Лекции по разделу

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА.

Цель: изучить понятия мотивации и стимулирования, определить их различия, осветить систему стимулирования персонала, ее виды, научиться выбирать оптимальный вид стимулирования.

Задачи:

· рассмотреть понятие мотивации, понятие стимулирования персонала, их функции и способы;

· определить основные виды мотиваторов;

· изучить общие положения о системе стимулирования персонала и основах их построения.

Мотивация — внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его совершении, управляющее поведением человека, определяющее его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Стимулирование — это прямое или косвенное побуждение или принуждение к совершению нужного действия. Стимулирование персонала – это побуждение работников к заинтересованности в результатах своего труда.

Мотивацию часто рассматривают в двух аспектах:

· как внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая поведение;

· как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация и стимулирование бывают внутренними и внешними.

Внутреннее воздействие – это свобода действий, возможность использовать и развивать навыки и умения, интересная работа и возможность развития и продвижения; она влияет сильно, имеет продолжительное и глубокое влияние.

Внешнее воздействие – это материальные и моральные поощрения (повышение заработной платы, бонусы и премии, повышение по службе, похвала, ответственность), наказание и критика; она влияет мгновенно и сильно, но не обязательно действует долгое время.

Основными функциями мотивации и стимулирования являются:

· побуждение к действию;

· направление деятельности;

· контроль и поддержание поведения.

Способы стимулирования бывают прямые и косвенные.

Под прямыми понимаются:

· нормативное или позитивное стимулирование, т.е. побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия;

· принудительное стимулирование, основывающееся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника.

Косвенные способы работают за счет внешних факторов в виде влияния на внешние обстоятельства с помощью стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Количество мотиваторов очень велико. Подбираемые виды мотиваторов должны быть скомпонованы таким образом, чтобы удовлетворять базовые потребности работника и выходить за них, стимулируя стремление к производительному и эффективному труду. Среди них можно выделить:

· высокий заработок и материальное поощрение;

· условия работы;

· структурирование;

· социальные контакты;

· взаимоотношения;

· признание;

· стремление к достижениям;

· власть и влиятельность;

· разнообразие и перемены;

· креативность;

· самосовершенствование;

· интересная и полезная работа и т.д.

Виды мотивации и стимулирования можно классифицировать:

· по характеристикам вознаграждения:

o материальное;

o нематериальное.

· по кругу лиц:

o индивидуальные;

o коллективные.

· по сферам:

o денежные выплаты;

o обучение;

o карьера;

o соцобеспечение, компенсационный пакет и др.

В рамках соцпакета работников больше всего привлекают такие компоненты, как дополнительная медицинская страховка, корпоративная пенсия, оплата (в том числе частичная) летнего отдыха сотрудников и их детей, оплата детского сада ребенку сотрудника, оплата обедов, скидки на продукцию предприятия, оплата проезда к месту работы, предоставление корпоративной мобильной связи, льготного кредитования, обучения за счет работодателя и т.д.

Система стимулирования может определяться и закрепляться индивидуально или для группы лиц. Индивидуальное регулирование осуществляется в трудовом договоре. Такое закрепление оказывает хороший, длительный эффект, работник понимает свою значимость для работодателя, повышается его заинтересованность в результатах труда, внутренняя самооценка, стремление к дальнейшему развитию.

Регулирование, рассчитанное на неопределенный круг лиц, отражается в коллективном договоре и/или Правилах внутреннего трудового распорядка.

Политика стимулирования и вознаграждения работодателя, закрепленная в Правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных актах работодателя, коллективном договоре, основывается на нормах Трудового кодекса РФ и иных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и не должна ухудшать положение работника по сравнению с законом.

Целями системы стимулирования являются:

· реализация стратегии организации и управления персоналом;

· поддержка корпоративных ценностей;

· обеспечение привлечения и сохранения (удержания) персонала с требуемым уровнем умений и навыков;

· стимулирование и поддержка желаемого производственного поведения;

· оптимизация издержек на рабочую силу (соотношение цены и качества).

Эффективная система стимулирования должна отвечать следующим требованиям:

· сбалансированность, управление рисками. Так как на мероприятия по стимулированию персонала выделяются денежные средства, они исключаются из денежной массы, направляемой на развитие бизнеса, увеличение основных средств и т.д. Вложение средств в персонал также направлено на развитие бизнеса, однако неоправданное перераспределение средств в пользу системы стимулирования может оказать негативное воздействие на развитие бизнеса. Это касается, в первую очередь, неоправданно завышенных сумм «золотых парашютов», отсутствие контроля качества обучающих программ и т.д.;

· справедливость, принцип равной оплаты за труд равного качества. Нарушение данного принципа демотивирует работников, лояльность сотрудников резко падает, нет уверенности в достойном отклике работодателя на эффективные действия работника;

· учет индивидуальных особенностей и потребностей работника. Стимулирование, в котором не заинтересован работник, не даст эффекта, на который мог бы рассчитывать работодатель. Для правильного определения особенностей, интересов и потребностей работников удобно использовать листы собеседования, оформленные при приеме на работу, результаты оценки кадров и т.д.;

· сочетание индивидуального и коллективного стимулирования. Это позволит как привлечь в организацию высококвалифицированных, мотивированных работников, так и обеспечить эффективную индивидуальную работу сотрудников;

· сочетание материальных и нематериальных средств и методов поощрения работников.

На конструирование системы стимулирования воздействуют внешние и внутренние факторы.

К числу внешних факторов относятся, к примеру:

· законодательство и подзаконные акты;

· условия рынка;

Внутренние факторы – это, в том числе:

· форма собственности,

· сфера деятельности,

· стратегия организации,

· финансовое состояние,

· размер организации,

· организационная структура,

· качество рабочей силы,

· организационная культура.

Системы стимулирования и вознаграждения могут строиться на различных основах, в том числе на принципе участия работников в прибылях, на основе KPI, основе оценки возвратных инвестиций, грейдов и т.д.

Система участия в прибылях представляет собой раздел между предприятием и наемными работниками дополнительной прибыли и распределение прибыли на обеспечение системы участия в прибылях и развитие производства. Она предполагает вовлечение всех работников, может сочетать учет индивидуального и группового вклада работников, при этом уровень прибыли может зависеть от переменных, находящихся за пределами контроля работника. При использовании данной системы может возникнуть психологический дискомфорт у работников, которым приходится работать с повышенной интенсивностью в период спада производства, чтобы сохранить компанию.

При оценке доходности инвестирования в систему вознаграждения осуществляется сопоставление количественных и качественных показателей результатов деятельности персонала и понесенных затрат на внедрение намеченных мероприятий в системе вознаграждения:

· анализ абсолютных и относительных выплат персоналу в сопоставлении с ростом прибыли или дохода;

· показатели производительности труда на одного работника или на один отработанный час;

· затраты на персонал при проведении специальных программ и инициатив,

· показатель удовлетворенности сотрудников и другие.

Система грейдов позволяет руководству компаний решить проблемы, связанные с персоналом:

· оптимизировать фонд оплаты труда;

· определить ценность каждой должности и выстроить иерархию;

· создать стандартизированную систему вознаграждения;

· сформировать эффективную систему мотивации персонала;

· создать систему карьерного роста, развития и обучения персонала;

· контролировать затраты на персонал.

Грейды - это иерархия должностей компании, на основе которой устанавливаются должностные оклады, переменная часть вознаграждения и социальные льготы.

Система грейдов - система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

При внедрении системы грейдов:

· определяется диапазон грейдирования: определяются организационные рамки будущей системы и необходимое количество уровней;

· проводится анализ должностей по факторам и субфакторам;

· определяются факторы оценки должностей и максимальная сумма факторов;

· разрабатывается сводная таблица грейдов, которая наглядно показывает уровень иерархии каждой должности.

Например, можно для примера выделить следующие факторы и субфакторы:

фактору «Управление сотрудниками» соответствуют следующие оцениваемые баллами субфакторы – субфакторы «отсутствуют подчиненные», «координация группы сотрудников», «руководство подразделением», «руководство группой подразделений»;

фактору «Образование» соответствуют следующие оцениваемые баллами субфакторы – «не требует специальной подготовки», «среднее специальное», «высшее», «высшее образование и дополнительное образование»;

фактору «Уровень коммуникации» соответствуют следующие оцениваемые баллами субфакторы – «внутрикорпоративное общение», «периодические контакты в заказчиками», «постоянные контакты с заказчиками», «контакты в высокопоставленными лицами и представителями власти» и так далее.