![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Оценка персонала
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Цели оценки персонала Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям. Задачи оценки персонала: · оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; · определить затраты на обучение; · поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; · организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы; · разрабатывать программы обучения и развития персонала. Субъекты оценки персонала: · линейные руководители. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы; · работники службы управления персоналом; · коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми; · лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки. Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда. Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами: · профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда; · деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость; · морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость; · специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности. Этапы оценки: · описание функций; · определение требований; · оценка по факторам конкретного исполнителя; · расчет общей оценки; · сопоставление со стандартом; · оценка уровня сотрудника; · доведение результатов оценки до подчиненного. 44. Аттестация персонала
Существует несколько типов аттестации (оценки): По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост. Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
|