Лекция 15. Работа с кадровым резервом

Факторы, вызывающие движение персонала [6].

Эти факторы могут быть как объективными, так и субъективными. Однако основная причина мобильности – это неудовлетворенность настоящей работой и желание найти лучшую. Основные мотивы смены работы следующие:

1. Размер вознаграждения (зарплаты). Для многих важен также размер официальной зарплаты.
2. Неудовлетворенность коллективом. Хорошие взаимоотношения с сослуживцами взаимопонимание и взаимопомощь повышают эффективность работы, способствуют раскрытию талантов и возможностей сотрудника.
3. Нерешенность социальных проблем. Под социальным обеспечением понимают чаще всего: официальное оформление, оплачиваемый отпуск, оплату больничных и т.п. Социальный пакет шире и охватывает оплату проезда, мобильной связи, путевок на отдых, бесплатные обеды, абонементы в спортзал и т.п. Иногда эти условия бывают решающими при переходе из одной компании в другую.
4. Неуважительное отношение со стороны руководства. По статистике, своим руководством недовольны более 70% служащих. Естественно, эта проблема часто является причиной перехода в другую компанию.
5. Невозможность сделать карьеру в конкретной компании. Ситуация, когда сотрудник «вырос» из своей должности, а руководство не хочет замечать этого, очень типична. Из-за отсутствия карьерного роста работу меняют около 40% занятых.
6. Отсутствие профессионального роста. Возможности профессионального роста и обучения нередко ценятся не ниже высокого вознаграждения.

Этапы карьеры.

Специфической формой профессионального роста менеджеров является работа с резервом управляющих (кадровым резервом). Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе.

Кадровый резерв– это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. Различаются следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

А. Резерв развития: группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую.

Б. Резерв функционирования: группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Они ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

Группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время.

Группа Б – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности резерва. Должна учитываться реальная потребность в замещении должностей. Предполагается, что сотрудники из резерва имеют реальный шанс продвинуться на должность.

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. Имеется в виду соблюдение квалификационных требований.

3. Принцип перспективности кандидата. Учитывается: ориентация на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы и динамичность карьеры в целом; состояние здоровья.

Источники резерва:

1. руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

2. главные и ведущие специалисты;

3. специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя;

4. молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень базы резерва составляют все специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга.

Этапы работы с резервом.

Блок 1. Анализ потребностей в резерве.

До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

- прогноз изменения структуры аппарата;

- определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

- определение степени насыщенности резерва по каждой должности (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность).

Блок 2. Формирование и составление списка резерва.

1. формирование списка кандидатов в резерв.

2. создание резерва на конкретные должности.

Нужно определить: кого можно / необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.

Методы формирования списков резерва:

1. Анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристики, итогов аттестации и т.п.

2. Интервью по специально оставленному плану для выявления стремлений, потребностей, мотивов поведение. Это может быть соционическое интервью.

3. Наблюдение поведения сотрудника (на работе, в быту, на корпоративных мероприятиях).

4. Оценка результатов трудовой деятельности.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

1. Требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

2. Профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

3. Перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

4. Предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

5. Результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

6. Значение приоритетов кандидатов в резерв;

7. Выводы и рекомендации последней аттестации;

8. Мнения руководителей смежных подразделений.

Наиболее важны: мотивация труда; профессионализм и компетентность; личные качества и потенциальные возможности.

Подготовка кандидатов:

Индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

Стажировка в должности на своём или другом предприятии;

Учеба на курсах повышения квалификации;

Планомерное перемещение и продвижение работника, состоящего в резерве, на различные инженерно-технические и руководящие должности для приобретения им соответствующего опыта работы;

Участие в работе конференций, симпозиумов и т.д.

Поддержание резерва:

1. Перемещение – перевод работника в пределах организации с одной должности на другую того же уровня.

2. Повышение в должности.

Преимущества кадрового резерва:

1. Предсказуемость.

2. Экономия средств на подбор и адаптацию.

3. Удержание сотрудника и снижение текучести кадров – им есть, чего ждать, находясь в резерве.

Критерии эффективности работы с кадровым резервом:

1. Текучесть внутри резерва по отношению к общей текучести. Первая должна быть ниже второй.

2. Средний срок пребывания в резерве. Он не должен быть слишком большим – не более 3-х лет.

3. Готовность резерва.

4. Опрос резервистов – насколько они мотивированы нахождением в кадровом резерве.