Розробка перспективної системи мотивації

Враховуючи сучасні тенденції розвитку систем оплати праці, які були розглянуті у теоретичній частині курсової роботи доходимо висновку, що найзручнішим варіантом і для роботода­вця, і для працівника є передбачення в тру­довому договорі можливості нарахування працівникові бонусних виплат. А всі істотні умови щодо порядку визначення розміру бонусів та їх одержання має сенс детально прописати в окремій угоді між організацією і працівником або визначити такі умови в ін­шому локальному нормативному акті органі­зації. Таким локальним актом може стати Положення про виплату бонусів. У цьому Положенні доцільно передбачити порядок формування бонусного фонду, визначити спосіб розрахунку індивідуального розміру бонусів, домовитися про умови, за яких бу­де зроблена їх виплата.

Тут також можна передбачити і право роботодавця на скорочення або позбавлен­ня працівника бонусних виплат, зробити за­стереження на випадок зменшення прибутку організації, звільнення співробітника тощо.

Необхідно врахувати і ту обставину, що у працівника у разі виникнення протиріч не­має можливості звернутися до суду, оскіль­ки виплата бонусів є не обов’язком, а пра­вом роботодавця.

Бонусний фонд залежить від варто­сті продукції, виробленої всіма працівника­ми підрозділу. Індивідуальна частка кожного з членів колективу визначається з ураху­ванням:

кількості нарахованих балів (оцінювання праці в балах здійснюють керівники лі­нійних підрозділів);

кількості робочих днів;

стажу роботи на підприємстві (протягом першого року роботи коефіцієнт надбав­ки за стаж збільшується щомісяця, а да­лі – поетапно шляхом щорічних надба­вок до заробітної плати протягом пер­ших п’яти років і одноразових надбавок після 10 і 15 років);

професії і кваліфікації (кількість зароб­лених балів залежить від виду роботи, виконуваної в цеху) [7, с.110].

Крім заохочення, передбачені й санкції: зменшення кількості балів або позбавлення частини бального приробітку (до 100%). Знятий із працівника, який провинився, бонусний фонд розподіляється між іншими працівниками пропорційно до зароблених ними «бало-днів».

Стосовно ПАТ «Хмельницький механічний завод» доцільним є використання таких видів бонусних виплат. Нарахування бонусу працівникам здійснюється за виконання кожного з показників у розмі­рах, встановлених у табл.3.1.

Таблиця 3.1 – Показники та розміри для нарахування бонусу за виконання основних результатів виробничо-господарської діяльності

Нарахування бонусу за показником «Виконання встановленого завдання щодо прибутку здійснюється за умови виконання його наростаючим підсумком з початку року, залежно від рівня його виконання за такою шкалою (табл. 3.2):

Таблиця 3.2 – Шкала для нарахування бонусу робітників ПАТ «Хмельницький механічний завод»

За умови перевищення рівня виконання показника за місяць порівняно з рівнем його виконання наростаючим підсумком з початку року, за кожен відсоток перевищення нараховується додатковий бонус у розмірі 0, 5%.

У табл. 3.3 наведено види порушення трудової дисципліни, за які передбачається зниження бонусних виплат.

Таблиця 3.3 – Розміри зниження бонусу працівникам ПАТ «Хмельницький механічний завод» за порушення трудової дисципліни

Встановлення бонусу за підвищення рів­ня якості продукції ПАТ «Хмельницький механічний завод» вво­диться з метою створення сприятливих умов і матеріальної зацікавленості праців­ників, для мотивації їх діяльності, спрямо­ваної на випуск якісної продукції.

Стимулювання у вигляді виплати бонусів визначає порядок корегування обсягу заробі­тної плати підрозділу залежно від досягнуто­го рівня якості. Корегуванню підлягає загаль­на сума додаткової оплати праці, виділена підрозділові за результатами роботи за мі­сяць.

Персональна надбавка нараховується у відсотках до тарифної ставки (посадового окладу) з урахуванням фактично відпрацьо­ваного часу в обліковому періоді. Персона­льна надбавка може бути зменшена або скасована повністю наказом голови прав­ління при недотриманні термінів виконання або незадовільній якості виконуваного за­вдання в цілому чи на окремих етапах та при інших недоліках у роботі.

Преміюванню за виконання особливо важливого завдання підлягають працівники ПАТ «Хмельницький механічний завод», що виявили себе під час вико­нання особливо важливих завдань, хоча це й не передбачено іншими чинними у ПАТ положеннями.

Особливо важливими завданнями, за виконання яких працівникам може бути ви­плачена премія за чинним Положенням, є такі:

упровадження нової техніки і технології;

підготовка та виробництво нових видів продукції;

усунення перебоїв у постачанні матері­алів і комплектуючих, що трапилися не з вини працівників підрозділів, які не­суть за це відповідальність, з метою запобігання зупинок та простою вироб­ництва;

підвищення культури виробництва та забезпечення чистоти й порядку на те­риторії підприємства;

роботи з найбільш ефективного викори­стання ресурсів підприємства (як трудо­вих, так і матеріальних);

інші роботи.

Виплата премії за виконання особливо важливого завдання здійснюється з прибутку, що залишився в розпорядженні підприємст­ва.

Також цікавою практикою стимулювання робітників до високопродуктивної праці та формування сприятливого психологічного клімату може бути проведення конкурсів професійної майстерності, грошові виплати, які можуть стати ще одним засобом вдоско­наленого та прогресивного стимулювання.

Конкурс професійної майстерності - це форма індивідуального змагання, яка пері­одично проводиться серед працівників різ­них професій і посад, за спеціально розроб­леними умовами. Участь у конкурсі дає пра­цівникам можливість творчо виявити своє вміння, кмітливість і знання своєї справи. Одним із принципів проведення конкурсу є гласність. У конкурсі беруть участь високо­кваліфіковані фахівці віком не старше 45 ро­ків, які мають достатню теоретичну підгото­вку і практичні навички, високі виробничі показники, не порушували трудову дисцип­ліну і правила охорони праці.

В ПАТ «Хмельницький механічний завод» розроблена і діє си­стема матеріального заохочення за еконо­мію конкретних видів матеріальних і палив­но-енергетичних ресурсів порівняно з уста­новленими нормами, що здійснюється за рахунок раціональних витрат і дбайливого ставлення до них, а також за рахунок роз­роблення та впровадження організаційно-технічних заходів і прогресивних технологі­чних процесів.

У табл. 3.4 розглянуті відсоткові значення вдосконаленого додаткового стимулювання персоналу за різними напрямами стимулю­вання.

Таблиця 3.4 – Основні напрями стимулювання робітників ПАТ «Хмельницький механічний завод»

Крім того, великою популярністю на ПАТ «Хмельницький механічний завод» користується преміювання керівників. Можливе встановлення такої диференціації збільшення посадових окла­дів керівників за зростання обсягів продажів наростаючим підсумком з початку року порі­вняно з відповідним періодом попереднього року: при зростанні обсягів продажів на 5% – на 10%; понад 5% – на 15%; понад 10% – на 20%. Обов’язковими умовами збільшення посадового окладу керівника за зростання обсягів виробництва є зростання обсягу ре­алізованої продукції у фактичних цінах. При невиконанні перелічених показників або зниженні темпів зростання обсягів виробни­цтва порівняно з відповідним періодом по­переднього року керівникові відновлюють первісний оклад

Керівникам ПАТ «Хмельницький механічний завод» можуть установ­люватися надбавки за тривалість безперер­вної роботи в таких розмірах: від 1 до 5 ро­ків – 5%; від 5 до 10 років – 10%; від 10 до 15 років – 15%; понад 15 років – 20% поса­дового окладу керівника.

Преміювання керівника здійснюється за умови виконання таких показників: зростан­ня обсягу реалізованої продукції – до 50%; виконання плану по прибутку – до 25%; зниження витрат обігу – до 25% посадового окладу керівника. Також дирекцією можуть бути встановлені інші показники преміюван­ня керівника, пов’язані з ефективністю ро­боти підприємства. При невиконанні обсягу реалізації продукції 50% премії, нарахованої за інші основні показники, резервуються і виплачуються за умови виконання зазначе­ного показника до кінця поточного року. За­гальна сума премії керівника у визначеному періоді не може перевищувати суму виплат за його посадовим окладом за цей період.