Управление персоналом

1. Методы управления персоналом (вопр. 31)

2. Государственная кадровая политика (вопр. 32)

3. Технологии подбора, отбора и аттестации кадров, способы замещения должностей (вопр. 33)

4. Управление карьерой персонала (вопр. 34)

К первому вопросу

Методы управления персоналом (вопр. 31)

Тезисы

Метод (греч.= исследование) – способ воздействия. Методы управления:

1. Экономические. Стимулируют деятельность персонала, повышают материальную заинтересованность (повышение оплаты труда в зависимости от качества, сложности; премии, льготы; преимущества - надбавки за классность, чин, стаж). Создают конкурентную среду.

2. Социально-психологические. Воздействуют на сознание и поведение людей (социализация, социальная солидарность, творческое отношение к делу, деловая обстановка, индивидуальное развитие личности, сочетание личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства.

3. Правовые методы. На основе норм права:

- императивные (обязательные к исполнению)

- диспозитивные (что можно, чего нельзя)

- рекомендательные (как поступать в соответствии с нормами права

- поощрительные (одобряющие деятельность)

Средство формирования правосознания и создания законных рамок деятельности.

4. Морально-этические – способы нравственного регулирования действий. Формируют моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают на честное и добросовестное выполнение служебных обязанностей.

5. Административные – нормы принятия решений, распоряжений, контроля, работа с кадрами (отбор, подбор, ротация, оценка, управление карьерой), привлечение к принятию управленческих решений, делегирование полномочий, поддержание порядка и исполнительской дисциплины – мерами принуждения). Пользоваться осторожно: не навреди.

Ко второму вопросу

Государственная кадровая политика (вопр. 32)

Тезисы

Государство – главный субъект социального управления, так как институты гражданского общества еще слабы. Государство – главный собственник (20% предприятий, природные ресурсы, значительная часть земли). Государство – ведущий работодатель (38% всех занятых в экономике работают в государственных и муниципальных предприятиях, 17% - на предприятиях смешанной формы). Таким образом, государство имеет значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики ГКП. Механизмом ГКП является управление персоналом.

ГКП – это стратегия формирования государственного управления (по уровням); комплексный подход к кадровому обеспечению государственной службы (по содержанию); результат управленческой и правотворческой деятельности государства (по назначению). ГКП закреплена в Конституции РФ, федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ и других органах власти.

Основные черты ГКП, она должна быть:

- научно обоснованной, учитывающей потребность государства в кадрах,

- комплексной (учет различных аспектов кадровых вопросов: экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические)

- единой для всей России и многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой)

- перспективной (упреждющий характер – на четверть века вперед)

- гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем

- духовно-нравственной, воспитывающей человеколюбие, честность, гражданскую ответственность

- правовой (в рамках и на основе закона)

Главные цели ГКП:

- формирование высокого профессионализма и культуры управления

- эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала

- создание благоприятных условий для личностного и профессионального роста служащих

Приоритеты (лат.=первый) - первостепенные, неотложные направления ГКП:

- формирование эффективного механизма подбора кадров и работа с ними

- повышение престижа (франц.= уважение) госслужбы и авторитета служащих

- совершенствование программ подготовки и профессионального развития служащих

Основные задачи ГКП:

- управление развитием профессиональных качеств служащих

- обновление и ротация кадров

- формирование кадрового резерва и эффективное его использование

- объективная оценка деятельности служащих

ГКП должна быть стабильной, устойчивой и адекватной потребностям общества и государства.

К третьему вопросу

Технологии подбора, отбора и аттестации кадров, способы замещения должностей (вопр. 33

Тезисы

Отбор – многократное действо (при поступлении, в период службы): поиск людей на определенные должности (интеллектуальный отбор).

Условия отбора: социальные требования (возраст, образование, …), профессионально-квалификационные требования (професиограмма должности) с учетом специальности, изучение качеств и способностей претендентов, установление полномочий кадровых служб.

Задача: комплектование должностей

Критерии отбора: обозначены в законодательстве о государственной и муниципальной службе: образование, гражданство, возраст, стаж, знание законодательных актов…

Базовые принципы отбора: соблюдение конституционных прав, принцип гарантии прав, принцип запрещения и ограничения прав, принцип равных прав и свобод, принцип защиты сведений о личностных качествах гражданина, неприкосновенность личной тайны (тестирование личностных качеств запрещено, если нет специальных предписаний)

Специальные принципы отбора: профессионализм, компетентность (высшее проявление профессионализма), независимость от интересов социальных групп, партий, конфессий…

Подбор – поиск должности в соответствии с возможностями человека (опыт, стаж, способности…), приоритет отдается интересам профессионала. Подбор требуется в силу состояния здоровья, взаимоотношений с руководством, с коллегами, посемейным обстоятельствам, по нормам трудового прав…

Способы замещения должностей:

-назначение на должность (в форме распорядительного документа – приказа, постановления, указа…)

- замещение должности:

а) конкурс (документов, конкурс-испытание), не менее 2-х претендентов

б) избрание на должность – определение коллективным органом одного кандидата

в) выбор на должность – либо органом, либо должностным лицом (не предполагает гласного обсуждения и обоснования мотивов)

г) выборы на должность – путем голосования (открытого или тайного)

Аттестация кадров – определение меры соответствия качеств сотрудника требованиям должности

Принципы оценки:

- объективно и «прозрачно»

-достоверно и валидно (значимо)

- прогностично (эффективность дальнейшей работы)

- комплексно (связи, отношения внутри организации)

Понятийный аппарат:

- оценка личностных качеств

- оценка качества исполнения работ

- оценка профессионального поведения

- оценка результативности труда

- оценочная беседа

- оценочные листы

- оценочная (аттестационная) комиссия

Оценка индивидуальных качеств служащих: профессиональных, деловых, морально-психологических, интегральных (авторитет, состояние здоровья, общая культура, культура мышления, речи…), специальные (способность учитывать статус, миссию, цели, функции, задачи организации), агрегированных (объединенных, суммированных)

Методы оценки:

Формализованные (анкетирование, тестирование)

Неформальные (наблюдение, собеседование, групповая дискуссия)

К четвертому вопросу

Управление карьерой персонала (вопр. 34)

Тезисы

Карьера (франц.=движение вперед)

Виды: профессиональная и должностная; потенциальная (мечта), реальная

Этапы: 1-выбор, 2-рождение, 3-развитие, 4-угасание

1/5 госслужащих достигли в должностном росте своей цели

44% считают, что их карьерные планы остались мечтой

Причина: работа по управлению карьерой практически отсутствует

По времени осуществления:

- нормальная (10-12 должностей к 30 -40 годам)

- скоростная (в 2-3 раза короче, для выдающихся личностей с явно выраженным стремлением к власти)

- десантная (готовность занять любую должность по идеологическим соображениям) – в кризисные периоды (или выдающиеся организаторы, или пиар-личности)

-медленная (в 1, 5 -2 раза длиннее)

По характеру осуществления:

- полный цикл деятельности

- устойчивая (постоянная)

- неустойчивая (прерывная)

Условия управления карьерой:

- осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния

- высокий статус кадровых служб (в настоящее время доминируют рекомендации руководителей, а не результаты конкурсов и квалификационных экзаменов

- создание системы общественного контроля (ответственность кадровых служб перед институтами гражданского общества – общество вправе знать, кого нанимают на службу)

- создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства

Система управления карьерой: совокупность принципов, норм, субъектов и механизмов управления

Механизм управления: отбор, оценка, обучение, работа с кадровым резервом, стажировка, коррекция профессиональных требований, изменение реестра должностей

В практике:

- из реестра назначают 7%

- по конкурсному отбору – 12%

- в результате аттестаций -14%

Пока механизм не работает

Процессу правления карьерой:

- выявление потребностей органов власти в составе персонала, разработка карьерной стратегии внедрение карьерной технологии

- выполнение принятых решений и реализация планов

Задачи:

- обеспечение соответствия профессионального опыта проектному

- развитие и рациональное использование профессиональных способностей

- создание кадрового резерва (перспективные служащие, согласные на зачисление в резерв)