Прием на работу. В отличие от организаций реального сектора экономики в бюджетных организациях практически не встречается такое нарушение законодательства о труде

В отличие от организаций реального сектора экономики в бюджетных организациях практически не встречается такое нарушение законодательства о труде, как несоблюдение письменной формы трудового договора (ст.18 Трудового кодекса РБ, далее - ТК). В то же время должностные лица нанимателя, на которых возложены обязанности по оформлению приема работников на работу, по-прежнему недостаточное внимание уделяют содержанию этого документа, на основе которого строятся отношениям между сторонами - работником и нанимателем.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия (часть вторая ст.19 ТК):

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). При этом наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», Единому квалификационному справочнику должностей служащих, Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Разработка трудового договора при приеме работника на работу существенно упрощается при использовании Примерной формы трудового договора, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155. Данная форма уже соответствует всем требованиям законодательства к содержанию трудового договора, и должностному лицу нанимателя необходимо только заполнить ее с учетом особенностей работы в данной конкретной организации (применяемых нанимателем режима рабочего времени, условий оплаты труда работников и т.д.). Тем не менее и к заполнению или переработке указанной примерной формы трудового договора необходимо подходить внимательно, чтобы не допустить нарушений законодательства о труде.

Ситуация На работу в учреждение образования (далее - УО) «А» на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет была принята Савченко Л.С. При приеме на работу с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В подп.11.1 п.11 данного трудового договора было предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием организации. Однако согласно п.7 части второй ст.19 ТК трудовой договор, заключенный с работником, обязательно должен содержать условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника. Таким образом, отсылка в трудовом договоре к штатному расписанию организации неправомерна. Законодательством о труде не установлена обязанность нанимателя знакомить работника со штатным расписанием организации. Подписывая трудовой договор, работник, принимаемый на работу, должен быть осведомлен в полной мере относительно размера его заработной платы и, прежде всего, относительно размера ее базового элемента - оклада, который, как правило, составляет основную часть заработной платы работника. Как показывает практика, именно невыполнение нанимателями требования законодательства о труде, содержащегося в п.7 части второй ст.19 ТК, может впоследствии стать причиной жалобы со стороны работника в части размера получаемой им заработной платы. В рассматриваемой ситуации должностным лицом нанимателя, оформлявшим трудовой договор с работником, допущено нарушение законодательства о труде, административная ответственность за совершение которого установлена частью четвертой ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП).

Необходимо отметить, что в силу государственной политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины и повышение уровня ответственности работников, в настоящее время в бюджетных организациях преимущественно применяется контрактная форма найма, а не трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В отдельных случаях применяется срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Контракт, являясь разновидностью срочного трудового договора, помимо условий, предусмотренных в части второй ст.19 ТК, должен содержать ряд дополнительных условий, перечисленных в п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29).

Ситуация В учреждение здравоохранения (далее - УЗ) «Б» был принят на работу Сергеенко А.В. При приеме на работу с ним был заключен контракт сроком на 1 год. Специалистом по кадрам при оформлении контракта не были указаны сроки выплаты заработной платы работнику, поскольку ст.19 ТК такого требования к содержанию трудового договора не предъявляет. Кроме того, отсутствие сроков выплаты заработной платы в заключенном с Сергеенко А.В. контракте было мотивировано специалистом по кадрам тем, что эти условия предусмотрены в коллективном договоре, с которым работник был ознакомлен под подпись. Однако подп.2.1 п.2 Декрета № 29 определено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты заработной платы. Таким образом, Декретом № 29 предусмотрена безусловная обязанность нанимателя включить соответствующее условие в заключаемый с работником контракт независимо от наличия такого условия в коллективном договоре или ином локальном нормативном правовом акте нанимателя. Обусловлено такое требование законодателя юридическим характером трудового договора, который, в отличие от коллективного договора, распространяющего свое действие на всех или большинство работников организации, представляет собой «индивидуальный» документ, регулирующий трудовые отношения и определяющий условия труда конкретного работника. Соответственно, отсутствие в заключаемом с работником контракте условия о периодичности и сроках выплаты заработной платы является неправомерным.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе законодатель предоставляет нанимателю право заключить по соглашению сторон трудовой договор с условием предварительного испытания. Используя данную возможность, некоторые должностные лица нанимателя не учитывают, что условие о предварительном испытании не может быть включено в трудовые договоры с отдельными категориями работников.

Ситуация В УЗ «В» был принят на работу Афанасьев Ф.С., с которым был заключен контракт сроком на 2 года. В п.2 данного контракта было предусмотрено, что Афанасьев Ф.С. принимается на работу с условием предварительного испытания сроком 3 месяца. При этом при приеме на работу Афанасьев Ф.С. представил нанимателю документы, подтверждающие наличие III группы инвалидности. Соответствующие сведения были внесены нанимателем в личную карточку работника формы Т-2. Согласно п.4 части пятой ст.28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора (в т.ч. контракта) с инвалидом не устанавливается. Пунктом 2 части первой ст.23 ТК определено, что отдельные условия трудового договора (контракта), которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, признаются недействительными. Таким образом, в рассматриваемой ситуации в силу п.2 части первой ст.23 ТК условие об установлении предварительного испытания Афанасьеву Ф.С. (инвалиду III группы) является недействительным. При этом сам контракт в остальной части, не ухудшающей положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, продолжает действовать. Кроме того, включение указанного условия в контракт, заключенный с работником, является нарушением законодательства о труде, за совершение которого виновное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (часть четвертая ст.9.19 КоАП). Наиболее негативные последствия в рассматриваемой ситуации могут наступить в случае, если нанимателем будет произведено увольнение работника по ст.29 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием). В таком случае работником может быть поставлен в суде вопрос о признании увольнения незаконным, поскольку условие об установлении Афанасьеву Ф.С. предварительного испытания является недействительным. При этом согласно части второй ст.243 ТК, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка. От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 августа 2013 г. размер штрафа составляет от 2 до 20 базовых величин (абзац 2 части 4 ст.9.19 вышеназванного кодекса, в редакции Закона РБ от 12.07.2013 № 64-З).