Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Показатели эффективности инвестиций в персонал корпорации
|
|
ЛЕКЦИЯ 23
Эффективность инвестиций в персонал корпорации
Показатели эффективности инвестиций в персонал корпорации
Показатели затрат на персонал корпорации и пакеты социальных гарантий
Порядок расчета эффективности социальной деятельности корпорации
Показатели экономической эффективности социальной деятельности корпорации
Показатели социальной эффективности деятельности корпорации
Показатели затрат, связанных с инвестированием в персонал корпорации
Показатели эффективности инвестиций в персонал корпорации
К основным показателям эффективности инвестиций в персонал корпорации можно отнести следующие (табл. 23.1).
Рассмотрим подробнее важнейшие из приведенных в таблице показателей оценки.
Количественная оценка показателей экономической эффективности инвестиций в персонал предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики корпорации. При этом следует учитывать не только общие затраты корпорации на персонал, но и издержки по содержанию кадровой и социальной служб. Поскольку работники этих служб являются частью коллектива корпорации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой и социальной служб.
Таблица 23.1
Показатели оценки эффективности деятельности персонала
| Показатели экономической эффективности | Показатели степени укомплектованности кадрового состава | Показатели степени удовлетворенности работников | Натуральные показатели эффективности |
| Соотношение издержек, необходимых для обеспечения корпорации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности социальных служб в расчете на одного работника Соотношение затрат на отдельные социальные программы и результаты деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделений управления персоналом и социального развития к численности обслуживаемого персонала | Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава) | Степень удовлетворенности работой в данной организации Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом и социального развития | текучесть кадров уровень абсентеизма производительность труда показатели качества продукции уровень производственного травматизма и профзаболеваний |
Другими показателями, характеризующими эффективность инвестиций в персонал, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:
При оценке эффективности отдельных мероприятий и программ по работе с персоналом определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и корпорации в целом (повышение производительности труда, стабильность персонала, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д., табл. 23.2).
Таблица 23.2
Направления расчета экономического эффекта от мероприятий по работе с персоналом
| Затраты | Направления расчета эффекта |
| Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала | |
| Затраты на: а) создание и поддержание учебных помещений; б) отвлечение оборудования и материалов из основного производства; в) компенсацию роста брака и снижение темпа работы на период обучения; г) отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; д) организацию учебного процесса; е) посылку лиц на обучение в коммерческие и хозрасчетные учебные заведения за пределы корпорации | Экономия складывается за счет: а) роста индивидуальной производительности труда (через условное высвобождение работающих); б) общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов - после завершения обучения; в) стабилизации трудового коллектива; г) снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции; д) для специалистов - высвобождение их от несвойственных функций |
| Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации | |
| Затраты на: а) анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений); б) выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; в) разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; г) перестройку структуры и ее освоение; д) трудоустройство высвобождаемого персонала | Экономия рассчитывается через: а) экономию заработной платы и расходов на содержание закрываемых подразделений; б) увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; в) рост качества выполняемых функций; г) снижение условно-постоянных расходов |
| Мероприятия по оценке работ и работников | |
| Затраты на: а) исследование уровня отдачи работающего персонала; б) выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; в) формирование штата профессиональных оценщиков; г) внедрение системы в практику | Эффект за счет: а) роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; б) сокращения численности занятых; в) роста качества работ; г) четкого закрепления обязанностей за определенными работниками |
| Мероприятия по совершенствованию процедуры найма | |
| Затраты на: а) внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медицинского осмотра, тестирования, испытаний и т.п.); б) мероприятия по профориентации и профотбору; в) контакты со службами трудоустройства, биржами труда, консультационными организациями и т.п. | Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива |
Вторая группа показателей оценки эффективности деятельности персонала, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику корпорации и отдельных ее направлений.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом приведены в табл. 23.3.
Основными натуральными критериями эффективности деятельности персонала являются показатели текучести кадров, абсентеизм и производительность труда. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью корпорации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.
Таблица. 23.3
Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников
| Отношение к рабочему месту | Отношение к системам поощрения | Отношение к руководству | Отношение к организации |
| Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда График и планирование работы Назначения и перспективы Требования к работе Безопасность работы Режим работы Межличностные отношения Адекватность обучения | Оплата труда Премирование Социальные льготы Профессионально-квалификационное продвижение Статус и признание | Возможности коммуникации Стиль руководства | Кадровая политика Общая репутация корпорации Взаимосвязи |
В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой корпорации и обществу в целом.
В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
где Кт - коэффициент текучести; Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести; р - среднесписочная численность работающих.
Корпорации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.
Важно определить мотивы текучести - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:
• неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
• неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);
• мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
• прочие мотивы.
Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма - количеством самовольных невыходов работников на работу.
Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие:
или 
где Дп - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; Д - число рабочих дней; N - среднее число работников; Рп - общее число пропущенных часов; Р - общее число рабочих часов по графику.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.
С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие натуральные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы социального развития по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в корпорации.