Сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Чтобы оценить эффективность работы предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах ООО ИСК «Алитет» предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

При анализе определяют и сопоставляют:

1. Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.

2. Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.

3. Фактические темпы роста с планом.

Из таблицы 9 видно, что предприятие необоснованно запланировало отставание темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 0, 26% (100, 75-101, 01).

По сравнению с предыдущим годом и планом отчетного года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 01, 07 (103, 46-102, 39) и на 1, 32 (102, 69-101, 37) соответственно.

Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:

1. по отношению к предыдущему году 0, 69% (2, 39: 3, 46)

2. по отношению к плану 0, 51% (1, 37: 2, 69).

Таблица 9

Соотношение темпов прироста производительности

труда и средней заработной платы

Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.

Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.

Экономия по фонду заработной платы, исходя из установленного норматива, остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия.

Для определения месячного размера необходимого тарифного плана определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 255560 рублей или 34 процента от общей суммы сметы.

Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет

12 7780 рулей или 17 процентов от общей суммы по смете.

Среднемесячная сумма заработной платы по сдельно-премиальным расценкам составляет 18 процентов или 135300 рублей.

Размер средств на текущее премирование определяется исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих и составляет 105230 рублей или 14 процентов от общей суммы.

Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 22550 рублей или 3 процента от общей суммы средств.

При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на ООО ИСК «Алитет» формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

Предприятие ООО ИСК «Алитет» со среднесписочной численностью 206 человек (данные на начало 2009 года) установило для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 751640 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Анализируя исполнение сметы за 3 квартал, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 157850 рублей, а фактически – 164930 рубля) и расходы аппарата управления (по смете – 383350 рублей, фактически – 403870 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17, 5 процентов.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 10

Критерии оценки результативности труда

На предприятии ООО ИСК «Алитет» на каждого работника заводится карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста. В таблице 11 представим данную карточку.

Таблица 11

Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста

Ф.И.О. Петрова А.Н. Должность: специалист

Подразделение: отдел труда и заработной платы

Таблица 12

Оценка деловых и личностных качеств специалиста

Отдел: ОТиЗ

Фамилия, инициалы: Петрова А.Н.

Должность: ведущий экономист

Вывод: уровень компетентности – оценка находится в первой зоне (полное соответствие); уровень организаторских способностей – оценка находится в третьей зоне (полное не соответствие); оценка личностных качеств – первая зона (полное соответствие). Таким образом, специалист по итоговой оценке не совсем соответствует занимаемой должности.

2.8. Системы мотивации персонала на ООО ИСК «Алитет»

Цели проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО ИСК «Алитет»:

· для разрешения постановки задачи проектирования;

· планирование работы;

· выбор наиболее целесообразных приемов проектирования;

· проверкой результатов проектирования;

· исправлением ошибок.

Продуктивность деятельности менеджера во многом зависит от процесса формирования целей проектирования мотивации труда как мотивационного процесса.

Задачи проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО ИСК «Алитет»:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;

• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

• применение различных форм признания заслуг;

• поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Этапы проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО ИСК «Алитет»:

1) материальная компенсация труда — заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;

2) денежное вознаграждение (премия) — за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;

3) общественное признание отдельной личности — продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;

4) общественное признание деятельности группы — обед с руководством, вручение сувениров всем членам группы;

5) личное признание руководства выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Анализ механизма оплаты труда на предприятии выявил значительную неоднородность заработной платы по разным группам персонала: должностные оклады руководителей и специалистов устанавливаются в зависимости от группы оплаты труда подразделения, рабочих - в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий. Существуют доплаты за тяжелые условия труда (от 12 до 24%), за работу в ночное время (40%), за руководство бригадой, а также премии, директорские надбавки и т.д. При этом сумма всех доплат у работника может в 5-6 раз превышать месячный оклад, что экономически невыгодно предприятию, так как большая часть доплат и компенсаций (кроме премии) не связана с результатами деятельности. Необходимо привязать уровень премий к результатам работы: премию необходимо выдавать не за достижения, а за отсутствие упущений в работе.

В результате экономии ФОТ за счет невыплаты работникам предприятия 77 тыс. руб. за бесполезное время деньги можно пустить на предложенную систему мотивации.

Заключение

Отчет о прохождении практики составлен на материалах предприятия ООО ИСК «Алитет».

Человеческие ресурсы предприятия являются главным ресурсом каж­дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме при­были. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения ус­ловий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, на­конец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Эффективность использования трудовых ресурсов в работе рассмотрена на примере ООО ИСК «Алитет».

Кадры ООО ИСК «Алитет» характеризуются: консервативностью работающего персонала; отсутствием знаний и опыта работы в новых условиях у менеджеров предприятия; чувствуется потребность в новых квалифицированных кадрах, имеющих специальное образование; работы по подбору персонала, по аттестации руководителей и специалистов не проводится. Обучение является периодическим (выставки, семинары), внутренним обучением можно назвать лишь приобретение навыков рабочими и самостоятельное изучение литературы главными специалистами.

Современный уровень технологии, умелое руководство, профессионализм и высокая квалификация производственного персонала, культура производства гарантируют качество продукции предприятия. На ООО ИСК «Алитет» систематически ведутся работы по техническому совершенствованию действующих производств, модернизации оборудования, внедрению новейших достижений науки и техники.

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

На предприятии бесполезное время, используемое не по назначению, предлагаю включать в личный табельный лист.

Оценку деловых и личностных качеств специалиста на предприятии предлагается производить ежегодно, и по результатам данной оценки выплачивать заработную плату на предприятии.

Экономию ФОТ работникам предприятия можно пустить на предложенную систему мотивации.

Данные предложения в конечном итоге должны привести к повышению производительности труда на предприятии.