Вплив особистісних характеристик на настанови і поведінку людей в організації

Особистісні характеристики людини впливають на багато настанов і видів поведінки, пов'язаних з роботою. Цей вплив втілюється у виявах поведінки людей, які американські вчені назвали траєкторіями контролю, авторитаризму, макіавеллізму і стилю вирішення проблем.

Залежно від особистісних характеристик причини своїх успіхів і невдач різні люди встановлюють по-різному. Траєкторія контролю — соціально-психологічний термін, що позначає орієнтацію людини (залежність від її особистісних характеристик) на внутрішній чи зовнішній тип контролю своєї життєдіяльності. Іншими словами, траєкторія контролю — показник, який встановлює, на кого людина покладає основну відповідальність: на себе чи на сторонні сили. Деякі люди впевнені, що їх життя переважно залежить від їх власної діяльності. Вони відчувають, що здатні управляти своєю долею. Вважається, що таким індивідам характерна висока внутрішня траєкторія контролю. Інші люди впевнені, що події їх життя визначаються зовнішніми чинниками — шансами, таланом — або залежать від інших людей і подій. Такі індивіди мають високу зовнішню траєкторію контролю.

Практика здійснення бізнесу свідчить, що внутрішня траєкторія контролю характерна для керівників е-комерційних і високотехнологічних організацій. За родом своєї діяльності їм доводиться мати справу зі стрімкими змінами бізнесу в Інтернеті. Тому вони просто зобов'язані вірити, що можуть протистояти негативному впливу зовнішніх сил і подій.

Дослідження траєкторії контролю підтверджують наявність реальних відмінностей у поведінці людей у широкому діапазоні ситуацій. З одного боку, ті, для кого характерна внутрішня траєкторія контролю, легше піддаються мотивації, оскільки не сумніваються, що винагорода є результатом їх поведінки. Вони більшою мірою здатні до оброблення складної інформації та прийняття рішень, рішуче орієнтовані на досягнення, але також є і більш незалежними, а тому їх важче скеровувати. З іншого боку, індивідів із зовнішньою траєкторією контролю нелегко мотивувати, вони менше захоплюються своєю роботою і, скоріше за все, будуть незадоволені, якщо оцінка результатів виявиться поганою, але вони більш поступливі й готові підкорятися, а отже, ними легше керувати.

У системі відносин, що складаються в організації залежно від ступеня впливу соціально-психологічних особливостей менеджерів і працівників, можуть переважати такі типи міжособистісних взаємовідносин і організаційної поведінки, як авторитаризм і макіавеллізм.

Авторитаризм — це впевненість у тому, що в організації мають існувати влада та ієрархічна градація. Індивіди з високим рівнем авторитаризму зазвичай стурбовані проблемами влади, схильні підкорятися визнаному авторитету вищих керівників, беззастережно вірять у традиційні цінності, критично засуджують інших і чинять спротив використанню суб'єктивних відчуттів. Від ступеня авторитарності менеджера залежить те, як він розпоряджається і ділиться владою, а від ступеня авторитарності працівників — те, як вони реагують на дії керівництва. Якщо ступені авторитарності працівників і менеджера суттєво відрізняються, то менеджеру важко ефективно керувати колективом. Сьогодні в багатьох організаціях суворий авторитаризм відходить у минуле. Головна причина цього — загальна тенденція до наділення працівників повноваженнями й очікування рівноправності з боку молодих працівників.

Ще одна характерна риса особистості, що допомагає зрозуміти поведінку людини на роботі, макіавеллізм — тип організаційної поведінки, спрямований на опанування владою і маніпулювання людьми виключно на догоду особистим інтересам. Цей тип названий на честь Нікколо Макіавеллі, філософа XVI ст., автора книги " Володар" для знатних людей того часу про те, як здобувати владу і користуватися нею. Психологи розробили інструментарій для вимірювання орієнтації особистості на макіавеллізм. Дослідження показують, що індивіди з високим ступенем макіавеллізму схильні до прагматизму, здатні до неправди для досягнення особистих цілей. Вони є більш імовірними переможцями в ситуаціях " виграти або програти" і скоріше переконають когось, ніж хтось зможе переконати їх.

У різних ситуаціях можуть знадобитися люди з тим чи іншим типом поведінки. З одного боку, в слабкоструктурованих ситуаціях люди з високим рівнем макіавеллізму активно беруть контроль у свої руки, тоді як особистості, яким ця риса характерна малою мірою, приймають владу інших людей. З іншого боку, людям з низьким ступенем макіавеллізму краще у високоструктурованих ситуаціях, тоді як ті, хто володіє цією якістю у високому ступені, діють відчужено, не виявляючи інтересу. Зокрема яскраві макіавеллісти добре підходять для роботи, яка потребує вміння поторгуватися або де перемога обіцяє суттєву винагороду.

Однією з важливих характеристик поведінки людей в організації є стилі вирішення проблем, які зумовлені різними підходами індивідів до процесу збирання й оцінки інформації, необхідної для вирішення проблем і прийняття рішень. Психолог К. Юнг встановив чотири функції, які стосуються цього процесу: сприйняття, інтуїція, осмислення і відчуття. Згідно з К. Юнгом збирання та оцінка інформації є окремими видами діяльності. Людина збирає інформацію за допомогою або сприйняття, або інтуїції, не вдаючись до них одночасно. Люди, які належать до сприймаючого типу, віддають перевагу відштовхуванню від відомих фактів і роботі з надійними даними, а під час збирання інформації цінують стандарт і порядок. Люди інтуїтивного типу скоріше будуть шукати можливості, ніж працювати з фактами, вони схильні до вирішення нових проблем і використання абстрактних концепцій.

Оцінка передбачає формування суджень про зібрану інформацію. Люди оцінюють інформацію за допомогою її осмислення або відчуття. Ці підходи становлять дві протилежні крайності. Індивіди осмислюючого типу базують судження на неупередженому аналізі, відштовхуючись від причинно-наслідкових зв'язків і логіки, а не від особистих цінностей чи емоційних аспектів ситуації. Індивіди відчуваючого типу значною мірою обґрунтовують свої судження на такому особистому відчутті, як гармонія, і намагаються приймати рішення, які будуть схвалені іншими.

За К. Юнгом, у будь-якої особистості домінує лише одна з цих чотирьох функцій — сприйняття, інтуїція, осмислення, відчуття. Як правило, вона доповнюється однією з функцій іншого набору парних протилежностей1.

У табл. 7.1 характеризуються чотири стилі вирішення проблем, що визначаються цими поєднаннями, а також найбільш придатні види діяльності для відповідних до них людей.

Таблиця 7.1. Чотири стилі вирішення проблем

Закінчена табл. 7.1.

Велика кількість комбінацій рис особистості та спеціальностей в організації породжує важливе і водночас непросте завдання: спробувати зіставити характеристики працівника і роботи та зробити оптимальний вибір, тобто такий, за якого б роботу виконували ті, хто для цього більш придатний. Однак менеджер передусім повинен розуміти, якої саме діяльності він очікує від підлеглих. Ступінь відповідності здібностей та особистості людини посадовим вимогам називають відповідністю посаді.

Якщо продовжити і розширити цей підхід в аналізі співвідношення особистих якостей працівника і вимог до конкретної діяльності, то можна спробувати встановити також відповідність середовищу. Наприклад, авторитарній за природою людині буде нелегко працювати в організації з демократичним характером відносин, де немає ієрархії та поділу на начальників і підлеглих, а також майже ніяких правил. Тому сьогодні багато організацій звертають увагу на відповідність людини і середовища із самого початку процесу прийняття на роботу.

У сучасних умовах швидких і глибоких змін у ринковому середовищі та світі ефективні менеджери для того, щоб бути здатними адаптуватися до змін, що відбуваються, потребують спеціальних знань і навичок, тому вони повинні вчитися.

Під навчанням у сучасному менеджменті розуміють зміну поведінки чи продуктивності в результаті накопичення досвіду. " Досвідом" може бути спостереження за іншими людьми, використання джерел інформації, відчуття наслідків власної поведінки. Навчання, як спосіб адаптації до навколишнього світу взагалі та вимог діяльності організації зокрема, є надзвичайно важливим.

Навчання характеризується певними стадіями і закономірностями, що відображається в різних варіантах моделювання цього процесу.

Однією з найбільш поширених моделей набуття знань є цикл, що має чотири стадії. Спочатку людина набуває деякого конкретного досвіду, потім відбуваються осмислення і рефлективне спостереження, що приводить до побудови абстрактних концепцій, які у свою чергу вимагають активної перевірки за допомогою досвіду, тобто зумовлюють ознайомлення з новим досвідом. Потім цикл повторюється.

Замкнутий цикл навчання означає, що процес навчання має зворотно-послідовний характер, людина постійно перевіряє свої концепції на практиці й адаптує їх у результаті рефлексії досвіду.

Залежно від того, яку увагу людина приділяє кожній стадії набуття знань, розрізняють індивідуальні стилі навчання (табл. 7.2). Ці відмінності виникають, тому що процес навчання спрямовується нашими потребами і цілями. Наприклад, інженер може більшою мірою покладатися на абстрактні концепції, тоді як продавцю необхідно акцентувати увагу на конкретному досвіді. З огляду на такі переваги особисті стилі навчання мають сильні та слабкі сторони.

Для оцінки сильних і слабких якостей людини стосовно навчання є різні тести, що визначають відносну важливість кожної з його чотирьох стадій: конкретного досвіду, рефлективного спостереження, абстрактної концептуалізації й активного експериментування. Деякі люди схильні зосереджуватися на якійсь одній стадії та уникати інших аспектів здобуття знань. Повністю збалансована характеристика властива небагатьом людям. Однак це не головне, оскільки ключ до ефективного навчання полягає в забезпеченні достатності кожного з чотирьох режимів у міру необхідності.

Таблиця 7.2. Стилі навчання

Стиль навчання кожної людини становить комбінацію пріоритетів усіх чотирьох стадій. Відповідно дослідники виокремлюють чотири основні стилі набуття знань: " відображувач", " асимілятор", " збирач" і " влаштовувач".

Знаючи свій стиль навчання, менеджер може зрозуміти, наскільки він придатний для вирішення проблем, які його сильні та слабкі сторони в плані навчання і як реагувати на дії колег і підлеглих, котрі мають інші стилі набуття знань1.

Для того щоб досягти успіху, а іноді й просто вижити в сучасному бізнесі, який швидко змінюється, люди та організації повинні безперервно навчатися. Є деякі відмінності в навчанні окремої людини й організації. Стосовно людини безперервне навчання — це відвідування лекцій, вивчення літератури, спілкування з іншими людьми, а також навчання на уроках минулого. Стосовно організації це різні процеси і системи, що забезпечують співробітникам можливість навчання, обмін знаннями, застосування їх на роботі. Слід мати на увазі, що в організації, де діють механізми безперервного навчання, працівники не залишають поза увагою зауваження покупців, відомості про конкурентів, програми навчання тощо — все, що може навчити їх чогось нового і дає змогу вдосконалити певний аспект діяльності організації.

Отже, менеджер повинен сприяти тому, щоб він і його підлеглі постійно навчалися. Він має бути прикладом неперервного навчання, вміння слухати інших, любові до читання, рефлексії досвіду.