Порядок оформления отношений

В первую очередь следует обращать внимание на такой фактор, как порядок оформления отношений. Выполнение работы на условиях гражданско-правового договора помимо его заключения сопровождается составлением отчетных документов, свидетельствующих о выполнении работ, оказании услуг (акты приемки-передачи результатов выполненных работ, оказанных услуг, отчеты и т.д.).

Трудовые отношения фиксируются составлением целого комплекса документов: трудовой договор между работником и работодателем, приказ о приеме на работу, внесение записи в трудовую книжку, должностная инструкция, лист ознакомления работника с действующими у коммерсанта локальными нормативными актами, такими, как положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и др.

Если кадровые документы при заключении договора с исполнителем не оформлялись, в штатном расписании вакантной должности, по которой он выполнял работу, не было, то оснований считать заключенный с ним договор трудовым не имеется (определение Ленинградского областного суда от 04.09.2013 N 33-4268/2013).

Суд, скорее всего, отклонит доводы истца о том, что фактически он был допущен к работе в рамках трудовых отношений, если установит, что трудовую книжку он не предоставлял; приказ в отношении него не издавался; табель учета рабочего времени в отношении данного лица не велся; с локальными нормативными актами, в том числе должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка его не знакомили; в графиках работы какого-либо структурного подразделения в какой-либо другой должности он не значился; при этом вознаграждение за выполненную работу ему выплачивалось на основании актов сдачи-приемки оказанных услуг. Такие отношения по своему характеру трудовыми не являются (апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2014 по делу N 33-432/2014).

На практике коммерсанты зачастую ошибаются, неверно оформляя документы с персоналом, что приводит к спорам о характере выполняемого труда и способно стать причиной переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Типичная ошибка - указание в гражданско-правовом договоре, что исполнитель (подрядчик) принимается на работу по определенной специальности, вместо того, что он оказывает услуги (выполняет работу) за плату. Кроме того, встречаются ситуации, когда в гражданско-правовом договоре даже стороны указываются ошибочно: не " заказчик" и " исполнитель" (" подрядчик"), а " работодатель" и " работник", что также свидетельствует в пользу трудовых отношений (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14.02.2013 по делу N 33-1820/2013).

При путанице в документах и их некорректном оформлении, да к тому же при наличии в штатном расписании работодателя вакантной должности, по которой фактически трудится " исполнитель" (" подрядчик"), суд, скорее всего, сделает вывод в пользу наличия трудовых отношений (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 06.02.2014 по делу N 33-515/2014).

В первую очередь суды обращают внимание именно на оформление отношений сторон. Корректное оформление документации позволит предпринимателю снизить риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Судебная практика. Между сторонами был заключен договор о выполнении работ / оказании возмездных услуг, в соответствии с которым заказчик поручил, а исполнитель принял на себя обязанности по доставке почтовых экспресс-отправлений. В обязанности заказчика входила их оплата и прием. Общая стоимость услуг исполнителя определялась исходя из количества фактически доставленных отправлений, что подтверждалось отметкой в накладной о вручении получателю отправления с последующей передачей заказчику денежных средств за врученное отправление, отметкой в накладной об отказе получателя от получения отправления и его фактическом возврате заказчику. Учет фактически доставленных отправлений и последующих отправлений вел сам заказчик.

Объем выполненной работы и ее стоимость фиксировались сторонами в акте сдачи-приемки ежемесячно не позднее 10 числа месяца, следующего за истекшим. Оплата производилась один раз в месяц до 10 числа, следующего за отчетным, на основании акта сдачи-приемки в соответствии с ежемесячной нормой рабочих часов в согласованном размере.

Оценив собранные по делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что между сторонами сложились гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Такой вывод был сделан на основании того, что предметом договора являлся результат труда - количество доставленных экспресс-отправлений, подчинение гражданина правилам внутреннего трудового распорядка не было установлено, при этом оплата производилась по конечному результату его труда (апелляционное определение Иркутского областного суда от 26.07.2013 по делу N 33-6047/13).

Аналогичным образом и в другом деле суд отклонил иск о признании сложившихся между сторонами отношений трудовыми, поскольку рабочее место истца не было определено, фиксированный размер оплаты труда за отработанный месяц не устанавливался, табель учета рабочего времени не велся (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 12.12.2013 по делу N 33-6293/2013).

Помимо надлежащего оформления документов необходимо также устанавливать порядок выплаты вознаграждения, отличный от оплаты труда не реже двух раз в месяц. Исполнителю (подрядчику) по договору возмездного оказания услуг (выполнения работ) может быть установлена разовая выплата вознаграждения авансом или по факту оказания услуг (выполнения работ) на основании подписанных отчетных документов. Он не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и интегрироваться в рабочий процесс, выполнять указания других сотрудников, однако в договоре можно указать ответственных со стороны заказчика лиц, которые будут вести с ним работу.

Выдаваемые исполнителю (подрядчику) по гражданско-правовому договору задания должны быть четкими и конкретными, необходимо устанавливать сроки их выполнения без привязки к графику работ в течение дня, поскольку это уже будет элементом трудовых отношений.