Основные идеи представителей школы Н.А. Витке

Н.А. Витке был не одинок в своих взглядах и идеях. Напротив, у него было много сторонников, таких как Р. Майзельс, Я. Улицкий, С.Стрельбицкий, И. Каннегиссер, Г. Нефёдов и др.

Особое значение представители социальной школы придавали такому компоненту стиля руководства, как умение работать с людьми, сотрудничать с коллективом, принимать коллективные решения, основывающиеся на полной гласности, взаимопонимании и взаимоуважении. «Концепция советских исследователей, в соответствии с которой управление производством есть по сути своей руководство людьми, а не машинами, оборудованием, техническим прогрессом и т. п., и только через людей, трудовые коллективы осуществляется воздействие на протекающие производственные технико-технологические процессы и решаются все без исключения социально-экономические задачи, в полной мере отвечает самым современным представлениям».

Рассмотрим теорию Я. Улицкого.

Я. Улицкий Рассматривал управление как искусство. По мнению Я. Улицкого, в деятельности руководителей самыми различными объектами есть однородные, общие черты, имеющие место в управлении фабрикой, кооперативным союзом, университетом. Эти общие основания лежат за пределами технической сферы и могут быть приложимы ко всякому коллективу вообще [6; С. 154]. Они-то, как считал автор, и являются предметом особой науки – теории управления.

Теорию управления ученый он сравнивал с логикой. Задачи логики состоят в том, чтобы:

1) отыскать те правила, по исполнении которых мышление оказывается пригодным для расширения знания;

2) объяснить эти правила законами мышления;

3) с помощью найденных логикой правил выследить все те ошибки мышления, которые встречаются на деле, и указать, в чем состоит каждая из них [8; С. 82].

Не следует думать, предостерегал Я. Улицкий, что в логике содержится учение о правилах, которые приводили бы нас к открытию новых истин. Возникновение новых правильных догадок зависит не от соблюдения тех или иных правил мышления, но от личных дарований, которые нельзя заменить никакими правилами. «При тех же самых обстоятельствах, при которых даровитый человек приходит к блестящим открытиям, к счастливым догадкам, у человека заурядного, лишенного творчества, не возникает ровно никакой догадки, хотя бы он знал все, что известно и первому. Поэтому современная логика составляет только логику проверки, но не логику открытий» [3; С. 112].

По мнению Я. Улицкого задача теории управления – поиск тех правил и условий, при исполнении которых предприятие достигает при наименьших затратах наибольших результатов.

Можно встретить людей, правильно мыслящих, но вовсе не знающих логики, и наоборот – на каждом шагу мы видим людей, которые никогда не изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако являются тем не менее прекрасными администраторами, руководящими сложнейшими учреждениями.

Черты административного дарования по Я. Улицкому:

Первая – способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума.Не существует никакой резкой грани между научной работой и обыденной работой ума, т.к. здесь и там наблюдаются те же основные части мыслительного процесса: наблюдение, сличение, выделение сходного, выработка общих схем. И только владея методом теоретического мышления, он может воспринимать большие и сложные пласты действительности.

Вторая – чувство живой действительности. Очень важно, чтобы управляющий никогда не терял связи между отдельными символами (цифры, отчет, диаграмма и т. д.) и той реальностью, которую данный символ обозначает. Знакомясь с цифрами и фактами, он всегда должен следить за собой – не утратил ли он чувства живой действительности

Третья черта административного дарования – обладание, «калькуляционным духом» [4; С. 161]. Талантливый администратор сознательно или бессознательно владеет учетно-статистическим методом. Он инстинктивно отличает важные показатели от неважных, группирует их по сводным признакам.

Таким образом, управление, по Я. Улицкому, есть искусство, постигнуть которое посильно лишь талантливым людям, обладающим соответствующим даром. Ибо управление — процесс глубоко творческий, носящий индивидуальные оттенки, налагаемые личностью администратора [4; С. 161].

Отсюда он делал вывод: теория управления должна формулировать общие для всех коллективов организационные положения, или принципы, которые помогают осуществлять административные распоряжения и выявлять ошибочные действия.

Логика, воля, коллективизм и делегирование ответственности

по С. Стрельбицкому

По мнению сторонника социальной школы С. Стрельбицкого, научную базу управления любым трудовым коллективом образуют следующие основные предпосылки:

1. Мышление руководителя так же, как и производственный процесс, должны быть присущи последовательность и прямолинейность;

2. Распоряжения администратора должны обладать волевыми признаками;

3. Единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе;

4. Каждый работник должен осознавать свою долю участия в труде коллектива [4; С. 162].

С. Стрельбицкий отмечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. В деле управления человеческим коллективом хороший администратор последователен, точен в своих распоряжениях и уже в момент отдачи распоряжения видит, какие последствия для процесса оно даст.

Второй тезис – распоряжения руководителя должны быть твердыми, уверенными, краткими и вместе с тем исчерпывающими. Чрезвычайно важно то, каким тоном отдается распоряжение. Т.к. отданное со спокойствием убежденного человека, без раздражения, распоряжение имеет неизмеримо больше шансов на точное выполнение.

Третьим слагаемым научной базы управления коллективом являются коллегиальность и единоначалие. Гипертрофия принципа коллегиальности, по мнению автора, опасна. Успешное управление предполагает принцип единоначалия, которое, однако, вовсе не строится по формуле «чего моя левая нога хочет»[4; С. 163].

Четвертый тезис логически связан с предыдущим – это внутреннее переложение ответственности, делегирование ответственности. Следует, говорил исследователь, будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. «Пусть и сторож поймет, что он не просто сторожит, а выполняет одну из необходимых функций в работе коллектива по созданию полезных ценностей» [4; С. 164]. Важно далее для этого четко распределить обязанности между всеми членами трудового коллектива.

Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться к двум крайностям. С одной стороны, недопустимы мягкотелость, нерешительность. «С человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним нужно расстаться» [4; С. 165]. Однако, с другой стороны, смена людей «с маху», по первому впечатлению, вредна еще более.

Следует остерегаться, советовал С. Стрельбицкий, и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», т.е. элиту, которой все дозволено. Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудников. Такое окружение по существу означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение подчинить их своему.

И. Каннегиссер. Авторитет руководителя

И. Каннегиссер считал:

1. У руководителей не должно быть «любимцев ». В случае разногласия или споров между служащими решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. При повышениях по службе необходимо обязательно выбирать достойных того и, кроме действительной заслуги и соответствия назначению, никоим образом не допускать других мотивов повышения. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным.

2. И. Каннегиссер с возмущением писал о тех руководителях, которые подчас вводят в обычай или даже только терпят систему доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая при этом, что так легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль.

3. Руководитель коллектива должен быть социальным лидером. Требуя от подчиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности в прочности положения», ибо там, где состав постоянно меняется, «работа не может идти дружно и производительно» [4; С. 167].

4. Каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами воздействия.

5. Руководитель должен обладать «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос» так как нередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений после продолжительных исканий.

6. Важная черта хорошего руководителя – умение, не стесняясь, признать свою ошибку.Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.

7. Глубокое знание руководимого объекта. И. Каннегиссер писал, если производство разнообразно, директор не может, да и не должен быть специалистом «по всем частям». Более того, это позволит ему быть свободным от таких типичных недостатков, как односторонность и мелочность. Но общие технические знания в данной отрасли и широкий кругозор руководителю необходимы, «так как иначе ему трудно будет следить за ходом дела и судить о нем» [4; С. 168].

По мнению И. Каннегиссера, руководитель должен обладать безукоризненной честностью и правдивостью.

Создав надлежащую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает вокруг себя то, что С. Стрельбицкий назвал «автоматизмом управления». «Работает система, – писал он, – и таким образом ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того – дело не несет ущерба в случаях выбытия того или другого работника (в особенности в области «души» дела – управления): стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжать его дело» [4; С. 168].