Краткая теоретическая часть. Структура трудовых ресурсов.

Структура трудовых ресурсов.

Кадры (трудовые ресурсы) организации - совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы организации включают:

1)Промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием:

–рабочие - работники организации, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг:

а) основные - непосредственно связаны с производством продукции;

б) вспомогательные - связаны с обслуживанием производства:

–руководители - осуществляют организацию и руководство производственным процессом;

–специалисты - бухгалтеры, экономисты, механики, психологи, технологи и т. д.;

–служащие - агенты по снабжению, табельщики, секретари и прочие сотрудники, выполняющие финансово-расчетные и снабженческо-сбытовые функции.

2)Непромышленный персонал - работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием (ЖКХ, социально-культурная сфера и т. д.).

Состояние кадров предприятия.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, причины бывают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штата вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу), а также увольнения по инициативе администрации за нарушения. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами. Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются относительные показатели – коэффициенты оборота рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему (К_пр.) равен отношению числа работников, принятых за период к среднесписочной численности за период, в процентах.

. (4.1)

Данный показатель показывает удельный вес принятых за год работников.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за период (К_выб) к среднесписочной численности за период, в процентах

. (4.2)

Данный показатель показывает удельный вес уволившихся за год работников.

Излишний оборот рабочей силы (коэффициент текучести) включает увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий. Абсолютный размер текучести рабочей силы определяется числом уволенных с предприятия за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию.Коэффициент текучести (К_тек.) исчисляется отношением абсолютного размера текучести за определенный период к среднесписочной численности работников за этот же период:

. (4.3)

Как правило, процесс текучки чаще всего происходит среди среднего и линейного персонала. Для этих категорий имеет значение такие факторы, как уровень зарплаты и атмосфера стабильности в компании. Но чем выше уровень сотрудника в структуре фирмы, тем сложнее система мотивации. Высокооплачиваемый менеджер должен «награждаться» высокой степенью ответственности и полномочий, возможностью открывать новые проекты или направления в бизнесе. Проведенное зарубежными специалистами исследование показало, что замена человека на должности менеджера в среднем обходится компании в 150% его зарплаты, включая стоимость поиска нового сотрудника, а также возможные расходы, связанные с неэффективностью работы и снижением производительности пока вакансия не занята. Коэффициент текучести более 5% рассматривается как негативная тенденция и ведет к ухудшению использования трудовых ресурсов предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует­ся показателем производительности труда, в котором отражаются конечные результаты деятельности организации в сопоставлении с имеющимися трудовыми ресурсами.Производительность труда определяется объемом услуг, производимым одним работником за единицу времени (час, смену, год). О производительности труда можно судить и по обратному показателю — трудоемкости, отражающему затраты времени на создание единицы услуг.

Показатель производительности труда определяется путем деления доходов от реализации услуг (Д_реал.) за определенный промежуток времени на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период (Т_ср.), то есть

П_тр = Д_реал. / Т_ср,. (4.4)

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель (индекс) роста производительности труда, который определяется соотношением уровней производительности труда текущего и предыдущего годов либо планового и текущего годов, выраженным в процентах

J_Птр = (П_тр2 / П_тр1) · 100%, (4.5)

где J_Птр - индекс производительности труда;

П_тр2, П_тр1 - производительность труда в отчетном и предыдущем годах соответственно, в тыс.тг/чел.

Рост производительности труда характеризуется увеличением количества продукции или услуг, созданных в единицу рабочего време­ни, либо сокращением затрат живого труда на единицу произведенной продукции и услуг.

Доля доходов, полученная за счёт роста производительности труда в абсолютном выражении:

∆ Д_Птр = (П_тр2 – П_тр1) · Т_ср2., (4.6)

где Тср₂ – среднесписочная численность работников в отчетном году, человек.

Условная экономия штата, полученная за счет роста производительности труда:

Т_усл = (Д_реал2/ П_тр1) – Т_ср2. (4.7)

Формы и системы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда устанавливается тем рабочим и служащим, труд которых не поддается измерению в малую единицу времени и не зависит от выработки.

Заработная плата рассчитывается, исходя из основной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Основным документом для этого являются тарифные ставки и табель по учету рабочего времени.

Сдельная заработная плата применяется для тех сотрудников, выработку которых можно учесть, и зависит от количества выработанной продукции. Основным документом при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. В наряде указывается норма выработки и фактически выполненная работа. При сдельно-прогрессивной выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачиваетсяпо базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы по повышенным сдельным расценкам.

З_с/п=З_н +(К_в – К_н) · Ц, (4.8)

где З_с/п – сдельно-премиальная заработная плата;

З_н – зарплата по базовым сдельным расценкам по норме;

К_в – фактическое количество выработанной продукции, ед.;

К_н – количество продукции по норме;

Ц – расценка за единицу продукции, выработанную сверх нормы.

Удержания из заработной платы:

1)Индивидуальный подоходный налог (ИПН) (ежемесячно) удерживается с каждого работника в порядке и размерах, установленных в Налоговом кодексе РК. Ставка ИПН на 2015 год – 10%. Отчисления в пенсионный фонд и минимальная заработная плата не облагаются ИПН.

2)Обязательные отчисления в выбранный пенсионный фонд (на 2015 год составляют 10% ежемесячно).

3)Работодатель выплачивает социальный налог от фонда оплаты труда (ставка социального налога на 2015 год – 11%).

4)Социальный налог начисляется после выполнения удержания в пенсионный фонд.