недавней неожиданной волны сокращения штатов, -мы все - жертвы времени и места»^|04. Если «изменения»

Глава 6

Трудовая этика

являются ответственным субъектом, если все являются «жертвами», тогда власть, как ответственность, исчезает, так как никого нельзя считать ответственным - конеч­но, не менеджера же, который «отпустил» этих людей. Действительно, работу менеджера призвано выполнять давление со стороны товарищей по команде.

Отказ от «авторитета» и ответственности в поверх­ностных уровнях гибкой командной работы структури­рует повседневную трудовую жизнь, так же, как и моменты кризисов, наподобие забастовки или сокра­щения штатов. Отличное «полевое» исследование повседневных отказов от «авторитета» со стороны тех, у кого есть власть, было проведено социологом Харли Шейкеном. Оно стоит того, чтобы привести здесь из него длинную цитату о том, что сказал квалифициро­ванный рабочий из «смешанной» команды «синих» и «белых воротничков» по поводу деградации ответст­венности:

«В действительности происходит то, что вы не уп­равляете машиной в одиночку - есть еще 3-4 человека, которые ею управляют: инженер, программист, парень, который ее наладил, и оператор... Происходит такая вещь - слишком трудно коммуникировать с другими людьми, вовлеченными в процесс. Они не хотят слы­шать. Они получили всю эту подготовку, все эти степе­ни и так далее. Они просто не хотят слышать от тебя о том, что где-то что-то не так. Это должно быть полно-

стью твоей ошибкой. Они, конечно, не допускают того что это они сделали ошибку... Когда я нахожу способ, как улучшить какую-либо операцию, и, если я могу это сде­лать без того, чтобы кто-то заметил, я не говорю об этом никому. Кроме того, меня никто никогда не спра­шивает»¹⁰⁵.

Из такой практики шведский социолог Малин Акер-стрём делает вывод, что нейтральность есть форма пре­дательства. Отсутствие настоящих человеческих существ, провозглашающих: «Я скажу тебе, что делать» или, в крайнем случае: «Я заставлю тебя пострадать», ведет к формированию «оборонительной» позиции внутри корпорации. Отсутствие власти, как ответствен­ности, освобождает тех, кто контролирует передвиже­ние персон, адаптацию, реорганизацию, от необходи­мости оправдывать себя или свои действия. Другими словами, это предоставляет свободу текущему моменту, акцент делается только на настоящем. Изменения явля­ются ответственным субъектом, но изменения - это не личность.

Более того, власть без ответственности позволяет'., лидерам команды доминировать над служащими, отри­цая легитимность потребностей и желаний служащих. На заводе «Субару-Исузу», где менеджеры использовали спортивную метафору, называя себя тренерами, Лори Грехэм обнаружила, что для рабочего было трудно, ес­ли не фатально, поговорить напрямую с боссом-трене-

Глава 6

Трудовая этика

ром о проблемах, используя другие термины, а не поня­тия командной кооперации. Прямой разговор о том, чтобы повысить зарплату или уменьшить «давление», которое направлено на повышение продуктивности, рассматривался как недостаток кооперативности со стороны служащего. Хороший командный игрок не должен ныть. Фикции командной работы из-за явной поверхностности их содержания и фокусирования на немедленном результате, стремления этих фикций избежать сопротивления и конфронтации, в высшей степени полезны в осуществлении доминирования. Глу­бокие, разделяемые всеми чувства причастности, пре­данности и доверия потребовали бы для своего укреп­ления гораздо больше времени, и уже по этой причине не были бы такими податливыми к манипуляции. Ме­неджер, который заявляет, что все мы являемся жертва­ми времени и места, возможно, самая хитрая фигура, появляющаяся на страницах этой книги. Он овладел ис­кусством обладания властью без того, чтобы держать ответ за действия этой власти; для себя он как бы пере­ступил пределы этой ответственности, возложив все провалы в работе на плечи тех коллег-«жертв», которым довелось работать на него.

Эта игра во власть без авторитета действительно да­ла толчок новому типу характера. На месте «влекомого» здесь появляется «ироничный человек». Ричард Рорти пишет, что ирония «есть состояние ума, при котором

люди никогда не воспринимают самих себя вполне серьезно, потому что осознают, что термины, в кото­рых они описывают самих себя, являются предметом изменения; эти люди всегда отдают себе отчет в прихо­дящем характере и «хрупкости» своего ограниченного словарного запаса и, таким образом, самих себя»¹⁰⁶. Ироничный взгляд на самого себя - логичное следст­вие жизни в условиях гибкого времени без стандартов ответственности и «отчетности». Однако Рорти пони­мает, что ни одно общество не может быть объединено посредством иронии. Об образовании он говорит: «Я не могу представить культуру, которая социализирует свою молодежь таким способом, который заставляет ее постоянно сомневаться по поводу ее собственного про­цесса социализации»¹⁰⁷. При этом ирония не стимули­рует людей к тому, чтобы бросить вызов власти; он го­ворит, что такое восприятие самого себя «не сделает вас способным сражаться с силами, которые направле­ны против вас»¹⁰⁸. Ироничный характер, описываемый Рорти, становится саморазрушительным в современ­ном мире. Человек как бы движется от убеждения, что ничто не фиксировано, ничто не стабильно, к мнению, «что я не вполне реален, мои потребности и запросы не имеют субстанции». Не существует никого, никакого ав­торитета, чтобы оценить достижения индивида.

Этос командной работы с ее внутренними «замо­рочками» и иронией уводит нас прочь от моральной

Глава 6

" Цэудовая этика

Вселенной неутомимого героического земледельца Вергилия. И властные отношения, сокрытые в команд­ной работе, власть, осуществляемая без претензий на ответственность, далеко отстоят от этики самоответст­венности, которой была отмечена старая трудовая эти­ка с ее «смертельно серьезным» светским аскетизмом. Классическая трудовая этика «отложенного удовлетво­рения» и утверждения самого себя через тяжкий труд вряд ли может претендовать на наши симпатии. Но и командная работа с ее фикциями и притворной общин-ностью не может претендовать на многое.

Ни старая, ни новая рабочая этика не дают удовле­творительного ответа на вопрос Пико делла Мирандо-лы «Как я должен выстроить свою жизнь?». Но, тем не менее, вопрос Пико на самом деле заставляет вспом­нить все проблемы, которые мы здесь исследовали относительно времени и характера при новом капита­лизме.

Культура нового порядка основательно расстраива­ет самоорганизацию личности. Эта культура может разъединить гибкий опыт и статичную личностную этику, как это случилось с Рико. Она может разъединить «легкий поверхностный» труд и понимание и вовлечен­ность, как это случилось с бостонскими пекарями. Эта культура может сделать постоянный риск упражнением в депрессии, как это случилось с Розой. Необратимые изменения и множественная фрагментированная ак-

тивность могут быть удобны хозяевам этого нового ре­жима так же, как и тем из «королевского двора» в Даво­се. Но эта же культура может и дезориентировать слуг режима, и новый кооперативный этос командной рабо­ты тогда укоренится, когда он начнет управлять этими «посредниками» и «процессуальными менеджерами», которые страшатся истинных обязательств в отноше­нии собственных слуг.

Рисуя эту картину, я хорошо отдаю себе отчет в том, что существует риск и что несмотря на все оговорки, эта картина покажется контрастной в сопоставлении с прошлым, которое было лучше, чем настоящее. Никто из нас не хотел бы вернуться к надежности поколения Энрико или греческих пекарей. В перспективе это была клаустрофобическая надежность, ибо условия самоор­ганизации личности были жесткими. С точки зрения долгосрочной перспективы, несмотря на то что дости­жение личной безопасности служит основанием как с практической, так и с психологической точки зрения, в современном капитализме за это достижение при­шлось заплатить высокую цену. Омертвляющая полити­ка старшинства и пожизненного найма управляла рабо­чими, объединенными в профсоюзы в Уиллоу Ран; сохранение этого типа сознания сегодня стало бы при­чиной самодеструкции личности в нынешних рыноч­ных и гибких сетевых системах. Проблема, с которой мы сталкиваемся, состоит в том, как нам следует ор

Глава 6

Трудовая этика

низовать наши жизненные истории сейчас, при капита­лизме, который склоняет нас к тому, чтобы «дрейфовать по жизни».

Эта дилемма, как организовать «жизненный нарра-тив», частично проясняется благодаря исследованию, тема которого - как в сегодняшнем капитализме люди справляются с будущим.