Задачи и направления организации труда руководителя

Исходя из определения организации труда руководителя и ее особенностей, она призвана решать следующие задачи:

* технико-технологические, которые выражают влияние, оказывае-мое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор опти-мальных вариантов технологических процессов. Все решения, при-нимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование обо-рудования и оснастки и др.), требуют использования одного из кри-териев -- трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с по-мощью такого направления организации труда, как нормирование;

* экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максималь-ную производительность труда, минимальную себестоимость из-готовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптималь-ных вариантов разделения и кооперации труда, применения пере-довых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напря-женных норм труда, создания комфортных условий труда;

* психофизиологические, предполагающие создание благоприят-ных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится воз-можным благодаря применению при организации трудового про-цесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;

Социальные, ставящие целью повышение содержательности и при-влекательности труда. Они решаются с помощью выбора рацио-нальных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работа-ющих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психофизиологических и социальных задач создает ус-ловия для гуманизации труда, представляющей собой учет челове-ческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понима-ется создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потреб-ности работников. Гуманизация -- важнейшее требование органи-зации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иног-да необходимо поступиться принципом экономичности.

Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увяз-ке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только та-кой подход может обеспечить максимальную эффективность ор-ганизации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного про-цесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой сто-роной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работни-ками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновремен-но разрабатывают систему его кооперации;

Организация рабочих мест предполагает оснащение сред-ствами производства, предметами труда, инструментом, приспособ-лениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствую-щее применению рациональных методов и приемов труда и в конеч-ном итоге -- высокой эффективности труда каждого работника;

3) обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаи-модействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырь-ем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

Оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональ-ных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечива-ющих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установ-ление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспо-собность людей в течение длительного периода времени и сохра-нение их здоровья;

Аттестация и рационализация рабочих мест, представляю-щие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттеста-цию рабочих мест на предмет их соответствия современным тре-бованиям, а в случае этого несоответствия -- разработку меропри-ятий по их рационализации;

Нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на уста-новление необходимых затрат и результатов труда, а также соот-ветствия между численностью различных групп персонала и коли-чеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда руководителя неразрывно связа-ны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогатель-ным рабочим, специалистам и служащим.

3 блок дисциплина правового блока

1. Понятие коллективного договора и порядок его заключения

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях.

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода См: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 1997. С. 121-122..

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства.

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей.

Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании).

В литературе отмечается, что коллективный договор, исторически возникнув ранее соглашений, в современной российской системе социального партнерства как двусторонний акт занимает подчиненное положение, так как определяющими ныне являются трехстороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения См.: Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., Вердикт, 2001