Загальна характеристика систем оплати праці

Важливими складовими організації заробітної плати є системи, які забез­печують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колек­тивними).

Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність побудови чіткої і повної їх класифікації, оскільки існуючі класифікації не можна назвати повними. Аналіз систем оплати праці, що використовуються на вітчизняних підприємствах, дозволив виділити сім основних ознак, за допомогою яких можна охарактеризу­вати будь-яку систему оплати праці (табл. 1.1) [8, с.87].

Таблиця 1.1 – Класифікація сучасних систем оплати праці

Системи оплати праці визначаються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбаче­них законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша – кількості виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу. Системи оплати пра­ці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва [8, с.89]. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфі­ку виробництва тощо. Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої системи заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер тех­нологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання вироб­ничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової системи оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наяв­ність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати ви­пуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною системою оплати праці робітників зали­шається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (ви­конаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці [18, с.11]. Все це регулюєть­ся Кодексом законів про працю, а саме ст. 97, Законом України «Про оплату праці» [1]. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заін­тересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці. Основою відряд­ної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку – ді­ленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосову­ються норми часу, – множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові [16, с.74].

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготов­лення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді роз­цінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, пре­мія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Роз­мір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками. Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки [23, с.63].

За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток робітників у ме­жах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток по­над завдання – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне ви­конання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціаль­ною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50 %, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0, 5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10 %, коефіцієнт збільшення – 0, 5, за перевиконання понад 10 % – 1 [7, с.106].

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збіль­шується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування – лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників- відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від резуль­татів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінте­ресовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до органі­зації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефектив­ності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці. (ст. 97 КЗпП) [1].

Застосування почасової оплати праці потребує:

точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації за­робітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати пра­ці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах. Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організа­ції або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконува­ти роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін [4, с.90]. Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої про­фесійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

В Україні існують досить великі проблеми з вибору ефективної системи оплати праці. Необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:

для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не до­цільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;

для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміаль­на; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;

для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодин­на проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;

для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна пре­міальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції. Щоб удосконалити системи оплати праці бажано звернути­ся до зарубіжного досвіду, який устоявся і розвинений. Він відповідає умовам сьогодення, реаліям часу.