Управленческая решетка по блейку и мутону

В ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем. Действия ру ководителя осуществляются в двух основных измерениях:

1) забота о производстве (ось X) - стремление к получению положительных производственных результатов:

2) забота о людях (ось Y) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.

Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл - это низкая степень измерения, а 9 баллов - высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива. Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей.

9.1- максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой с подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.

1.9 - минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных

показателей.

1.1 - минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.

5, 5 — это теория руководителя с философией " золотой середины". В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.

9.9 - высокий уровень заботы о производстве синтезирован высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Согласно системе ГРИД названные типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают как сочетание описанных выше пяти " чистых" типов.

Патернализм (материализм) - это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности.

Оппортунизм - сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества.

Фасадизм, как и архитектурное слово " фасад", означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то. что в действительности находится за ней)

Основные и вспомогательные типы управления. Имея в виду, что стиль работы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких-то ситуациях, необходим учитывать, что при изменении ситуации возможна адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Речь идет о том, что большинство руководителей помимо основной модели поведения имеют и вспомогательную модель либо несколько моделей. Характер вспомогательной модели поведения руководителей очевиден в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства. Т.е. вспомогательная модель управления - это такая манера поведения, к которой прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной ситуации, выйти из которой традиционными средствами невозможно. Связь между основными и вспомогательными моделями управления можно проследить на примере того, как руководитель справляется с " непослушным" работником. Так, для начала он пытается " вразумить" его по типу 9.9. Если это не срабатывает, руководитель занимает более жесткую позицию 9.1. Наконец, если результат не достигнут, руководитель снимает свои претензии в духе 1.1.

Элементы управления (поведенческие элементы)

Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.

Каждый элемент (поведенческое действие руководителя) характеризует (аттестует) шесть высказываний типа А, В, С, Д, Е, F.

Данные высказывания играют определенную роль при описании управления как процесса взаимодействия людей при решении различных вопросов деятельности организации.

Рассмотрим это на конкретных примерах.

Поведенческие (бихевиористские) элементы

1. Инициативность - проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. Т.е. руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий.

А. Я затрачиваю ровно столько усилий, сколько требует ситуация. В. Я предпринимаю такие действия, которые помогают другим и поддерживают их. С. Я стремлюсь поддерживать равномерный темп деятельности. D. Я побуждаю себя и подчиненных к более энергичным действиям. Е. Я придаю важное значение преданности подчиненных и всячески поощряю тех, кто одобряет мою инициативность.

F. Я предпринимаю энергичные усилия, и другие с энтузиазмом меня поддерживают.

2. Информированность - позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Суть состоит в том, что одни руководители фактору информированности придают основное значение, а другие второстепенное.

А. Я обхожусь теми фактами, которые получаю от подчиненных.

В. Я ищу те факты и убеждения, которые свидетельствуют, что все в порядке. В связи с этим я не склонен " бросать вызов" другим.

С. Я воспринимаю происходящее как само собой разумеющееся. Проверяю полученную информацию в случае возникновения видимых разногласий.

D. Я исследую факты и убеждения с тем, чтобы проконтролировать любую ситуацию и гарантировать себя от ошибок подчиненных

Е Я перепроверяю информацию полученную от других и морально поощряю подчиненных, когда могу проконтролировать их позицию

F Я собираю информацию и проверяю ее истинность Я поощряю подчиненных, высказывающих собственную точку зрения, всегда внимательно выслушиваю их. Всегда анализирую информацию и стремлюсь найти истину

3 Защита своего мнения - предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения, другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убеждений или их слабости, третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество

А Я руководствуюсь собственными представлениями, однако всегда откликаюсь, когда меня об этом просят Я избегаю занимать чью-либо сторону и стараюсь не раскрывать своих мнений и представлений

В Я учитываю мнения, отношения и представления других, хотя и не без оговорок С Я выражаю мнения и представления, не делая окончательных выводов, и воспринимаю взгляды других критически

D Я защищаю свое мнение, хотя это и связано с отрицанием взглядов других людей Е Я придерживаюсь сильных убеждений, но позволяю высказывать свои взгляды другим с тем, чтобы быть более объективным

F Я считаю важным высказывать свое мнение Откликаюсь на здравые суждения, изменяя при этом свою точку зрения

4 Разрешение конфликтных ситуаций - в зависимости от способа разрешения конфликтных ситуаций конфликты могут играть роль факторов, порождающих " разрушение" либо способствующих развитию творческих и консервативных начал Руководитель, способный разрешить конфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает снижение его авторитета у подчиненных

А Я сохраняю " авторитет", стремлюсь к невмешательству в конфликт

В Я избегаю конфликтных ситуаций, но когда они все же возникают, я " сглаживаю" острые углы во имя единства коллектива

С Если конфликт возникает, то я занимаю позицию, устраивающую конфликтующих

D Пытаюсь пресечь конфликт либо доказать преимущество моей точки зрения

Е В конфликтной ситуации я прекращаю споры и дискуссии, но выражаю благодарность подчиненным за то, что они высказали свои мнения

F При возникновении конфликта я пытаюсь определить причины, породившие его, и устранить источник конфликта

5 Принятие решений - эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений Решение может приниматься единолично руководителем либо такое право предоставляется другим членам коллектива, т е осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений

А Я представляю право другим принимать решения и принимаю как должное все последствия этого

В Я стремлюсь к эффективным решениям, с которыми согласны все остальные С Я стремлюсь к эффективным решениям, с которыми согласны все остальные D Я придаю важное значение самостоятельному принятию решений и редко поддаюсь влиянию других

Е Последнее слово я оставляю за собой и искренне стремлюсь к тому, чтобы мои решения были приемлемы для других

F Я придаю важное значение принятию грамотных решений, добиваясь при этом понимания и одобрения решений подчиненными

6 Критический анализ - совокупность методов, приемов изучения (исследования) решения проблем Речь идет прежде всего о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов На основе анализа строится обратная связь в системе руководитель-подчиненный

А Я избегаю обратной связи

В При получении положительных результатов я поощряю подчиненных, но избегаю отрицательной связи

С Я даю неформальные или косвенные оценки информации в отношении совершенствования работы, поступающей через контур обратной связи

D Я привлекаю внимание подчиненных к недостаткам или неспособности справиться с тем или иным заданием

Е Я реагирую на результаты деятельности подчиненных и рассчитываю на то, что они будут реагировать на мои замечания

F Я поощряю двустороннюю обратную связь в интересах повышения эффективности функциональной деятельности

Рассмотренные шесть типов управления (A,, F), которые представлены нами в виде высказываний, вытекают из определенных посыпок, связанных с представлениями о путях решения производственных и личностных задач. Как видно, все поведенческие действия руководителя " укладываются" в некую систему допущений Однако, какими бы ни были эти допущения, они становятся частью мировоззрения руководителя и управляют его поведением Эти допущения - предмет теории личного управления

Без допущений и представлений поведение руководителя становится произвольным, лишенным цели, в нем трудно найти рациональный смысл, его трудно прогнозировать

Следует иметь в виду, что для эффективного управления необходим весьма ограниченный круг допущений. Для руководителя важно принять систему собственных допущений Понимая свои представления и допущения о содержании управления, мы можем уяснить себе характер влияния нашего поведения на усилия подчиненных и коллег по работе Осознав глубину и характер собственных допущений, мы можем подвергнуть их анализу и выделить положительные и отрицательные последствия наших поступков ГРИД помогает руководителю понять совокупность допущений, которыми они пользуются в управленческой деятельности