Общая характеристика предприятия «КамЭнергоРемонт».

Современное состояние системы контролллинга в ООО «КамЭнергоРемонт».

Общая характеристика предприятия «КамЭнергоРемонт».

Компания ООО «КамЭнергоРемонт» (КЭР) основана в 1980 году, как узкоспециализированное, относительно небольшое предприятие по ремонту основного и вспомогательного оборудования энергосистем Поволжского региона. Интенсивный рост компании привел к тому, что уже к 1990 году коллектив сотрудников насчитывал более 1000 человек, а общий потенциал позволял выйти на новый, более высокий уровень. В результате было создано арендное предприятие, главной целью которого стало обеспечение комплексного подхода к решению вопросов энергоремонтного производства. Три года спустя арендное предприятие было преобразовано в ОАО «КамЭнергоРемонт», а в 2001 году для ремонтного обслуживания электростанций регионов Поволжья на базе ОАО «КамЭнергоРемонт» и ЗРУ ПРП «ТатЭнергоРемонт» было организовано ООО «КамЭнергоРемонт». Сегодня «КЭР» – это одно из крупнейших энергоремонтных предприятий Республики Татарстан, специализирующееся на ремонте основного и вспомогательного энергетического оборудования на предприятиях энергосистемы, объектах нефтепереработки и нефтехимической промышленности. Система менеджмента качества ООО «КамЭнергоРемонт» соответствует требованиям международного стандарта ИСО 9001: 2000.[1]

Работы по ремонту и модернизации осуществляются как в условиях предприятия Заказчика, так и на производственных базах нашего предприятия, расположенных в Нижнекамске и Казани, которые оснащены современным оборудованием, не имеющим аналогов в регионе. В городе Набережные Челны расположена дополнительная производственная база, осуществляющая механическую обработку деталей различных механизмов.

Предприятие укомплектовано высококвалифицированным инженерно-техническим персоналом и рабочими кадрами в количестве порядка 900 человек. Персонал общества имеет опыт работы в Монголии, Ираке, Пакистане, Кубе, Алжире.

Система менеджмента качества ООО «КамЭнергоРемонт» соответствует требованиям международного стандарта ИСО 9001.

Деятельность ООО «КЭР» направлена на удовлетворение потребностей заказчиков в решении задач снижения энергопотребления, уменьшения платы за энергоресурсы, продление срока службы оборудования. Отличительная особенность предприятия – комплексный подход в решении вопросов Заказчиков: подготовка Технического задания, проектирование объектов, комплектация оборудования, производство работ, гарантийное и сервисное обслуживание.

Предприятие осуществляет следующие виды работ в России и за рубежом:

- строительно-монтажные;

- ремонтно-восстановительные;

- теплоизоляционные;

- энергообеспечивающие;

- грузоподъемные;

- диагностика и наладка производственного оборудования;

- строительство теплотрасс;

- строительство магистральных трубопроводов;

- испытание и анализ основного и вспомогательного оборудования;

- сервисное обслуживание химических, нефтехимических и нефтеперерабатывающих производств;

- изготовление нестандартного оборудования.

ООО «КЭР» - крупное предприятие, структура которого содержит большое количество уровней управления, должностей, подразделений. [2]

Уровни управления:

1-генеральный директор;

2-исполнительный директор;

3-директоры (по экономике и финансам, по производству и т.д.);

4- главные специалисты по ремонту парогазотурбинного оборудования, главный энергетик, главный механик;

5-начальники отделов;

6-участки, управления (начальники производственных баз);

7-вспомогательные производственные подразделения (например, транспортный цех);

8-здравпункт, административно-хозяйственный отдел, столовая, т. е. обслуживающие производственно-бытовые подразделения.[3]

К данным уровням относятся следующие звенья:

- заместители директора по производству и другим направлениям;

- заместители начальников отделов;

- отделы/службы.

Рисунок 1 – Структура управления ООО «КамЭнергоРемонт»

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любого предприятия, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самого предприятия и не зависимо от чьей-то воли.

Суть управления персоналом сводится к формированию системы управления персоналом, кадровом планировании, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале, учете и нормировании численности работников. [4]

Таблица 1. -Принципы построения системы управления персоналом предприятия ООО «КамЭнергоРемонт».

Рассмотрим составляющие содержания управления персоналом на предприятии ООО «КамЭнергоРемонт»: [5]

- наем, отбор, и прием персонала;

- деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

- профориентация и трудовая адаптация;

- мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;

- организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

- управление конфликтами и стрессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала на предприятии;

- управление социальным развитием;

- высвобождение персонала.

Управление персоналом на предприятии подразумевает нормативно-методическое, правовое информационное, техническое, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом руководители и работники подразделений системы управления персоналом.[6]

Управление персоналом основано на трех группах методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы основываются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономические методы - на правильном использовании экономических законов.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей.

Административные методы - это необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенном предприятии, культура трудовой деятельности. Здесь прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие предприятия. Одним из главных экономических методов управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. При помощи планирования определяется программа деятельности предприятия. Когда происходит согласование и утверждение планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Все подразделения получают перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Генеральный директор предприятия обязан построить работу так, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Обязательно применять систему материального стимулирования за внедрение предложений по снижению себестоимости продукции. В системе материального стимулирования большое значение имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.[7]

Руководство деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы, связанные с хозяйственной деятельностью организации, представляет ее интересы, совершает операции в банках или других кредитных учреждениях, а также решает другие вопросы, связанные с деятельностью предприятия. Генеральному директору при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Функциональные подразделения проводят работу согласно закрепленным за ними функциям.

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

ООО «КамЭнергоРемонт» имеет линейно-функциональную организационную структуру. На 2015 год в организации работает 1109 человек, из них руководителей, специалистов и служащих -379, рабочих -730.(Данные на 31.12.2014г.)

Таблица 7 – Кадровый состав предприятия ООО «КамЭнергоРемонт»

Анализ динамики показателей кадрового состава предприятия показывает, что численность работников и их средний возраст существенно не изменяется, соотношения по приему и увольнению работников также не имеет кардинальных отличий, а высокие цифровые значения принятых и уволенных работников за 2013 год объясняется рядом организационных изменений: присоединение производственных структурных подразделений Казанского филиала ООО «КамЭнергоРемонт», образованием ООО«КЭР-Монтаж» (увольнение переводом работников Монтажного управления ООО«КЭР»), выделение электроцеха из ООО«КЭР» в ООО«КЭР-Автоматика».

Кадровый состав ООО «КамЭнергоРемонт» характеризуется следующими данными на 31.12.2014г. (рисунок 3):

Рисунок – 3 Кадровый состав ООО «КамЭнергоРемонт»

В целом число руководителей и специалистов составляет 379, рабочего персонала 730 человек, из них ключевые рабочие должности составляет 465 человек. К ключевым профессиям и должностям относятся:

- слесарь /мастер по ремонту парогазотурбинного оборудования;

- слесарь /мастер по ремонту электрооборудования;

- электросварщик ручной сварки;

-изолировщик на термоизоляции / огнеупорщик.

ООО «КамЭнергоРемонт» состоит из таких подразделений, как: Бухгалтерия, ППО, ОУКС, ООТиТБ, ОАСУ, юридический отдел, финансовый отдел, отдел управления проектами, ПТО, УДиН, УПТК, АХО, ВСО, отдел АСУ, отдел по работе с персоналом.

Отдел по работе с персоналом состоит из 5 сотрудников: начальник отдела по работе с персоналом, ведущий менеджер по управлению кадрами, менеджер по управлению кадрами, ведущий инженер по подготовки кадров, специалист по кадрам, каждый из которых выполняет свою функцию.

Рисунок 5 – Структура ООО «КамЭнергоРемонт» по подразделениям службы Управления персоналом

Основными задачами отдела по работе с персоналом ООО «КамЭнергоРемонт» являются:

- участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

- организация работы по обеспечению ООО «КамЭнергоРемонт» кадрами рабочих, руководителей, специалистов и служащих, требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с потребностью, фондом заработной платы, утвержденными штатными расписаниями, трудовым законодательством, а также эффективному подбору, расстановке и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

- организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;

- формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

- обеспечение учета кадров;

- обеспечение прав, льгот и гарантий работникам ООО «КамЭнергоРемонт»;

- совершенствование форм и методов работы с кадрами;

- обеспечение выполнения «Политики в области качества ООО «КамЭнергоРемонт», выполнения требований документов, системы качества ООО «КамЭнергоРемонт».

На отдел по работе с персоналом ООО «КамЭнергоРемонт» возлагаются следующие функции:

- прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников ее обеспечения с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов;

- участие в разработке единой кадровой политики и осуществление ее через повседневную кадровую работу;

- обеспечение хранения и правильной эксплуатации электронной и компьютерной техники;

- изыскание резервов комплектования рабочими кадрами;

- обеспечение связи с территориальными службами занятости населения;

- содействие успешной адаптации новых работников в коллективе;

- обеспечение предприятия рабочими кадрами;

- учет предоставления трудовых отпусков работникам, осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

- организация приема персонала на работу в соответствии с письменными заявками структурных подразделений по категориям работающих, утвержденными штатными расписаниями, трудовым законодательством;

- продлению, перезаключению контрактов с работниками предприятия;

- распределение молодых специалистов в соответствии с полученной ими специальностью;

- изучение деловых и личностных качеств специалистов с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия и его заместителя, создание резерва на выдвижение;

- принятие мер по трудоустройству высвобождающихся при совершенствовании структуры управления предприятия работников;

- принятие решений и действий по определению потребности в ресурсах отдела кадров и их использованию;

- содействие структурным подразделениям проведению мероприятий воспитательного характера, поддержке лучших традиций коллектива.

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Важным инструментом развития персонала стала систематическая, продуманная оценка. Её правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она создаёт ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, всё же влияет на его формирование. Оценка является предпосылкой для определения новых целей.[8]