![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Ключевые компетенции на стратегическом уровне.Стр 1 из 3Следующая ⇒
Уровни зрелости компаний и методы их оценки. Основной способ оценки уровня зрелости – самооценка. По СТБ ISO 9004: 2009 зрелая организация функционирует результативно и эффективно и достигает устойчивого успеха за счет: Ø Понимания и удовлетворения потребностей и ожиданий заинтересованных сторон; Ø Мониторинга изменений в организационной среде; Ø Выявления возможных областей для улучшения и инноваций; Ø Разработки и развертывания стратегий и политик; Ø Задания и развертывания значимых целей; Ø Управления процессами и ресурсами; Ø Демонстрации веры в свой персонал, ведущей к росту мотивированности, приверженности и вовлеченности; Ø Выстраивания взаимовыгодных отношений с поставщиками и другими партнерами. Таким образом, определяются ответственные, задаются для них параметры уровней зрелости и привязывается система мотивации к соответствующим целям по достижению уровней зрелости. В результате образуются следующие целевые уровни: 1.первое лицо. 2.топ-менеджеры. 3.руководители центров финансовой ответственности (в том числе владельцы процессов).
Связь уровня зрелости с компетенциями. Человек – субъект, а не объект развития. Поэтому управление персоналом – база для устойчивого развития. Уровень компетентности персонала почти линейно связан с уровнем зрелости организации. Изложенные в СТБ ISO 9004: 2009 требования реализуются различными способами, главным из которых является отражение компетентности персонала в ключевых компетенциях. Уровень зрелости отражает накопление опыта. Рост эффективности по мере накопления опыта не является бесконечным и достигает своего пика тогда, когда работник овладел всеми тонкостями профессии. Далее эффективность начинает снижаться, что связано с появлением завышенной самооценки работников, снижением их интереса к работе и уменьшением возможности замечать проблемы в рутинной последовательности действий. Поэтому часто оказывается, что по формальному признаку с ростом компетенции растет зрелость компании, а на самом деле общая ее эффективность падает, что отражается и на показателях зрелости. Во избежание этой проблемы необходимо организовывать мониторинг изменения компетентности работников в зависимости от их возраста и опыта работы. Наличие такого мониторинга и его результативность подтверждают уровень зрелости.
Ключевые компетенции на стратегическом уровне. Стратегические компетенции компании основываются на теории ключевых компетенций корпорации Г.Хамела и К.К.Прахалада. Они выступают сторонниками радикального подхода – создания стратегической архитектуры, которая позволяет организации сконцентрироваться на изменении правил деятельности в своей отрасли и создать внутри нее новую конкурентную отрасль. Для этого управляющие должны воспринимать свою компанию не как совокупность предприятий, а как сочетание ключевых базисных компонентов, т.е. сочетание навыков, умений и технологий. Идти не от рынка к продукту, а от продукта к рынку. М.Трейси и Ф.Вирсема представили 3 ценностные дисциплины, или способа, доставки потребителю той или иной ценности – производственное совершенство, лидерство по продукту и близость к потребителю. Ключевая компетенция – набор способностей, который позволяет решать особые задачи, не типичные для большинства участников рынка. Наличие ключевой компетенции выводит компанию в лидеры рынка и делает ее устойчивой при ожесточении конкуренции.
|