ЗАКЛЮЧЕНИЕ. На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

· Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

· Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

· Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Во второй главе работы проведен анализ оплаты труда в ООО «БРАНД».

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «БРАНД» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «БРАНД». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «БРАНД» за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «БРАНД» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Все финансово-хозяйственные операции в ООО «БРАНД», в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ООО «БРАНД», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ООО «БРАНД» осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

· С созданием в ООО «БРАНД» централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

В третьей главе рассмотрены пути совершенствования оплаты труда в ООО «БРАНД».

· Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10, 8)=-7, 8 тыс. руб. (экономия).

· Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.