Маркетинг персоналу

Маркетинг персоналу (або «персонал-маркетинг>) - це вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покрит­тя потреби в персоналі.

Персонал-маркетинг — це комплекс заходів щодо добору кадрів, здатних забезпечити досягнення цілей і завдань готелю.

Основними напрямками персоналу-маркетингу є:

• розробка вимог до персоналу; визначення потреби в пер­соналі;

• розрахунок планових витрат на придбання і подальше ви­користання персоналу;

• вибір шляхів покриття потреби в персоналі. Розробка вимог до персоналу виробляється на основі по­точного штатного розкладу і перспективного аналізу вимог до посад і робочих місць. Розробка вимог до персоналу полягає у формуванні якісних характеристик персоналу: здібностей, мо­тивацій і властивостей.

Роль кадрового планування в готелі

Важливим інструментом управління персоналом є кадро­ве планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток ко­лективу відповідно до ресурсних можливостей і цілей готелю. Кадрове планування являє собою частину всієї системи плану­вання, тому воно повинно погоджуватися з іншими його вида­ми (планування надання послуг, збуту, фінансів, інвестицій та ін.). Через кадрове планування виявляється вплив на такі сто­рони кадрової роботи, як:

• потреба в персоналі;

• робота з наймання і заповнення вакантних робочих місць, підготовки кадрів;

• витрати на робочу силу тощо.

Політика витрат на робочу силу (вклади в «людський капі­тал») обумовлює підходи до залучення робочої сили і розвитку власного персоналу, підготовки і перепідготовки кадрів, до роз­робки і реалізації соціальних програм.

Підбір потрібної робочої сили повинен будуватися на доб­ре продуманій системі оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємо-зв 'язок оплати праці з її результативністю або стимулюючу фун­кцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, готелю.

Система оцінки результатів праці у взаємозв'язку з оцін­кою особистих якостей працівників дозволяє організувати про­сування працівників по службі.

Поділ праці і взаємозв'язок часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов'язки, мають велике значення для розміщення кадрів, збагачення змісту праці, зняття стомлення за допомогою зміни діяльності і т.д. Управління персоналом повинне забезпечити сприятливе середовище, у якому реалізовувалися б творчі можливості пра­цівників, розвивалися їхні здібності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Широко розповсюдженим засобом впливу на працівника, на трудові відносини, що складаються, є мотивація праці, що передбачає:

• систему винагороди, матеріального і морального заохочення;

• збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

• розвиток персоналу, надання можливості професійно-ква­ліфікаційного просування, планування кар'єри;

• поліпшення соціально-психологічного клімату в готелі завдяки зміні стилю управління, умов наймання і роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

• активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі го­телю тощо.

Мотивація дозволяє вирішити такі задачі, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систе­матичного зростання кваліфікації.

У створенні сприятливого іміджу готелю для залучення найбільш якісної робочої сили велику роль грає соціальна по­літика готелю, що виявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, які надаються готелем працівникам, окрім обов'язкових, передбачених законодавством у порядку соціального захисту.

Засобом управління персоналом може бути регулювання трудових відносин між адміністрацією і працівниками. Ці відносини знаходять своє документальне закріплення в колек­тивних договорах між наймачами і профспілкою. Оскільки інтереси адміністрації і працівника не завжди збігаються, важ­ливо забезпечити в колективному договорі досягнення співро­бітництва з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління і розвиток готелю і т.д., а також угоди з про­цедури розгляду трудових конфліктів, скарг робітників та службовців.