![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Возможные сценарии действии коллектива после окончания забастовки ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2
Таким образом, уже в самом итоге конфликта — компромиссном, с определением победителя или же с взаимным истощением сторон — заложен сценарий событий. Очевидно, что второй и третий сценарий требуют куда большей энергии для предотвращения последующих конфликтов. Если же исходить только из буквы достигнутых соглашений и реализовать только зафиксированные решения, то последующего конфликта не избежать, чтобы не предпринимала администрация, а в некоторых случаях и сами забастовщики — если они победили с решительным перевесом. В последнем случае рано пли поздно сама администрация может спровоцировать новый конфликт и переиграть решение уже в свою пользу. Яркий тому пример забастовка шахтеров в Великобритании, которая фактически была спровоцирована хорошо подготовленным правительством М.Тетчер. Правительство смогло мобилизовать необходимые силы, которым шахтерам просто нечего было противопоставить. И прямо противоположный пример — резкое повышение зарплаты шахтерам России в размерах ничем не оправданных, ибо правительство не имело в данный момент силовых контрар-гументов. Именно в данный момент, ибо вариант гиперинфляции и приватизации — стратегические козыри правительства — поставили, вернее, веранули все на места свои в довольно короткие строки. А там уже правительство будет не при чем — рынок распоряжается через цены на уголь. Регуляция постконфликтных ситуаций требует действий на нескольких уровнях внутриколлективной регуляции: экономическом, социальном, социально-психологическом. На первом, основном уровне разрешения конфликтных ситуаций, используются чисто инстру-ментальные методы: в первую очередь упорядочение на основе достигнутых соглашений заработной платы отдельным или всем группам работающих. В этих же соглашениях могут оговариваться и решаться в последующем вопросы улучшения условий труда, техники безопасности, возможные организационные изменения: в структуре подразделений, личностные перемещения и прочее. Социальный уровень разрешения конфликта для предприятий, действующих в условиях рыночной экономики, в первую очередь означает содержание групповой динамики. Так С. Лэщ (S. Lash) выделяет шесть возможных изменений группы в процессе конфликта: Во-первых, групповые дискуссии часто приводят к тому, что индивиды становятся куда более экстремистскими в своих враждебных отношениях и восприятиях. Это происходит из-за механизма групповой поляризации. Второй вид изменения проявляется в развитии норм ухода от конфликта, сводящих соревновательный подход к спорному. Развитие соревновательных групповых целей является третьим обычным исходом конфликта. Четвертый вид изменения, который может внести свой вклад в эскалацию конфликта, есть развитие группового сплочения или солидарности... Пятый вид изменения, который часто происходит в группах, вовлеченных в тяжелый тип конфликта, связан с появлением воинственно настроенных лидеров. Шестой и последний тип коллективных изменений, который часто случается в ходе эскалирующего конфликта, есть появление новых, более воинственных группировок (82, 106—107). Социально-психологический уровень регулирования постконфликтных сутиаций связан с тем, что любой конфликт, даже при позитивном разрешении, несет повышенные, стрессовые нагрузки для его участников. Не следует забывать и о постконфликтном стрессе. Не все одинаково переносят стрессовые нагрузки, многие истощаются под давлением стрессов и физически, и нервно. И организация поддержки таким людям может стать одной из существенных программ вывода из конфликта. Заинтересованы должны быть обе стороны, хотя издержки ложатся прежде всего на предпринимателя. Однако иначе неминуем спад производительности труда, что обойдется еще дороже. Есть и еще одно измерение, которое следует принимать во внимание, в том числе при мотивировании деятельности по предупреждению социальных конфликтов. Мы имеем в виду формирование группами, прошедшими через социальный конфликт, опыта конфликтного поведения. Суть ситуации в том, что социальная группа, прожившая реальное столкновение с другой группой приобретает определенный навык конфликтирования и ей легчесоорганизоваться, особенно в случае успешного для нее исхода предыдущих конфликтов, на новые действия, в том числе в сугубо эгоистических, корпоративных целях. Элементы такого поведения уже просматривались в действиях шахтеров, авиадиспетчеров и некоторых других работников. Именно этим часто объясняется легкость подъема на забастовку тех групп работников, которые уже побеждали в своих предыдущих столкновениях с предпринимателями. Обычно такое поведение усиливается монополизмом конкретной социальной группы в раскладе имеющихся в обществе социальных сил. Таким образом, многовариантность присуща и этому этапу конфликта: — восстановление, реадаптация может быть полной как результат взаимоприемлемых решений; — восстановление и реадаптация работников может быть неполной, что сказывается на успешности производственного процесса; — восстановления может не быть вообще, достигнутое решение мнимо по сути и впереди новый конфликт; — наконец, конфликт угасает вследствии истощения сил с самыми различными вариантами последующих действий. Как уже упоминалось выше, мнимое и неполное соглашение сторон может повлечь временный спад, а затем развитие нового социального конфликта, причем в более жестком варианте. Коллектив на этом этапе может представлять: усилившийся монолит; расколотую общность; дезорганизованную, апатичную, застрессованную организацию. Можно сказать, что поведение коллектива есть функция формы угасания, прекращения конфликта (см. 4, 24). Для администрации предприятия выход из забастовки может привести к: — полной смене состава с усилением потенциала; — полной смене состава с ослаблением потенциала; — частичной смене; — сохранению статус-кво; — полному сохранению с усилением позиций (там же). Вместе с тем, хорошо организованная работа есть основной лекарь, помогающий «больному» коллективу работников успешно выйти из постконфликтного состояния. При этом под работой пони-мается не только процесс собственно производства, а вытекающие и складывающиеся в нем условия расширенного воспроизводства человеческого фактора, что опять выводит нас на идеи стратегии организации, ее развития, развития ее членов.
|