Понятие «конфликт». Структура, признаки и классификации конфликта

Реферат

Конфликт. Приемы управления конфликтом в молодежной среде

Содержание:

Введение............................................................................................... 3

1.Понятие «конфликт». Структура, признаки и классификации

конфликта....................................................................................................... 4

2. Конфликты в молодежной среде и приемы управления

конфликтом................................................................................................... 9

Заключение........................................................................................... 16

Список литературы.............................................................................. 17

Введение

Актуальность. Проблема конфликтности современного общества является крайне актуальной и значимой. Конфликт является всеобщим и необходимым элементом человеческой жизни. Он носит всеобщий характер, так как присущ всем сферам и уровням общественной жизни: индивидуальной, групповой, общественной.

Особенно важна данная проблема в молодежной среде. Молодежь сегодня - одна из наиболее уязвимых социальных групп. Безработица, наркомания, трансформация духовно-нравственных и семейных ценностей, обострение межэтнических конфликтов, экранное насилие и агрессивная эротика вносят свой вклад в криминализацию современной жизни, особенно влияя на детей, подростков и молодежь. Все это - благоприятная почва для распространения экстремизма в молодежной среде, повышению конфликтности и агрессии.

Целью нашей работы стало изучение проблемы конфликтов в молодежной среде и определении приемов их урегулирования.

В соответствии с определенной целью, объектом и предметом исследования нами были определены задачи нашей работы:

1.Провести теоретический анализ научной литературы по менеджменту и конфликтологии по изучаемому вопросу и рассмотреть основные понятия – конфликт, структура, виды и причины возникновения конфликта;

2.рассмотреть особенности молодежных конфликтов и определить пути урегулирования конфликтов в молодежной среде.

В исследовании применялся метод теоретического анализа научной литературы, обобщение опыта исследователей по проблеме конфликтов в молодежной среде.

В ходе исследования были проанализированы научные труды таких авторов, как Головин С.Ю., Анцупов А.Я., Шипилов А.И.,, Уткин Э.А., Чупров В. И., Зубок Ю. А. и др.

Понятие «конфликт». Структура, признаки и классификации конфликта

Конфли́ кт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии [1, c.81].

В литературе конфликттрактуется неоднозначно, а иногда и про­тиворечиво. Обратимся к этимологии данного слова. Так, слово конфликт (лат. conflictus) переводится как столкновение. Осно­вываясь на исходном значении этого термина, понимание конфлик­та должно включать действие, ориентированное на столкновении про­тивоборствующих сторон.

По С.Ю. Головину, конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и пр. [2, c.45-46].

Сегодня конфликт является наиболее часто встречающимся процессом как в организации, так и в повседневной жизни человека. Рассмотрение конфликта с позитивной и негативной стороны невозможно провести, не изучив природу и значение его функций для социальных субъектов — организаций. Это возможно осуществить с помощью определения понятия функ­ция, выявления ее роли непосредственно для конфликта и опреде­ления его направленности.

Конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный. Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (внутриличностный конфликт), и несколько лиц (межличностный конфликт).

Под функциями в большинстве случаев понимается определен­ная совокупность действий, выполняемых циклично, с повторением в организации. Также понятие функции дополняется направленно­стью определенной деятельности, которая может совпадать с яв­ными и скрытыми целями организации и участников конфликта. Данные цели проявляются по истечении определенного промежутка времени и могут оцениваться как благоприятные или неблагопри­ятные для каждого из субъектов.

С теоретической точки зрения установлено разделение функций конфликта на две большие группы — положительные и отрицатель­ные функции. Данное разграничение функций не является един­ственным в теории и на практике. Это связано с тем, что функции конфликтов невозможно разделить на абсолютно позитивные и не­гативные. Положитель­ные функции конфликта направлены на конструктивные организа­ционные изменения. Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов среди кон­структивных функций выделяют следующие [1, c.83-88]:

o устранение противоречий в функционировании коллектива, возникающее в силу несовершенства деятельности организа­ции, ошибок в управленческой деятельности;

o познание участниками конфликта друг друга, возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические осо­бенности людей, участвующих в конфликте;

o ослабление психической напряженности, которая является реакцией участников на конфликтную ситуацию;

o развитие личности и межличностных отношений;

o улучшение качества деятельности, повышение авторитета участника в случае его победы.

К положительным функциям конфликта относят также его спо­собность объединять людей в команду, что выступает как средство активизации организационной жизнедеятельности индивидов.

Основным при использовании конфликта в целях создания кол­лективизма в организации является постоянное отслеживание его процесса, а также результатов. Следует учитывать, что конфликт в любое время может выйти из-под контроля и не только не приве­сти к положительным результатам, но и вызвать негативные послед­ствия. Все это должно быть учтено в полной мере при искусственном создании конфликта. Каждый индивид в процессе конфликта раскрывает свои скры­тые психологические особенности.

Основными движущими силами здесь являются подсознательные потребности. Положительное влия­ние конфликта на сотрудников и организацию в целом заключается в том, что он активизирует социальную жизнь, высвечивает нере­шенные проблемы, формирует гуманистические ценности, а также может способствовать сплочению группы и возникновению новых. Одновременно с этим конфликт может выступать одним из спосо­бов получения дополнительной информации относительно сотруд­ников, диагностике их потенциальных профессиональных и личных знаний, умений и навыков. При осуществлении управления организацией как негативные функции, так и позитивные должны в полной мере учитываться. От масштабности и значимости конфликта зависит функциони­рование организации в дальнейшем, поэтому изучению и анализу отрицательных функций отводится большое значение. Например, Э.А. Уткин к негативным функциям относит [7, c.34]:

o большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;

o увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

o представление о побежденных группах как о врагах;

o чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодей­ствия в ущерб работе;

o после завершения конфликта возникает ситуация, в которой происходит уменьшение степени сотрудничества между час­тью сотрудников;

o сложное восстановление деловых отношений.

Выявление причин возникновения конфликтной ситуации в практическом функционировании организации имеет важное значе­ние. Без знания причин возникновения конфликтов их невозможно Успешно устранить. Причинно-следственные связи организацион­но конфликта прослеживаются в его динамике, острота протекая которой определяется правильностью определения причины проблемной ситуации.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: собственно объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы причин носят в основном объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. В любой ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее решения. Причины, определяющие выбор конфликтного пути, носят главным образом субъективный характер. Традиционно возникновение конфликта обусловлено следующими видами причин:

o субъективно-объективные;

o правленческие;

o психологические;

o личностные [6, c.61].

Существуют различия по времени протекания конфликтов. Это зависит от того, какие стороны в нем участвуют. Если условия экс­тремальны, то конфликты развиваются ускоренно. Результаты того или иного конфликта находятся в зависимости от его длительности. Если конфликт длителен, то уменьшается его деловая и увеличи­вается эмоционально-личностная основа. В случае криминального конфликта имеет место быстрая эскалация, которая завершается применением насилия. Частота конфликтов находится в зависимо­сти от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года.

В современной конфликтологии есть много разных способов ре­гулирования и конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим не только к надежному устра­нению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противо­речия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские от­ношения и благоприятный психологический климат.

Далее более детально рассмотрим конфликты в молодежной среде и определим пути их урегулирования.