Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
При установлении режима ненормированного рабочего дня
|
|
Ненормированный рабочий день - советское изобретение. В справочных правовых системах имеются нормативные акты, устанавливающие правила работы в условиях ненормированного рабочего дня, которые были приняты еще в 20-е годы прошлого века. Например, не отмененное до сих пор Постановление Народного комиссариата труда СССР № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем». Данный режим не потерял своей актуальности и в наше время.
В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, нарушает все нормы по охране труда и права работников.
Основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем «в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации». Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностей служащих, а, следовательно, рабочие «
Согласно ст. 91 и 99 Трудового кодекса работодатель обязан обеспечить учет отработанных работником часов при любом режиме. Учет и контроль явки на работу и ухода с работы ведется в табеле учета рабочего времени – унифицированные формы Т-12, Т-13 согласно Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Зачастую работодатель не выполняет данных требований федерального закона.
В отличие от сверхурочной работы, которая компенсируется деньгами, работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется сотруднику дополнительными днями оплачиваемого отпуска.
Предоставление дополнительного отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. То есть даже если вас в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается вам в полном размере.
Для урегулирования некоторых вопросов, которые напрямую касаются правовых норм регулирования режима ненормированного рабочего дня в спорных вопросах работодателю необходимо:
- прописать перечень должностей, в котором будет определяться круг лиц, которым работодатель может установить ненормированный рабочий день. Иметь обоснование для установления данного режима работы (обоснование такой необходимости и невозможность установить нормированный рабочий день). Определить хотя бы примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня. Все случаи перечислить невозможно и не нужно, поскольку такая жесткая регламентация ограничит свободу работодателя на привлечение работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить неконтролируемое и не всегда обоснованное привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Если распоряжение о привлечение к такой работе оформляется в письменном виде, основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются устные способы привлечения, то мотив (причина) привлечения работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня работнику на условиях ненормированного рабочего дня также должно быть выражено и обосновано устно в каждом конкретном случае;
- обязательно прописать этот режим и компенсации у работника в трудовом договоре;
- привлекать к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени эпизодически (от случая к случаю, не постоянно). Необходимо обратить внимание, что ТК РФ не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Только это не означает, что этой свободой следует неконтролируемо злоупотреблять;
- выражать привлечение к такой работы в письменной или устной форме в виде распоряжения работодателя;
- вести учет фактическим часам работы, в том числе сверх установленной продолжительности;
- не превышать нормы в 120 часов годовых и 4 часов два дня подряд при привлечении к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Постоянная (ежедневная) же работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ - обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени. То есть, и режим работы работнику с ненормированным рабочим днем устанавливается применительно к нормальному режиму работы организации.
Работодатель не имеет право на злоупотребление режимом ненормированного дня. Если государственная инспекция труда установит, что такой труд носил постоянный характер, работодателя могут обязать оплатить эту работу как сверхурочную и оштрафовать за нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).
Топорищев А.В., ФЭУП ЮУрГУ (НИУ)
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА [561]
Одним из основополагающих начал любой страны является принцип свободы труда, который предполагает отсутствие принудительного труда, что позволяет работнику более ответственно подходить к работе и использовать свои способности как во благо себя, работодателя, а в следствии и во благо страны. Данный принцип относится к одним из основополагающих принципов и законодательно закреплен в Конституции Российской Федерации (далее – Конституция РФ) 1993 года[562], а также в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) 2001 года[563]. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину не закреплены.
Дисциплина труда непосредственно входит в значение данного принципа и имеет место быть. Такой вопрос как, «привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него его трудовых обязанностей», является актуальным и в настоящее время.
При применении трудового законодательства работодателями на предприятиях, в организациях, по отношению к работнику допускаются ошибки. Изучая судебную практику по трудовым спорам между работником и работодателем, возникают ошибки при принятии судом решения, не учитываются те или иные моменты, которые имеют значение и что в последствии носит отрицательный характер для работника.
Дисциплинарная ответственность в соответствии с ТК РФ – это обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, подвергнуться дисциплинарному взысканию за виновное не исполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей
К мерам дисциплинарной ответственности относится дисциплинарное взыскание. В ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данной статье указанны случаи, дающие основания для утраты доверия, либо работником совершены проступки по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.
Главным требованием при наложении дисциплинарного взыскания является учет тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако проблема заключается в том, что законодатель не раскрывает понятие «тяжесть проступка» и, поэтому, правоприменители оценивают эту категорию исходя из собственного усмотрения. Судебная практика показывает, что в большинстве случаев меры, которые применяются к работникам, часто не соответствуют совершаемым им проступкам.
Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 апреля 2013 № 33-1886 установлено, что работодателем при применении дисциплинарного взыскания не была учтена тяжесть совершенного проступка. Суд первой инстанции указал, что применяя меру взыскания – увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, его характеристику, поведение на работе, а также факт того, что отсутствие работника на работе не повлекли для работодателя негативных последствий для его производства. Исходя из того, что работодатель не предоставил доказательств о наступлении тяжких последствий от действия работника, работник был восстановлен в должности, а так же в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула. Суд кассационной инстанции, давая оценку основаниям увольнения гражданина С. пришел к выводу, что отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд 28 октября 2004 г. не нашло своего подтверждения, а прогул 21 октября 2004 г. имел место, но при этом был учтен более чем семнадцатилетний стаж работы, отсутствие ранее дисциплинарных взысканий, поэтому С. должен быть восстановлен на работе[564].
На основании выше изложенного можно сделать вывод, что исходя из практики выделяются проблемы касательно порядка применения дисциплинарных взысканийКроме того, отсутствует окончательный и закрытый перечень тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя: есть общие понятия, но законодательно обстоятельства, подлежащие доказыванию, не установлены
Трембач Н.С., Институт права, ЧелГУ
Проблемы трудоустройства инвалидов в РФ на современном этапе развития общества [565]
Право на труд — это естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, которое в соответствии с Конституцией РФ означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
На сегодняшний день данные положения особенно болезненно воспринимаются наиболее уязвимой категорией населения - инвалидами, т.к. для большинства из них жить нормальной жизнью, работать, обеспечивать себя и свою семью – это скорее мечта, чем возможность воплощения этого в реальность. Статистические данные показывают, что в настоящее время в РФ насчитывается 13, 02 млн. инвалидов. Из 3, 96 млн. инвалидов, находящихся в трудоспособном возрасте, осуществляют трудовую или иную деятельность только 816, 2 тыс. человек[566]. Всё это подтверждает тот факт, что в РФ особенно остро стоят проблемы трудоустройства инвалидов.
Ключевыми из них являются:
1) практически отсутствует доступный для инвалидов транспорт, на котором они могли бы добираться до работы;
2) увеличение средств на открытие рабочих мест для инвалидов не стало способствовать их стабильной занятости.
Во-первых, необходимо создание удобной социальной инфраструктуры, отвечающей нуждам инвалидов (особенно в этом нуждаются инвалиды по зрению, люди с нарушением опорно-двигательного аппарата и т. д.). Нормы обеспечения доступности всех зданий общественного и жилищного фонда, а также транспортной инфраструктуры уже заложены в ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ», Градостроительном кодексе РФ и других нормативных правовых актах. Однако практика показывает, что для решения данной проблемы законодательной регламентации данных мер недостаточно. Здесь существует острая необходимость в развитии системы службы социального такси. Несмотря на то, что подобные услуги существуют в некоторых городах, необходимо их внедрение в каждом населённом пункте для ежедневного пользования. Создание безбарьерной инфраструктуры не только существенно поможет повысить мобильность инвалидов и облегчить процесс их интеграции в общество, но и будет являться видимой реализацией провозглашенных социальных гарантий.
Во-вторых, нужно создать эффективную систему контроля, как со стороны государственных органов, так и общественных организаций инвалидов за исполнением гарантированных мер в отношении инвалидов на предприятиях (по созданию специальных рабочих мест, выполнения индивидуальной программы реабилитации (ИПР) и др.)[567]. Создание такого рода комиссий позволит не только отследить прецеденты нарушения реализации законодательства в отношении инвалидов и обеспечить создание адекватных мер в отношении каждого работающего инвалида, но и позволит оказывать консультативную помощь руководителям в решении данного вопроса.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на законодательное закрепление государством положений, предоставляющих инвалидам возможность трудоустройства, на практике всё же остаются определённые проблемы. Реализация всех предложенных путей выхода из сложившейся ситуации обеспечит инвалидам больше возможностей трудоустроиться, улучшит показатель безработицы среди данной категории населения, тем самым минимизируются проявления указанной проблемы.
Фролова А.С., ЮУрГУ
Правовая защита детей-сирот по законодательству РФ [568]
Проблема сиротства является одной из острейших социально-психологических проблем любого общества, решение которой связывается с вопросами его дальнейшего существования.
В Семейном кодексе Российской Федерации используются понятия дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей. [569]
Дети-сироты - это лица в возрасте до 18 лет, у которых умерли оба или единственный родитель.
Дети, оставшиеся без попечения родителей - это лица в возрасте до 18 лет, родители которых умерли, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны недееспособными, больны, длительно отсутствуют, уклоняются от воспитания детей или защиты их прав и интересов, в том числе отказываются взять своих детей из воспитательных, лечебных или иных учреждений, а также иные случаи отсутствия родительского попечения.
Известно, что большинством воспитанников детского дома являются не дети, родители которых умерли или не установлены, а дети, родители которых лишены родительских прав. Дети, родившиеся и выросшие в таких семьях, составляют «группу риска», так как являются обладателями тяжелой наследственности и отрицательными условиями жизни в раннем возрасте. Исследовательские работы, проведенные в различных странах мира, уверяют в том, что у детей, развитие которых происходило вне семьи, формируются специфические черты характера, во многом отличающиеся от характера детей из благополучных семей.
От того, насколько успешно эти дети будут интегрированы в общество, будет во многом зависеть стабильность и успешное развитие российского государства.
В Российской Федерации задачей государственной важности является создание условий для полноценного физического, интеллектуального, духовного, нравственного и социального развития детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, подготовки их к самостоятельной жизни в современном обществе. Для этого предусматривается комплексное осуществление мероприятий, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации, направленных на формирование и реализацию государственной политики по отношению к детям, оставшимся без попечения родителей, и обеспечивающих их социальную защищенность, профессиональную подготовку, трудоустройство и полноценную интеграцию в обществе.
Одну из таких задач решает Федеральный закон № 159-ФЗ от 21.12 1996 «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», который предусматривает создание специализированного жилищный фонда для обеспечения жильем детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.
Определено, что таким лицам региональными органами власти должны предоставляться однократно благоустроенные жилые помещения по договору найма специализированного жилого помещения сроком на 5 лет, который в случаях установленных региональным законодательством может быть продлен на новый пятилетний срок.
Жилые помещения предоставляются детям по достижении ими возраста 18 лет, а также в случаях приобретения ими полной дееспособности до достижения совершеннолетия. В предусмотренных региональным законодательством случаях допускается предоставление жилых помещений детям-сиротам до достижения ими возраста 18 лет.
Право на обеспечение жилыми помещениями сохраняется за лицами, которые относились к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и достигли возраста 23 лет, до фактического обеспечения их жилыми помещениями.[570]
Для реализации права на образование гражданам, нуждающимся в социальной помощи, государство полностью или частично оплачивает расходы на их содержание в период обучения. Федеральный Закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», предусматривает прием детей-сирот, оставшихся без попечения родителей в государственные и муниципальные образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования вне конкурса при условии успешной сдачи вступительных экзаменов.[571]
Главной задачей государства в сфере труда и занятости выпускников учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, является предоставление им равных возможностей в реализации права на труд и выбор профессии с помощью различных мероприятий. Включая профессиональную подготовку, установление квот, стимулирование работодателей к приему этих граждан на работу, а также резервирование отдельных видов работ для трудоустройства таких граждан.
Таким образом, законодательством Российской Федерации в сфере социального обеспечения детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принят ряд основных нормативно-правовых актов, регулирующих нормы защиты прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.
Чернявская М.А., студент ЮУрГУ
Руководитель к.ю.н., доцент кафедры Дацко Н. П.