Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Ценностно-мотивационная направленность субъекта труда. Мотивы – это побудители деятельности
|
|
Мотивы – это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и др. Мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система моровоззрения в целом.
Важнейшим источником мотивов выступают потребности. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. В психологии выделено несколько классификаций человеческих потребностей. Одна из основных заключается в выделении: (1) основных физиологических, или первичных по-зебностей, и (2) психологических или вторичных потребностей.
Первичные (физиологические) потребности включают в себя потребности в пище, воде, сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик. Потребности человека во многом обусловлены его социальной практикой.
Вторичные потребности носят более абстрактный характер, так как речь идет скорее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления индивида — самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, а также чувство принадлежности, желание любить и быть любимым. Вторичные потребности значительно более индивидуальны, чем первичные. Кто-то стремится к самоутверждению и руководству людьми, другой предпочитает роль подчиненного и уступает инициативу коллегам. Кроме того, потребности людей изменяся в зависимости от времени и обстоятельств.
Вторичные потребности обусловлены опытом индивида, индивидуальны по типу и интенсивности, с трудом поддаются идентификации, в сравнении с физическими нуждами носят достаточно абстрактный характер, оказывают воздействия на поведение индивидов.
Процесс взаимодействия внешних и внутренних факторов в мотивировании работников представлен в моделе мотивации (Ньюстром Дж. В., Дэвис К.)
| Окружающая среда | Возможности | |||||||||||||||||||
| Потребности и побуждения | Напряжение | Усилия | Выполнение | Вознаграж дение | ||||||||||||||||
| Цели и стимулы | Способности | |||||||||||||||||||
| Удовлетворение потребностией | ||||||||||||||||||||
| Рис. 5. Модель мотивации | ||||||||||||||||||||
Внутренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказывает влияние внешняя среда. Работающий должен знать социальные нормы, традиции выполнения деятельности. Работникам должны быть обеспечены возможности достижения поставленных целей и небходимые для этого ресурсы (орудия труда). Наличие целей и осознание стимулов удовлетворения потребностей индивида также является мощным мотивирующим фактором. Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, то его исходные потребности удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности и цикл возобновляется.
Процесс мотивации развивается в шести последующих стадиях.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то то не хватает. Потребности могут быть различными. Условно их можно разбить на три группы:
• физиологические,
• психологические,
• социальные.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить потребность. Она либо удовлетворяется, либоподавляется, либо заменяется.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения| чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
В рамках выбора профессии в период профессионального самоопределения А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев выделили систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда.
К внешним мотивационным факторам относят :
- факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
- факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей;
- обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
- факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах).
Внешние факторы обусловлены вмешательством других людей в процесс выбора.
Внутренние факторы определяются в рамках рефлесвии оптанта.
Систему внутренних мотивационных факторов составляют:
- собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детерминированность—случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный—коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
- условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность—легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
- возможности для реализации внепрофессиональных целей — возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.
А.Н.Занковский, выделяет систему наиболее значимых потребностей работников в процессе профессионального труда на предприятии (организации):
| № | Название потребности | Характеристика |
| 1. | Потребность в безопасности | наличие надежной, стабильной работы; социальная защищенность в случае болезни/потери трудоспособности; безопасное рабочее место; защищенность от физической агрессии со стороны других; защищенность в случае экономических спадов; отсутствие рискованных задач и решений. |
| 2. | Потребность в аффилиации | стремление нравиться многим людям; стремление быть полноправным членом организации; участие в приятных социальных мероприятиях; стемление работать с дружелюбными и понимающими людьми; поддержание гармоничных отношений; избегание межличностных конфликтов. |
| 3. | Потребность в уважении | чувство уважение со стороны других сотрудников организации; наличие похвалы со стороны коллег и руководства; стремление формального признания своих заслуг; стремление иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе. |
| 4. | Потребность в независимости и самостоятельности | чувствово ответственности за себя и своих подчиненных; стремление быть свободным от опеки и жесткого контроля; стремление не ощущать жесткой финансовой и моральнойзависимости; стремление работать без жесткой регламентации. |
| 5. | Потребность достижения | стремление делать что-либо лучше других; достижение трудной цели; внесение своего уникального вклада; стремление к успешному выполнению новых обязанностей. |
| 6. | Потребность во власти | влияние на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение; стремление занимать руководящий пост; контроль ресурсов или источников информации; контроль деятельности других людей. |