Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади

Керуючись своїм статутом, організація має право приймати пра­цівників на вакантні посади на конкурсній основі. Звичайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад.

Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником організації.

Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється кон­курсна комісія.

Інформація про проведення конкурсу подається в засобах масо­вої інформації (як правило, за місяць до проведення конкурсу). Обумовлюється перелік документів, які має подати кандидат для участі в конкурсі (особовий листок обліку кадрів, автобіографію, копії документів про освіту тощо). За рішенням комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають умовам конкурсу.

Учасникам конкурсу надається інформація про особливості умов праці на відповідних посадах. Їм також може бути запропоновано письмово викласти свої міркування або підготувати реферат на тему, пов'язану з майбутньою роботою.

На підставі вивчення поданих документів, рефератів або співбе­сіди комісія ухвалює рішення стосовно кожного учасника конкур­су шляхом голосування. Остаточне рішення про укладення трудо­вої угоди ухвалює керівник організації на основі рішення комісії про переможця конкурсу.

" Якщо ви приймаєте на службу людей, які за діловими якостями стоять нижче вас, ви тим самим доводите, що ви — нижче їх" (Р. Грант).

" Прийняти рішення — значить змиритися з перевагою одних зов­нішніх факторів над іншими" (О. Твардовський).

Базуючись на чинній законодавчій базі, останнім часом усе більшого поширення набирає практика прийому працівника на роботу з випробувальним терміном. Така форма дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без взяття зобов'язань щодо його безстрокового найму. У цей період праців­ник виконує свої посадові обов'язки в повному обсязі й одержує за це винагороду. Однак договір із ним може бути розірвано після закінчення випробувального терміну без будь-яких наслідків для організації.

" Не можна помилятися в людях! " (Гасло японських ділових кіл).

Основними правилами остаточного добору є: вибір працівників, які найбільше підходять даному підприємству; забезпечення перевищення ефекту над затратами; збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні но­вих люде й; покрашення морально-психологічного клімату.

Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода.

Рис. 1. Прийом працівника на постійну роботу

Трудова адаптація: первинна і вторинна. Входження та інтеграція. Роль керівника та менеджера персоналу. Інструктаж. Наставництво. Швидкість трудової адаптації та фактори, що її зумовлюють.