В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фак­тически отсутствовал на работе.

При заключении трудового договора с отдельными катего­риями работников закон не допускает установления испытательных сроков. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение со­ответствующей должности, проведенному в порядке, уста­новленном законом;

· беременных женщин;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впер­вые поступающих на работу по полученной специальности;

· лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, другими феде­ральными законами и коллективным договором.

Если в трудовом договоре с работником, относящимся к одной из перечисленных категорий, в нарушение установленного запрета будет содержаться условие об испытании, такое условие будет считаться недействительным (ничтожным), а работник - приня­тым на работу без испытания.

Начало работы

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не был специально огово­рен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае если работник не приступил к работе в установ­ленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется, т. е. признается недействительным (несо­стоявшимся), а, следовательно, работник не имеет права требовать от работодателя предоставления ему обусловленной договором работы.

Трудовая книжка

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Трудовые книжки работо­датель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Трудовая книжка предъявляется работником работодателю при поступлении на работу и хранится в организации в течение всего срока действия трудового договора.(При прекращении тру­довых отношений работодатель обязан выдать работнику трудо­вую книжку в день увольнения (последний день работы)./ В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

• о работнике;

• о выполняемой им работе;

• о переводах на другую постоянную работу;

• об увольнении и его основаниях (причинах). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора (уволь­нения) должны производиться в точном соответствии с фор­мулировками ТК РФ или иного федерального закона, на ос­новании которого производится увольнение, со ссылкой на соответствующие статьи и пункты ТК РФ или иного феде­рального закона;

• о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение;

• о работе по совместительству (по желанию работника). Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы. Основанием для соот­ветствующей записи является документ, подтверждающий работу по совместительству.

Документы, оформляющие трудовые отношения работода­теля и работника, нередко необходимы последнему для реализа­ции его прав в ряде других правоотношений (например, в сфере социального обеспечения, налоговых отношений и т.д.). Для бес­препятственной реализации этих прав ст. 62 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его письменному заявлению не позднее трех дней со дня подачи этого заявления копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на ра­боту, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

■ 1. В чем состоит принцип свободы трудового договора? Какие существуют ограничения этого принципа на стадии заклю­чения трудового договора? В чьих интересах они установлены?

■ 2. Что считается необоснованным отказом в приеме на ра­боту? Приведите примеры.

■ 3. Каков порядок заключения трудового договора? Какие до­кументы должны быть представлены работником при по­ступлении на работу? Какие требования предъявляет ТК РФ к форме трудового договора, и в какой момент трудовой до­говор считается заключенным?

■ 4. Какое правовое значение имеет приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу?

■ 5. Что такое испытание при приеме на работу, каковы его цель и юридическое значение? В чем состоит специфика трудовых отношений сторон в период испытательного срока?

■ 6. Какие ограничения устанавливает закон в отношении про­должительности срока испытания? Назовите последствия несогласования в договоре условия об испытательном сроке. Для каких категорий работников запрещается установле­ние испытания при приеме на работу?

■ 7. Укажите последствия невыхода работника на работу в ус­тановленный договором срок.

■ 8. Что такое трудовая книжка, каковы ее значение и порядок ведения? Какие сведения вносятся в трудовую книжку?

■ 9. Копии, каких документов и в течение, какого срока работо­датель обязан выдать работнику по его заявлению?

§ 3. Изменение условий трудового договора.

Отстранение от работы

В соответствии с принципом определенности трудовой функции законодательство о труде трудового договора (ст. 60 ТК РФ) по общему правилу, запреща­ет требовать от работника выполнения рабо­ты, не обусловленной трудовым договором, т.е. работы, выходя­щей за «рамки» его трудовой функции, за пределы той профессии, должности, специальности и квалификации, которые были оговоре­ны сторонами при заключении договора. Однако существует не­сколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий тру­дового договора в период его действия по инициативе, как работо­дателя, так и работника. Это следующие случаи:

• перевод на другую постоянную работу;

• временный перевод на другую работу;

• изменение иных существенных условий трудового договора.

Перевод на другую постоянную работу

Данный вариант изменения трудового договора возможен только с письменного согласия работника и имеет три разновидности:

1) перевод на другую постоянную работу в той же организации.

Данная разновидность перевода предполагает изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора без изменения места работы. Иными словами, это вы­полнение работы по специальности, квалификации или должнос­ти иной, чем предусмотрено трудовым договором, но у того же работодателя и в той же местности.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа­ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения трудовой функции и изменения иных существенных условий трудового договора. Отказ работника от выполнения ра­боты в соответствии с принятым распоряжением о перемещении расценивается как нарушение трудовой дисциплины и влечет при­менение к работнику мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;

2) перевод на постоянную работу в другую организацию.

Данная разновидность охватывает случаи перевода работника в другую организацию, расположенную как в той же, так и в дру­гой местности. При этом трудовая функция работника может, как оставаться прежней, так и изменяться. Поэтому ни местность, ни трудовая функция для данного вида перевода значения не имеют. Важно лишь то, что меняется работодатель. Поскольку в данном случае происходит замена одной из сторон договора, это, по сути, означает заключение нового трудового договора.

3) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организ ацией.

Этот вид перевода предполагает не только сохранение прежней трудовой функции. В отличие от предыдущего, он не связан и с заменой работодателя. Меняется лишь местность (т.е. место выполнения работы). Под другой местностью в трудовом праве принято понимать другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению (например, другой город, район, поселок).

При отсутствии письменного согласия работника его пере­вод на другую постоянную работу невозможен, и трудовые отно­шения, по общему правилу, сохраняются в неизменном виде. Вместе с тем трудовое законодательство знает два исключения из указан­ного правила. Первое направлено на охрану здоровья работника в тех случаях, когда выполнение прежней работы противопоказа­но ему по состоянию здоровья. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении ему другой работы, работодатель обязан с со­гласия работника (или по инициативе последнего) перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по со­стоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсут­ствии в организации соответствующей работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы). Вторым исключением является перемещение работодателя в другую местность. Отказ работника от перевода в другую местность в связи с названным обстоятельством является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы).

Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

Основное отличие данного вида перевода от предыдущего состоит в том, что он, во-первых, имеет временный характер (до одного месяца), на что указывает само его название, а во-вторых, допускается без согласия работника.

Необходимым основанием для временного перевода является производственная необходимость, при отсутствии которой пере­вод невозможен. Под производственной понимается необходи­мость в:

• предотвращении катастрофы или производственной аварии;

• устранении последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

• предотвращении несчастных случаев;

• предотвращении простоя (т.е. временной приостановки ра­боты по причинам экономического, технологического, тех­нического или организационного характера);

• предотвращении уничтожения или порчи имущества;

• замещении отсутствующего работника. Продолжитель­ность перевода в этом случае не может превышать одного месяца в течение календарного года (т. е. с 1 января по 31 декабря).

По рассматриваемому основанию работник может быть временно переведен на любую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в том числе и на работу по другой специ­альности, квалификации или должности. Однако на работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия. Оплата труда за время перевода произ­водится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Невыполнение работником распоряжения о его временном переводе на другую работу рассматривается как нарушение тру­довой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Изменение иных существенных условий договора.

Изменение иных существенных договорных условий возможно и при сохранении неизменными трудовой функции и места работы. Это изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установле­ние или отмена неполного рабочего времени, совмещение про­фессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. Такие изменения возможны по инициативе работодателя только по причинам, связанным с изменением организационных или тех­нологических условий труда. К таковым могут быть отнесены из­менения в технике и технологии производства, структурная реор­ганизация производства и т.д. ТК РФ не допускает изменений су­щественных условий трудового договора, ухудшающих положе­ние работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст. 73). Если существенные условия труда из­менены работодателем в нарушение указанного запрета или без установленных законом оснований, такое изменение является не­правомерным и прежние условия могут быть восстановлены по ре­шению суда.

Изменение существенных условий труда как правовая кате­гория имеет много общего с переводами на другую работу, однако отличается от последних не только своими основаниями, но и по­рядком. Во-первых, о введении указанных изменений работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения и получить от него письменное со­гласие на изменение условий его труда. Во-вторых, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работода­тель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющу­юся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, кото­рую работник может выполнять с учетом его квалификации и со­стояния здоровья.

Лишь после того, как работник откажется от предложенной ему работы с новыми условиями труда, либо при отсутствии ука­занной работы трудовой договор подлежит прекращению на осно­вании п. 7 ст. 77 ТК РФ (см. об этом § 4 настоящей главы).

Отстранение от работы - это временное Отстранение приостановление выполнения работником от работы своих трудовых обязанностей в строго уста­новленных законом случаях. Отстранение от работы не влечет ни прекращения, ни изменения трудового до­говора[35]. Оно представляет собой совершенно самостоятельный элемент механизма правового регулирования трудовых отноше­ний, имеющий целью предотвратить причинение вреда здоровью работника и нанесение ущерба имущественным и иным интере­сам работодателя.

Следует различать отстранение от работы в собственном смысле, когда, например, обнаруживается, что исполняющий тру­довые обязанности работник находится в нетрезвом состоянии, и отказ в допуске к работе еще не приступившего к исполнению своих обязанностей работника.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и про­верку знаний и навыков в области охраны труда (инструктаж по технике безопасности);

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (работники столовых и других пунктов общественного пита­ния, медицинские работники и т.д.);

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами (например, если руководитель работ усмот­рел в действиях работника нарушение правил техники безо­пасности);

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами

и иными нормативными правовыми актами.

Отстранение от работы (недопущение к работе) по указан­ным основаниям является обязанностью, а не правом работодателя. Отстранение производится по устному или письменному распоря­жению руководителя организации на весь период времени до уст­ранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисля­ется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

■ 1. В чем состоит принцип определенности трудовой функции, и какие исключения из него установлены трудовым законо­дательством РФ?

■ 2. Что такое перевод на другую постоянную работу и в чем его отличие от перемещения? Назовите разновидности пе­ревода на другую постоянную работу. При каком условии такой перевод допускается? В каких случаях несогласие ра­ботника на перевод влечет прекращение трудового договора?

■ 3. Что такое временный перевод на другую работу? Каковы его основание и условия? Каким образом решается вопрос об оплате труда в период временного перевода?

■ 4. В чем состоит изменение иных существенных условий труда, и в каких случаях оно допускается? В каком порядке допустимо такое изменение? Какие гарантии в этом случае имеет работник?

■ 5. Что понимается под отстранением от работы (отказом в допуске к работе)? Каковы его цели, основания и порядок? Как решается вопрос о заработной плате в период отстране­ния от работы?

§ 4. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора

Понятие «прекращение трудового договора» является собирательным и охватывает все случаи окончания действия трудового договора и прекращения, сложившихся между конкретным работником и работодателем трудовых правоотношений. Прекращение трудового договора воз­можно как по инициативе одной из сторон, так и по не зависящим от них обстоятельствам. Прекращение трудового договора по ини­циативе одной из сторон (работодателя или работника) принято называть расторжением трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно, как правило, только по предусмотренным законом основаниям. Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора яв­ляются:

1) соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора. Следует заметить, что само по себе истечение срока трудового договора автоматически не приводит к прекращению трудовых правоотношений.
Если по истечении срока трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, считается, что трудовой договор возобновлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основанию.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ о расторжении срочного тру­дового договора в связи с истечением срока его действия работ­ник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Отсутствие такого предупреждения приводит к тому, что, если работник продолжит работу по истече­нии срока трудового договора, договор возобновится на неопреде­ленный срок, поскольку считается, что работодатель не потребо­вал прекращения трудовых правоотношений. Предупреждения о расторжении срочного трудового договора не требуется, если дого­вор заключен на время выполнения конкретной работы, сезонных работ или исполнения обязанностей отсутствующего работника;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя;