Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Задание 6. Сравнительная характеристика национальных систем управления
|
|
Заполните таблицу. Выберите характеристики, наиболее ярко отражающие особенности национального менталитета.
| Характеристика | Значение характеристики | |
| американской | японской | |
| Отношение к национальным традициям, культуре | высокое | высокое |
| Активность используемого зарубежного опыта | высокая | высокая |
| Иерархичность структуры управления | четкая | расплывчатая |
| Характеристика планирования | Тактическая, индивидуальная | Коллективная, стратегическая |
| Менталитет | Высокий уровень | Высокий уровень |
| Структура управления | Строго формализованная структура управления | Нестандартная, гибкая структура |
| Определяющие качества руководителя | Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива | Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль |
| Метод осуществления перемен | быстрый | медленный |
| Тип ответственности за решение | Индивидуальный характер принятия решений Индивидуальная ответственность | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия.. Коллективная ответственность |
| Тип контроля | Четко формализованная процедура контроля Индивидуальный контроль руководителя | Неформальная организация контроля Коллективный контроль |
| Уровень реальной власти | четкий | расплывчатый |
| Акцент при управлении | Ориентация управления на отдельную личность | Ориентация управления на группу |
| Связь заданий и должности | четкая | расплывчатая |
| Скорость внедрения новшеств | быстрая | медленная |
| Характер принятия решений | Индивидуальный характер принятия решений | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия |
| Степень разграничения власти и ответственности | на индивидуальном уровне, четкая | расплывчатая |
| Тип найма | Долгосрочная занятость руководителя в фирме | Найм на работу на короткий период |
| Критерии продвижения | Деловая карьера обусловливается личными результатами | Продвижение по службе по старшинству и стажу работы |
| Критерии компетентности | быстрые | медленные |
| Контакты между сотрудниками | каждый сам по себе | коллектив |
| Поощряемое поведение | преданность делу | преданность делу |
| Отношение к социальным отличиям «руководитель-подчиненный» | Формальные отношения с подчиненными | Личные неформальные отношения с подчиненными |
| Тип рабочего помещения для управленцев | индивидуальные помещения | большое общее помещение |
| Отношение к качеству продукции | высокое | высокое |
| Отношение к ресурсам | ресурсосберегающие технологии | ресурсосберегающие технологии |
| Отношение к покупателю и поставщику | требовательное, внимательное | требовательное, внимательное |
| Принципы управления производством | Тактическая структура, жесткая, формализированная | структура четкая, стратегическая |
| Быстрота оценки результатов работы, служебный рост | Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе | Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост |
| Мотивация | Быстрое продвижение по службе | медленное продвижение по службе |
| Значимость социальных факторов воздействия на работников | на индивидуальном уровне | на коллективном уровне |
| Зависимость оплаты от конечных результатов | Оплата труда по индивидуальным достижениям | Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу |
| Принцип обучения | Подготовка узкоспециализированных руководителей | Подготовка руководителей универсального типа |
| Текучесть кадров | Найм на работу на короткий период | Долгосрочная занятость руководителя в фирме |
| Основные критерии приема на работу | узкая специализация | Широкая специализация со знанием смежных сфер |
| Поощряемый образ жизни | здоровый, преданность делу, увлечение спортом | Здоровый, преданность делу, увлечение литературой, искусством |
| Степень конфликтности | личные взаимоотношения и взаимные обязательства, Цель-выработка согласия | Судебные разбирательстав, ведущее понятие «право», цель-защита своих позиций |
| Взаимоотношения организации и человека | Формальные отношения с подчиненными | Личные неформальные отношения с подчиненными |
| Продолжительность работы в организации «высших боссов» | Найм на работу на короткий период | Долгосрочная занятость руководителя в фирме |
| Взаимоотношение работников одного управленческого уровня | независимые, формальные | Взаимозависимые, развиты неформальные связи и личные взаимоотношения |
| Участие рабочих в управлении организацией | сверху вниз. Быстрое по иерархической структуре | снизу вверх, медленно, согласованно и взвешенно |
Задание 7. Ситуация «Управленческая парадигма XXI века»
В XXI веке в управлении организацией будут происходить следующие изменения.
1. От функционального к процессному управлению.
Традиционно управление организациями строилось через выделение и обособление отдельных функций управления (планирование, контроль, учет, финансы, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт и т.д.). Недостатки функционального управления проявились еще в 20-е годы прошлого века и в настоящее время стали серьезным тормозом для развития и повышения эффективности бизнес-структур. В 80-е годы прошлого века появились идеи перехода к принципиально новому виду построения бизнес-организаций — управлению через бизнес-процессы. Процессное управление строится на выделении в организации ключевых бизнес-процессов, обеспечивающих удовлетворение тех или иных потребностей потребителей (или интересов акционеров), и последующем реинжиниринге этих бизнес-процессов. Такой подход позволяет не только упорядочить и по-новому организовать взаимодействие рабочих групп, но и существенным образом (более чем наполовину) сократить численность персонала.
2. От работы групп к групповой работе.
Работа группы как способ взаимодействия людей в целях получения количественных результатов известна человечеству со времен охоты на мамонтов и по мере усложнения деловой активности людей исчерпала себя. На смену ей в конце XX в. пришла концепция групповой работы, дающая принципиально другое качество результата, так как конкуренция в XXI в. преимущественно будет вестись не вокруг количества, а вокруг качества. В основе групповой работы лежит лидерское и ролевое поведение. «Идеологическим» стержнем групповой работы является такой образец поведения, как доверие. Группа формируется из людей, каждый из которых обладает лучшей ролью, необходимой для выполнения данной работы. Таким образом, создается некий совокупный работник, которого как личности в природе не существует. Без групповой работы невозможен переход к процессному управлению.
3. От принятия решений к поиску проблем.
За последние 10 тысяч лет человечество не придумало никаких принципиально новых решений, кроме тех, которые основаны на известных четырех арифметических действиях. Современные формальные методы принятия решений по плечу способным школьникам, не говоря уже об опытных специалистах. Поэтому XXI в. нацеливает менеджмент на поиск проблем, своевременное их признание и правильное формулирование. Только после этого можно «брать с полки» готовые решения и применять их к выявленной проблеме. Такой подход является основой высокоэффективного — превентивного управления, где приоритетом становится решение важных и несрочных проблем. Сами проблемы всегда лежат в действиях людей в диапазоне между их «хочу» и их «могу» и решаться могут только через изменение поведения этих людей. Хуже всего, когда все усилия направлены на решение не той проблемы.
4. От власти над людьми к власти от людей. Власть как возможность или способность влиять на людей в целях изменения их поведения соответственно имеет две основы: организационную или должностную и личностную. Предыдущие столетия культивировали в основном власть должностную, имеющую происхождение сверху и делегируемую носителю должности вышестоящим руководством. Такая власть зависела от степени лояльности начальству и могла быть отнята в любое время. По своей природе должностная власть не предусматривала прямой зависимости между уровнем должности и объемом самой власти, ее отличал высокий субъективизм. Конец XX в. привнес новое — теорию лидерства, где получение власти основано на личности — ее носителе. Данная власть является результатом уважительного и преданного отношения со стороны подчиненных. Она основана на близости целей руководителя и подчиненных. Власть рождается как бы снизу, не от обладателя власти, а от обожателей (харизма). Такую власть необходимо получать постоянно, так как она мгновенно может быть отнята подчиненными за неправильные поступки руководителя. Однако сила и эффективность личностной власти значительно выше организационной, особенно в условиях информационного общества и развития творчества у подчиненных.
5. К глобализации через местную специфику. Конец XX в. был ознаменован устойчивой тенденцией к глобальному управлению бизнесом. Действительно, оно позволило перейти к новому этапу расширения влияния того или иного бизнеса, сначала через рынки, а затем и через производства. Перешагнув через континенты, глобализация столкнулась с серьезными препятствиями со стороны местной специфики, которую необходимо было понять и учесть в своих решениях. Ярким примером этого стала известная история с неудачным созданием «всемирного» автомобиля «Форд-2000». Поэтому XXI в. предъявляет особые требования к учету местной специфики в процессе эффективной реализации глобального управления бизнесом. Важную роль в этом случае играет изучение влияния национальной культуры на управление бизнесом и применение результатов этого изучения на практике.
6. От знаний для управления к управлению знаниями.
Информационное общество отличается от доинформационного тем, что в последнем каждый знал только часть общего, а все вместе знали все, в то время как в первом каждый должен знать все, и на стыках между знаниями создается совершенно новый продукт, который был невозможен в старых условиях. Благодаря разработанной в канун XXI в. концепции «управления знаниями» (knowledge management) у организаций-лидеров появилась такая возможность. Ее суть заключается в способности и умении организации побудить всех своих сотрудников «складывать в корзину знаний» все, что им известно о своей и ее работе, и получить оттуда, когда необходимо, нужную для дела информацию, не «изобретая велосипеда». Такой управляемый обмен знаниями, бесспорно, повышает эффективность деятельности организации и создает условия для завоевания лидерских позиций в бизнесе.
7. От обучающейся к научающейся организации.
Для постиндустриального общества было характерно преимущественно индивидуальное обучение как средство повышения качества работы и успеха в бизнесе. Однако высокая динамика изменений внешней среды в условиях конца XX в. и переход к информационному обществу потребовали более быстрого приспособления организаций к такой ситуации. На вооружение бизнесом была взята концепция «научающейся организации» (learning organization). Она заключается в следующем. К качествам научающейся организации обычно относят способность сотрудников к системному мышлению, так как бизнес представляет собой некую систему, в которой, что-то меняя, необходимо понимать, как это повлияет на другие ее части. Развитие личности как качество научающейся организации основано на том, что люди с высоким уровнем личного мастерства (собственники процесса работы — process owners) добиваются более высоких результатов. Главная черта их жизни — неустанное ученичество, постоянное самосовершенствование. Развитие организации — это развитие ее работников. К качествам научающейся организации также относят способность к изменению мышления. Непрерывное приспособление и рост в условиях быстроменяющейся внешней среды возможны благодаря «институциональному обучению», когда команда менеджеров изменяет общие для них застывшие представления (интеллектуальные модели) о компании, рынках и конкурентах. Переход к научающейся организации требует наличия в ней общего видения, общей для всех картины будущего. Если таковое имеется, то люди учатся и обретают необходимые качества не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется. Все это должно происходить в условиях группового обучения — еще одного важного качества научающейся организации. Команды единомышленников способны учиться. Общий интеллект команды выше, чем у каждого из ее участников. Если группа не способна учиться, то этого не сможет сделать и организация.
Как видно из сказанного, все семь изменений в управлении организацией в XXI в. тесно связаны между собой: одно невозможно без другого. Желание руководителя провести только часть этих изменении вряд ли принесет пользу организации. Только систематическая работа по всем указанным направлениям может стать залогом успеха в бизнесе.
Выделите факторы, влияющие на развитие теории управления и предопределяющие формирование новой парадигмы, раскройте тенденции изменения этих факторов.
Объясните ваше понимание процесса глобализации и его влияние на становление новой парадигмы.
Перечислите наиболее важные черты новой парадигмы. Объясните, что характерно, по мнению автора, для современных процессов
общественного развития?
| Поле для ответа к заданию 7. |
| Современная практика менеджмента показывает, что для решения сложных социально-экономических проблем необходимо непрерывное совершенствование традиционных управленческих методов и процедур, формирование эффективной управленческой парадигмы. Управленческая парадигма XXI века должна быть основана на следующих принципах: •отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента; •использование в управлении системного подхода, позволяющего рассматривать организацию в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром; •применение ситуационного подхода к управлению; •признание социальной ответственности менеджмента. Проблема глобализации является сегодня одной из наиболее актуальных. Осуществившись, прежде всего, в экономике и информатике, глобализация стала проявляться и в других сферах - культуре, образовании, труде, отдыхе и пр. Она относится к числу наиболее значимых процессов конца XX века, в целом ознаменовавшегося глубокими социальными изменениями, для осмысления которых социальные науки не всегда имеют достаточно средств. Новые подходы к управлению фирмами и организациями переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний. Современная парадигма управления основывается на разнообразных элементах управленческого воздействия. Она использует не только такие традиционные элементы, как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадигма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой. Общей закономерностью последних десятилетий стало то, что успешные инновационные фирмы все больше управляются в соответствии с новой парадигмой, которая начинает использоваться в практике управления не только коммерческих, но и некоммерческих организаций. |
Вопросы к модулю 1
1. В чем состоит научность школы научного управления?
2. По каким направлениям возможна рационализация рабочего
места согласно теории Фредерика Тейлора?
3. Чем подход отличается от школы управления?
4. Почему становление науки управления происходит только
в XX в.?
5. В чем заключаются различия в понимании процесса мотивации у сторонников школы научного управления и школы человеческих отношений?
6. Зачем современному руководителю знать о школах управления, получивших признание в прошлом веке?
7. Почему Питера Друкера называют «отцом менеджмента»?
8. Может ли руководитель совмещать подходы в своей работе или
каждый из подходов работает изолированно?
9. В чем, по вашему мнению, состоят трудности управления организациями в России?
10. Каким образом устройство управления организациями влияет
на развитие общества? Как осуществляется обратное влияние?
11. Какой вклад в теорию управления организацией внес Макс
Вебер?
12. Какой вклад в теорию управления организацией внесли Фрэнк
и Лилиан Гилбреты?
13. Какой вклад в теорию управления организацией внес Элтон Мейо?
14. Каковы основные черты рационалистической концепции организации управления, предложенной Фредериком Тейлором?
15. Охарактеризуйте основные принципы обеспечения эффективного управления организацией, сформулированные Анри
Файолем.
16. Изложите основные идеи механистического подхода при
рассмотрении трудового процесса (Ф. Тейлором, Г. Фордом,
супругами Гилбретами).
17. Что такое «идеальная бюрократия» М. Вебера и применима
ли она в современной организации?
18. В чем заключается сущность системного подхода при рассмотрении организации?
19. Перечислите основные внутренние переменные (ситуационные факторы) организации производственной сферы.
20. Прокомментируйте утверждение: «В Японии систему контроля создает (заменяет) культура организации».
21. В чем состоят различия между американским и японским
менеджментом?