Эволюция научных представлений о мотивации

В качестве отправной точки изучения функции мотивации рассмотрим политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководи­телей. Описания примеров использования этой политики можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и в более поздних источниках. Господство этой концеп­ции было обычным явлением практически до конца XIX в.

В период промышленной революции в Англии социальные и экономические условия жизни (особенно в сельской местности) были очень тяжелыми, что побудило прогрессивных исследовате­лей всерьез исследовать эту проблему. В условиях, когда боль­шинство людей боролось за выживание, был логичен и понятен вывод, сделанный английским исследователем А. Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, стремиться улучшить свое экономическое положение.

В начале XX в. Ф. Тейлор и его современники уже осознали не­вольность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию но принципу «кнута и пряника» более эффективной. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования этого принципа мотивации в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма ощутимым и впечатляющим. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше жизнь улучшалась, быстрее менеджеры понимали несостоятельность мотивации по принципу «кнута и пряника». Простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться лучше.

Это подторкнуло специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте, выдвинутом З. Фрейдом. Тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным во времена Ф. Тейлора, и менеджеры не сразу восприняли его всерьез. С появлением школы человеческих отношений, которая заявила о себе выходом работы Э. Мейо, стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит. Именно тогда пришло осознание, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Так, Э. Мейо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг., текучесть на прядильном участке фабрики достигала 250%, хотя на других она была 5—6%. После реализации рекомендаций по установлению двух 10-минутных перерывов для отдыха и общения рабочих текучесть резко снизилась. Попытка отменить эти перерывы вновь вернула участок к прежней ситуации. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Э. Мейо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно его некоторую «нело­гичность». Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены им в Хорторне в конце 20-х гг. прошлого века. Работа началась исследованиями по науч­ному управлению и закончилась спустя 8 лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эти эксперименты не дали модели мотивации, которая бы могла объяснить побудительные мотивы к труду. Такие модели возникли с появлением школы поведенческих наук и развиваются до настоящего времени.

Опыты Э. Мейо, а также другие систематические исследования мотивации с позиции человеческих отношений не позволили оп­ределить, что же побуждает человека к труду.

Изучение человека в труде дало больше оснований для объясне­ния мотивации и позволило создать прагматические модели мо­тивации сотрудника на рабочем месте.