![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Сумісництво і суміщення
Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інакше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Для роботи за сумісництвом згоди власника за основним місцем роботи не потрібно. Разом з тим керівники державних підприємств можуть встановлювати обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких, шкідливих і небезпечних роботах, додаткова робота яких може привести до несприятливих наслідків для стану їх здоров'я і безпеки виробництва. Обмеження поширюються також на осіб до 18 років і вагітних жінок. Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, їх заступники, за винятком наукової, викладацької і творчої діяльності. Передбачено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин в день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи на загальних підставах. Відповідно до ст. 10 Закону України " Про відпустки" щорічні відпустки повної тривалості до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, в тому числі сумісникам, одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Відпустка на роботі за сумісництвом також оплачується. Згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП розмір доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Разом з тим у п. 5 постанови Кабінету Міністрів України і Національного банку України від 31 серпня 1996 р. №1033 " Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню" встановлено, що на період погашення заборгованості по заробітній платі працівникам бюджетних установ, яким умови оплати праці затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 29 травня 1996 р. №565 " Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери", доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників і суміщення професій здійснюються в розмірі до 30% посадового окладу (тарифної ставки). Ці обмеження збережені й на 2000 рік постановою Кабінету Міністрів України від 12 січня 2000 р. №31 " Про підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів у 2000 році". Трудовий договір про тимчасове заступництво 26 Зміст трудового договору 27 Контракт Згідно з частиною 3 статті 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, у якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність (у т. ч. матеріальна) сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у т. ч. дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін Від звичайного трудового договору контракт відрізняється тим, що сфера його застосування прямо визначена законодавством України; він завжди має строковий характер; у контракті можуть встановлюватися додаткові підстави для його розірвання; він завжди укладається в письмовій формі. Контракт регулює не тільки трудові, а й тісно пов'язані з ними інші суспільні відносини. Переваги контракту перед трудовим договором полягають у тому, що він дає змогу максимально індивідуалізувати конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов'язки сторін, їх відповідальність, режим праці та відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та умови її виплати, інші додаткові умови. Аналіз трудових правовідносин показує, що контрактна форма найму найбільш доцільна в тих випадках, коли йдеться про наймання висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі обов'язки і яким необхідно створити особливий режим роботи, що серед іншого передбачає додаткове матеріальне стимулювання та посилену відповідальність сторін. Узагальнюючи положення чинного законодавства, можна виділити дві групи працівників, з якими укладають контракт: 1)ті, з якими контракт укладають обов'язково; 2)ті, з якими дозволяється укладати контракт (за угодою сторін трудових правовідносин). З першою групою працівників укладення трудового договору іншого виду не допускається. Пленум Верховного Суду України пунктом 7 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснив, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому випадку, якщо він належить до категорії працівників, з якими згідно із законодавством необхідно укладати контракт (наприклад, керівники підприємств). Порушення вимог щодо законодавчого визначення кола суб'єктів контракту може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП недійсними тих умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють обсяг достатніх для здійснення трудових правовідносин прав і обов'язків його сторін. Обов'язкові (необхідні, істотні) умови – це умови, за відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не можуть виникнути реальні трудові правовідносини. До них належать умови, що стосуються: 1) місця роботи. Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне підприємство. Умова про місце роботи часто уточнюється шляхом зазначення конкретної частини або філії підприємства, де буде здійснюватися трудова діяльність працівника. При прийнятті на роботу на будівельне, залізничне та деякі інші підприємства у контракті, як правило, зазначається певна організація, а не об'єкт. У таких випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому об'єкті, який обслуговує відповідна організація; 2) трудової функції. Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту професії, спеціальності, кваліфікації, посади, кола обов'язків, що покладаються на працівника; 3) строку роботи. Поняття «строк роботи» в даному контексті включає в себе час, з якого працівник повинен стати до роботи, і строк дії контракту. Час початку роботи встановлюється в ході безпосередніх переговорів працівника і роботодавця. Строк дії контракту встановлюється в результаті домовленості сторін, крім випадків, визначених чинним законодавством; 4) оплати праці. Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пунктом 11 Положення передбачено, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежить від виконання умов контракту; 5) охорони праці. Для запобігання порушенню умов чинного трудового законодавства за умовами контракту роботодавець повинен взяти на себе зобов'язання щодо забезпечення охорони праці робітника у визначених законодавством межах. Додаткові умови контракту уточнюють, розвивають і доповнюють обов'язкові умови. Незважаючи на можливість відсутності в контракті додаткових умов, у разі, якщо одна зі сторін висловила бажання визначити такі умови, допоки домовленості за ними не буде досягнуто, договір не може вважатися укладеним. Якщо сторони безконфліктно оминуть питання включення до контракту всіх або деяких додаткових умов, це не вплине на чинність документа. Водночас зауважимо, що порушення сторонами контракту додаткових умов є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.Укладання контракту може ініціювати як роботодавець, так і майбутній працівник. Як правило, з такою пропозицією виступає роботодавець, який запрошує на роботу необхідних спеціалістів. При укладанні контракту потрібно дотримуватися встановленого порядку і форми. Типову форму контракту з працівником затверджено наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23, типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, – постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 (див. CD «Шаблони документів кадрової служби» – прим. ред.). Відповідно до статті 24 КЗпП контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником. Як правило, право укладення контракту належить керівникові підприємства. У тих випадках, коли йдеться про укладення контракту з керівником підприємства, – безпосередньо власнику підприємства або уповноваженому ним органу, наприклад наглядовій раді в акціонерних товариствах (Додаток 2). Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дати, встановленої в контракті за угодою сторін. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом (п. 21 Положення). Відповідно до пункту 22 Положення у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань контракт може бути достроково розірваний однією зі сторін з попередженням другої сторони за два тижні. Якщо розірвання контракту ініціює працівник (у зв'язку з хворобою, порушенням роботодавцем законодавства про працю або умов контракту тощо), звільнення провадиться згідно зі статтею 39 КЗпП. Припинення контракту оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про звільнення працівника, якщо звільняється керівник – наказом власника або уповноваженого ним органу. 28 Матеріальна відповідальність працівників Матеріальна відповідальність — це окремий вид відповідальності, і її застосування не залежить від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності, а тому може застосовуватися одночасно з ними. Трудове законодавство виокремлює такі види матеріальної відповідальності працівників: 1) обмежена — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду1, заподіяну ним, але у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку2; 2) повна — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду в повному її Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку. За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток розмірі. У ст. 21 КЗпП передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору також і умови про матеріальну відповідальність сторін контракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники - за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування; При матеріальнім відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До таких підстав відносяться: 1. Укладення між. працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134). За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору конкретизує обов'язки власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Недійсними є договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов'язковим, якщо працівник виконує обов'язки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це складає його основну трудову функцію. 2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134). Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не складає основної трудової функції і їх посади не містяться в названому вище переліку. 3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134). До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні додаватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких дій, встановлених в порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку зі закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв'язку з передачею винного на поруки, це не виключає застосування матеріальної відповідальності. 4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134). Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому повна матеріальна відповідальність за шкоду наступає незалежно від того, умисно або з необережності заподіяна шкода. Працівник, який у нетверезому стані заподіяв шкоду підприємству, установі, організації, несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, в тому числі за псування по недбалості сировини, матеріалів при виготовленні продукції, а також іншого майна. 5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 134). Повна матеріальна відповідальність наступає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, псування або знищення вказаного майна сталися з необережності (недбалості), наступає матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку. 6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6ст. 134КЗпП), Відповідно до спеціальних нормативно-правових актів така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з часу прийняття на роботу за направленням (див. п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України №14 від 29 грудня 1992 р. в редакції постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. №3). Видається, в останньому випадку відшкодування має проводитися за нормами цивільного законодавства, оскільки відсутня підстава матеріальної відповідальності - трудове майнове правопорушення. 7. Шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134). Шкода не при виконанні трудових обов'язків може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи. Типовим прикладом спричинення такої шкоди є використання майна підприємства в особистих цілях, при виконанні на обладнанні (приладах, автотранспорті) підприємства роботи, що не відноситься до трудової функції працівника. 8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП) несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди. Застосовуючи матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди на підставі п. 8 ст. 134 КЗпП, потрібно мати на увазі, що цим пунктом покладається обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв'язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівнику часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи винними посадовими особами, за наказом або розпорядженням яких звільнення або переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відповідальність у таких випадках покладається на службову особу незалежно від форми вини.
|