Стратегическая беседа

Недостаток понимания, разногласия, расхождение точек зрения

Диалог Дискуссия

Результаты Результаты

Лидер как мастер коммуникаций должен уметь:

· Убеждать людей.

· Выбирать емкие информационные каналы.

· Эффективно использовать электронные коммуникационные каналы.

· Использовать метафоры и поучительные истории для налаживания эмоциональной связи с людьми.

· Владеть приемами невербальной коммуникации.

· Использовать методы блуждающего менеджмента.

· Владеть навыками коммуникации в условиях кризиса.

5.2. Мотивация деятельности персонала

Мотивация - это действующие на человека внутренние или внешние силы, которые вселяют в него энтузиазм, заставляют проявлять настойчивость и определяют направления его действий.

Потребности людей и методы их мотивации

Задачей лидера является создание условий, благоприятных для удовлетворения потребностей сотрудников и одновременно для достижения организационных целей. Для решения этой задачи лидеры могут использовать теории мотивации.

Классификация теорий мотивации

· Содержательные теории, в основе которых лежит идентификация потребностей людей.

· Процессуальные теории, в основе которых лежит поведение людей.

Содержательные теории мотивации

· Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (Abraham Maslow).

· Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg).

· Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда (David McClelland).

Теория Маслоу утверждает, что люди мотивируются многочисленными потребностями, имеющими иерархическую структуру, и которые удовлетворяются в определенной последовательности.

			Иерархия потребностей		Способы удовлетворения потребностей по месту работы
		Самоактуализация		Возможность обучения, продвижения, роста и творчества
		Уважение		Признание, высокий статус, расширение круга ответственности
		Принадлежность		Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники
		Безопасность		Безопасность работы и условий труда, дополнительные льготы
		Физиологические потребности		Нормальные условия труда (воздух, температура), нормальная зарплата

Согласно двухфакторной теории Герцберга, две отдельные группы характеристик (гигиенические факторы и мотивационные факторы) определяет поведение людей на работе. Гигиенические факторы связаны с неудовлетворенностью условиями работы.

Слабые гигиенические факторы приводят к неудовлетворенности работой, сильные – просто устраняют неудовлетворенность. Сами по себе эти факторы не могут удовлетворить потребности и мотивировать людей.

Используя выводы двухфакторной теории Герцберга, лидеры должны сначала устранить неудовлетворенность, т.е. акцентировать внимание на гигиенических факторах, а затем - на мотивационных факторах, способствующих удовлетворению потребностей высшего уровня и повышению производительности.

В рамках теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда рассматривается три группы потребностей, которые не являются врожденными, а приобретаются людьми в процессе накопления опыта. К ним относятся:

· Потребность в достижениях (успехе) - стремление выполнять сложные задачи, добиться успеха и опередить других людей.

· Потребность в установлении социальных связей (общении) - желание наладить близкие личные взаимоотношения, избежать конфликтов и завязать тесную дружбу.

· Потребность в приобретении власти - стремление влиять на других людей, контролировать их поступки, нести ответственность за окружающих и иметь над ними власть.

Люди с большими потребностями в достижениях чаще всего становятся предпринимателями или новаторами. Лица, испытывающие сильные потребности в установлении социальных связей, становятся успешными " интеграторами" (бренд-менеджеры, проектные менеджеры). Люди с потребностью власти часто становятся топ-менеджерами.

Процессуальные теории мотивации

· Теория подкрепления.

· Теория ожиданий.

· Теория справедливости.

Теория подкрепления ограничивается рассмотрением взаимосвязи между деятельностью и ее результатами при изменении или модификации поведения подчиненных путем использования немедленных вознаграждений или наказаний. Модификация поведения подразумевает использование ряда инструментов для изменения поведения человека, разработанных в поведенческих науках для использования на практике. В основе модификации поведения лежит закон подкрепления, согласно которому формы поведения, получающие положительное подкрепление имеют тенденцию повторяться, а не получающие положительного подкрепления – тенденцию не повторяться. Подкрепление можно определить как фактор, обусловливающий повторение или устранение некоторых форм поведения. Существует четыре формы модификации, или формирования, поведения:

· Положительное подкрепление - это поощрение сотрудника за его поведение.

· Негативное подкрепление - это отмена наказаний после улучшения поведения сотрудника. Иногда этот метод называют обучением избежанию наказаний. Примером негативного подкрепления могут быть прекращение критики подчиненного или снятие с него дисциплинарных взысканий.

Наказание - это наложение взысканий на сотрудника.

Пресечение - это лишение сотрудника вознаграждений, т.е. устранение подкрепления нежелательного поведения.

Согласно теории ожиданий Виктора Врума (Victor Vroom), мотивация зависит от индивидуальных ожиданий, связанных с возможностью выполнить задание и получить вознаграждение. Данная концепция описывает индивидуальный мыслительный процесс, сопровождающий работу, целью которой является вознаграждение. Теория ожиданий описывает взаимосвязь между ожидаемыми затратами усилий и результатами работы (З-Р), между результатами работы и вознаграждением (Р-В) и привлекательности (валентности) вознаграждений (В).

Основные элементы теории ожиданий

Насколько ценным является вознаграждение?

Чтобы усилить мотивацию подчиненных, лидеры должны знать ожидания и потребности сотрудников.

В рамках теории справедливости утверждается, что мотивом людей является стремление к справедливым социальным вознаграждениям, которые они ожидают получить за свой труд. Согласно теории справедливости, если человек видит, что выдаваемые ему компенсации равны компенсациям, получаемым другими людьми за ту же работу, он убеждается в справедливом и честном отношении к нему со стороны лидера. В противном случае мотивация ослабевает. Лидеры должны помнить, что несправедливость способна существенно ослабить мотивацию сотрудников и ухудшить результаты труда.

5.3. Предоставление прав и делегирование полномочий

Предоставление прав - это передача другим лицам прав с целью достижения результатов, что позволяет обеспечить баланс между недостатком прав и злоупотреблением властью.

Барьеры на пути предоставления прав

· Отношение к подчиненным - недооценка (недостаточная компетентность подчиненных, незаинтересованность, неспособность нести ответственность и др.)

· Страх за личную безопасность.

· Потребность в контроле.

Аспекты стратегии предоставления прав

· Самодостаточность - ощущение собственной компетентности.

· Самоопределение - ощущение свободы личного выбора.

· Личная власть - ощущение обладания влиянием.

· Значимость - ощущение значимости своей деятельности.

· Доверие - ощущение безопасности.

Реализация стратегии предоставления прав

· Наличие видения будущего и целей.

· Предоставление сотруднику возможности убедиться в своей компетентности.

· Предоставление модели поведения.

· Обеспечение поддержки.

· Создание атмосферы эмоционального подъема.

· Информационное обеспечение.

· Обеспечение ресурсами.

· Обеспечение обратной связи и возможность увидеть последствия своей деятельности.

· Создание атмосферы взаимного доверия.

Практические рекомендации по реализации

стратегии наделения правами