Социальные институты и механизм социальной защиты работника

В любом государстве существует целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан. Социальный институт можно определить как устойчивую форму организации совместной деятельности людей в виде организационной структуры или системы правил нормативно урегулированного порядка, в рамках чего происходит распределение социальных ролей и статусов людей, охватываемых деятельностью соответствующего института. К первому виду (классу) социальных институтов социологи относят – социально-организационные институты, ко второму – социально-нормативные.

Важнейшим и наиболее мощным социальным (социально-организационным) институтом является государство, которое представляет собой сложную институциональную систему, т.е. состоит из множества разных институтов. С точки зрения социальной защиты их можно разделить на три группы. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании и различные специализированные фонды, а также благотворительные организации. Большую группу социально-организационных институтов образуют различные общественные, политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социальных групп и слоев.

Институтами, призванными осуществлять защиту работников наемного труда, являются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации – «независимые» профсоюзы. Однако считать только их защитниками работников наемного труда, а традиционные профсоюзы квалифицировать как «официальные» и отказывать им в праве выступать в качестве защитника было бы несправедливо. Изменившиеся профсоюзы по праву стали именоваться независимыми, так как они представляют интересы работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур.

В 90-х годах ХХ столетия реформирование российского общества привело к резкому ослаблению защищенности работника в сфере труда. Под влиянием общих изменений в экономике роль профсоюзного участия в регулировании трудовых отношений существенно меняется. Это вызвано действием сразу нескольких разнонаправленных факторов. Во-первых, параллельно сдвигам в структуре занятости идет размывание социальной базы профсоюзов: уменьшается доля традиционно промышленно-производственного персонала, а сектора, в которых профсоюзы были наиболее сильны и четко структурированы, вступили в жесточайшую экономическую конкуренцию. В то же время, профсоюзное движение было слабо развито в секторах малых предприятий, а также в секторе сферы обслуживания, которые увеличивались из года в год. Во-вторых, идет процесс фундаментальной трансформации работы, обусловленный перестройкой организации труда, провести которую позволяют новые технологии и которая стимулируется глобальной конкуренцией. Процесс заключается в отходе от стандартизированных условий труда и его оплаты и все большую индивидуализацию труда. В этих условиях происходят возрастание личной ответственности работника в защите от рисков, что создает проблему для профсоюзов, которым привычнее защищать коллективные интересы своих членов, чем принимать на себя их индивидуальную ответственность. В-третьих, под влиянием активного внедрения концепций научного менеджмента профсоюзы утрачивают свою монополию представлять интересы работников, что во многом девальвировало функции профорганизаций на предприятиях.

В последние десятилетия произошла смена идеологии, ознаменовавшая переход от социальной конфронтации в трудовых отношениях к социальному диалогу (социальное партнерство). Социальные партнеры на западе были активно вовлечены в создание государств социального благосостояния и скорее становились неотъемлемой частью истеблишмента, нежели принимали оппозиционную сторону на политической арене. Десятилетия партнерства профсоюзов и работодателей для многих на Западе оставили после себя атмосферу разочарования. Все европейские модели трудовых отношений демонстрируют общие направления изменений: децентрализация и дерегулирование, которые проявляются в уменьшающейся роли коллективных переговоров, перемещении их на индивидуальный уровень, а также общее уменьшение численности профсоюзов и профсоюзного членства. Суммарные показатели вовлеченности трудящихся в профсоюзы в ЕС колеблются между 25 и 30% трудоспособного населения с тенденцией в сторону ухудшения показателей. Десять лет назад один из трех европейских рабочих был членом профсоюза, сейчас – один из четырех.

Таким образом, профсоюзы оказались не очень приспособлены к представлению интересов новых типов работников, к действиям на новых рабочих местах (офисы частного сектора, высокотехнологические отрасли) и к функционированию в новых формах организации. Начиная с конца ХХ столетия, их влияние неуклонно падает – во всем мире начался процесс маргинализации профсоюзов.

Природа кризисного состояния российских профсоюзов является частью более широкого процесса – разрушения сложившейся в советское время системы социальной защиты, прежде всего институциональных условий и механизмов её реализации[13].

Большинство профсоюзных организаций создано в дореформенный период, что во многих случаях означает сохранение «советских практик» и восприятия профсоюза как элемента системы управления, что объясняет пассивные позиции рядовых членов. Советское прошлое неизбежно наложило отпечаток и на характер взаимоотношений с администрацией. Раскол российских профсоюзов на два враждующих лагеря и практическое отсутствие солидарных действий свидетельствуют о фрагментации профсоюзного движения и являются важным симптомом их кризисного состояния. Альтернативные профсоюзы время от времени будоражат общественное мнение протестными акциями. Вполне возможно, что возникновение на их основе новых, боевых профсоюзов – долгосрочная тенденция, но пока они не являются массовыми, а объединяют довольно узкий слой радикально настроенных рабочих.

Принципы социального партнерства и трехстороннего сотрудничества нашли свое институциональное воплощение при создании в Российской Федерации различных постоянно и временно действующих 2-3 сторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия). Эти институты на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами могут принимать ряд документов (коллективных договоров, соглашений, решений и т.п.), осуществлять функции социальной защиты трудящихся. Они могут рассматриваться как особая разновидность институтов и именоваться институтами социального согласия.

Наряду с социально-организационными институтами в обществе имеется множество нормативных систем, которые не воплощаются в какой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе. Выступая средствами организации совместной деятельности людей, определяя их роли и статусы, такие нормативные системы тоже являются социальными институтами (это определенные нормы и ценности и т.д.). Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов. Большое значение для обеспечения социальной защиты прав и интересов трудящихся имеют такие институты, как трудовое право, институты трудового законодательства.

Важным социально-нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договоры и т.д.

Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает такой структуры, как предприятие. Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации тоже являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. А если рассматривать их под углом зрения социальной защиты, то их роль и деятельность оказываются довольно сложными и противоречивыми, не позволяющими дать им однозначную характеристику.

Основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществление социальной защиты прав и интересов работников, занятых на этих предприятиях. Стремление к достижению основных целей – повышению эффективности производства, снижению себестоимости, повышению качества производимой продукции и т.д. – может даже приводить к нарушению прав и интересов работников. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии. Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация.

Повышение защитной роли этих организаций особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирования. Да и при более или менее нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций.

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор. Суть коллективного договора кардинально изменилась в последнее время, потому что наемным работникам потребовалась надежная юридическая база социальной защищенности.

Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и различных организаций и при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, - является трудовой контракт. Его нельзя однозначно и безусловно рассматривать как институт социальной защиты, но он может быть таковым при следующих условиях: а) если контрактная система на предприятии (трудовой организации) отрегулирована таким образом, что специально предусматривает систему обеспечения прав работников; б) если в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий.

Все вышеперечисленные социальные институты в той или иной степени включены в механизм социальной защиты. Процесс формирования механизма социальной защиты в нашей стране идет непрерывно, и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: 1) институциональном, включающем весь перечень существующих институтов социальной защиты; 2) инструментальном, включающем используемые средства для решения задач социальной защиты, и 3) деятельном, когда используются различные формы деятельности институтов по выполнению функции социальной защиты – нормотворческая, организационная, переговоры социальных субъектов и т.д.

Формы и методы социальной защиты человека должны быть дифференцированными, но обязательно доступными, полноценными, не унижающими человеческое достоинство, максимально ориентированными на профилактику и способы положительного разрешения отдельной личностью сложных критических ситуаций. Сама система социальной защиты должна включать все амортизаторы негативных явлений на человека и способствовать как профилактике их возникновения, так и ликвидации. И только в тех случаях, когда по каким-либо причинам не срабатывают механизмы социальной защиты или возникают нестандартные, непредусмотренные ситуации, либо человек не согласен с формами и методами его защиты, он будет вынужден заявлять о претенденстве на социальную помощь и услуги в соответствующие компетентные органы.

Основные принципы механизма социальной защиты следующие:

- социальная защита должна быть встроена в систему экономических отношений, базироваться на эффективном труде работающих;

- социальная защита не может быть ограничена гарантиями только в какой-либо одной сфере жизни. Например, повышая пенсии или заработную плату, следует заботиться о создании необходимой социальной инфраструктуры, иначе не будет необходимого эффекта;

- социальная защита должна опираться на национальные и культурные традиции народов, учитывать их;

- социальная защита должна базироваться и на ином принципе мышления. Граждане в первую очередь должны стремиться защитить себя сами, а не ждать определенных политических решений по данному вопросу. Например, добиваться получения достойной трудового человека заработной платы, которая позволила бы противостоять налогам и другим издержкам, включиться в систему индивидуального страхования, откладывать деньги на приближающуюся старость и т.д.;

- социальная защита должна активно развиваться и формировать у людей элементы самозащиты. Ведь никто и ничто так надежно не защитит работника, как он себя сам. Работник, наравне с субъектом – государством, должен нести ответственность за себя (например, каждый обязан вести здоровый образ жизни и т.д.).