![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Анализ труда и заработной платы: теоретические и методические аспекты ⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7
Все трудовые ресурсы предприятия делятся на две группы[3, c. 301]: § непромышленный персонал предприятия (работники столовых, библиотек, профилакториев и прочих структур, принадлежащих предприятию); § промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием. Промышленно-производственный персонал предприятия в свою очередь делится на категории работников по характеру выполняемых функций: рабочие, руководители, специалисты, служащие, ученики, охрана. В основу разграничения категорий «руководители», «специалисты», «служащие» положен должностной признак – обязанности, которые обуславливают название должности, ее наименование. Кадры делятся по профессионально квалификационным признакам, которые отражают характер и сложность выполняемой работы. Они распределяются по профессиям, специальностям, квалификациям. Профессия – это вид трудовой деятельности, который характеризуется комплексом специальных знаний и практических навыков, умений. Каждая профессия объединяет ряд разновидностей трудовой деятельности, которые называются специальностями. Квалификация характеризует степень освоения работником специальных знаний о профессии, позволяющей ему выполнять функции определенной сложности. По уровню квалификации: рабочие характеризуются соответствующими разрядами; специалисты разной квалификации определяются категориями. Соотношение отдельных категорий работников в общей численности ППП предприятия, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Явочный состава работников – это количество работников, явившихся на работу в конкретный день для обеспечения непрерывной, ритмичной работы предприятия; Списочный состав – это количество работников, внесенных в список отделом кадров на основании приказов, в него включаются все работники: постоянные, временные, сезонные (на срок один день и более со дня зачисления их на работу). Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Количественная характеристика может быть представлена числом человеко-лет труда или фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом загруженности рабочих мест, их аттестации и рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Рассматривая количественную и качественную характеристики в комплексе, можно оценить в какой степени общественное производство или его составные части обеспечены рабочей силой. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Под занятостью населения понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребностей в труде, обеспечения рабочими местами. Различают несколько категорий занятости: полную, продуктивную, рациональную и эффективную. Занятость называют полной, если все изъявившие желание иметь оплачиваемую работу, ее имеют. Полная занятость предполагает отсутствие циклической безработицы, но наличие ее естественного уровня, который включает фрикционную и структурную безработицу. Продуктивная занятость - занятость в общественном производстве, что определяет, в конечном счете, уровень и качество жизни населения. Рациональная занятость - определяется отношением продуктивной занятости к общей занятости населения. Эффективная занятость - использование занятости рабочей силы без потерь, когда получается наибольший материальный результат. При переходе к рыночной экономике меняется точка зрения на эффективную занятость. С точки зрения рыночной экономики термин полная занятость воспринимается не как всеобщая, а как доступная. Занятость следует считать полной, если каждый изъявляющий желание иметь оплачиваемую работу имеет возможность получить ее с учетом своих профессиональных возможностей. Производительность труда - сложная экономическая категория, характеризующая эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. Количественный результат каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполняемой работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. Производительность труда показывает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ. Это обобщающий показатель результативности труда. Различают производительность труда в масштабах общества, региона, отрасли, предприятия и производительность индивидуального труда отдельного работника. Изменение уровня производительности труда во времени показывает динамику производительности труда. Изменения происходят в сторону увеличения и уменьшения, что вызывается совокупностью различных факторов. Однако неизменным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования. Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, доля затрат прошлого труда увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта уменьшается. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда (степень использования рабочего времени к его продолжительность в смену), интенсивность труда (степень его напряженности в единицу времени, измеряется количеством затраченной за это время энергии человека), а также технико-экономическое состояние производства. Экстенсивная характеристика труда имеет границы - законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Интенсивность труда имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии. Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, научно-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др. По мнению Горлова Н. А., рост производительности труда на предприятии проявляется в виде [3, c.319]: · увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве; · повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени; · сокращения затрат труда на единицу производимой продукции; · изменения соотношения затрат живого и прошлого труда как было показано выше; · сокращения времени производства и обращения товаров; · увеличения массы и нормы прибыли. Однако надо помнить, что процесс производства продукции есть результат совокупного действия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого из этих факторов производства установить невозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции к трудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности труда представляет лишь один из способов определения эффективности производства.
Показателями производительности труда на уровне предприятия служат выработка и трудоемкость[3, c. 188]:
где В - выработка; Q - объем продукции в соответствующих единицах; Те - трудоемкость; Т - трудовые затраты на выпуск продукции. В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда в сфере материального производства определяется отношением вновь созданной стоимости - национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятой в сфере материального производства в течение этого периода. На предприятиях производительность труда определяют разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряют объем производства и затраты труда. Использование разных единиц и методов определения объемов продукции и трудозатрат дает более двух десятков способов определения выработки продукции. Существуют три основных способа измерения продукции: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе объем продукции измеряют в физических единицах (шт., кВт и т.д.). Этот метод имеет ограниченное применение, так как не все предприятия выпускают однородную продукцию. Разновидность его - условно-натуральный метод. Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он применим на отдельных участках производства и требует строгой обоснованности применяемых норм. Стоимостной метод является наиболее универсальным, при этом объем продукции может исчисляться по стоимости товарной, валовой, чистой, условно-чистой продукции, нормативной стоимости обработки. Каждый способ имеет свои недостатки. Наиболее распространен способ исчисления по объему продаж. Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов, но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни не учитывают внутрисменных простоев. Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но ее используют при подсчете годовой производительности труда. Показатели часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности. Показатель трудоемкости представляет сумму затрат живого труда на производство единицы продукции. Для целей планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическую трудоемкость (Тт) определяют затратами труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывают по производственным операциям, деталям, готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания представляет затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производят по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости. Производственная трудоемкость определяется суммой технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания. Трудоемкость управления включает затраты труда руководителей, специалистов и др. Полная трудоемкость продукции отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия, услуги и всей суммы. Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда. Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных видов продукции, так и на выполнение всей производственной программы. Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий. Фактическая трудоемкость - это сумма фактических трудозатрат на определенный объем выполненных работ. Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения. Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов ее повышения. При планировании роста производительности труда используется ряд методов[3, c. 303]: 1. по технико-экономическим факторам; 2. аналитический; 3. моделирования. 1. Методика расчета роста производительности труда по технико-экономическим факторам основана на показателе относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. Расчет ведется в 3 этапа: 1 этап. Определяется исходная численность работающих на плановый период:
где Qпл – объем производства продукции в плановом периоде; ПТбаз – производительность труда в базисном периоде; Чбаз - численность работающих в базисном периоде; Кр – темп роста объема производства продукции в плановом периоде, %. 2 этап. Определяется общая экономия работающих (Эобщ), как сумма экономии по всем факторам: ü структурные сдвиги в производстве:
где i=1, …, n – количество подразделений; ü повышение технического уровня производства за счет замены старого оборудования новым:
где М – общее количество оборудования, шт.; М1 – количество оборудования, не подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; М2, М3, … - количество оборудования, подвергающегося замене, шт.; П2, П3, … - темп роста производительности труда нового оборудования, %; К2, К3, … - коэффициент, учитывающий срок действия нового оборудования; У – удельный вес рабочих, занятых обслуживанием станков в общей численности работающих, %; ü изменение количества рабочих дней в плановом периоде:
где Тотч – число рабочих дней одного рабочего в отчетном периоде; Тпл - число рабочих дней одного рабочего в плановом периоде; Ураб – удельный вес рабочих в общей численности работающих; ü сдвиги в составе продукции:
где tбаз, tпл – удельная трудоемкость продукции в базисном и плановом периоде соответственно; Qпл – объем продукции в плановом периоде, Тпл – плановый фонд времени одного рабочего; Квн – коэффициент выполнения норм выработки. 3 этап. Определяется плановый прирост производительности труда:
2. Аналитический метод планирования роста труда базируется на снижении трудоемкости продукции и улучшении использования рабочего времени в плановом году. 3. Моделирование роста производительности труда осуществляется на основе применения многофакторных регрессионных моделей типа:
где у – производительность труда; хi (i=1…n) – факторы производительности труда; a0, …, an – коэффициенты регрессии. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. ¾ Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.). В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: ¾ порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; ¾ порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов[3, c. 318]: · кадровой политики предприятия; · стоимости жизни (потребительской корзины); · уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; · влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки[3, c.320]: · Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; · Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем. · При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает. Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др. Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др. Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д. Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы[3, c.329].
Заключение Объектом практики явилось предприятие ЗАО «Ивпромгорстрой». Основными целями деятельности ЗАО «Ивпромгорстрой» является получение прибыли путем реализации непродовольственных товаров и формирование рынка постоянных покупателей. ЗАО «Ивпромгорстрой» относится к категории коммерческих организаций, основанных на объединении капиталов (см. ст. 50, 66 ГK). Акционерное общество - добровольная организация юридических лиц и граждан (в т.ч. и иностранных) для совместной деятельности путем объединения их вкладов и выпуска акций на всю стоимость уставного фонда. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. ЗАО «Ивпромгорстрой» имеет линейно-функциональную структуру. Она основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. При данной структуре подготовка и обсуждение решений производятся коллегиально, а принятие решений и ответственность - только первым руководителем единолично. Регламентация организации оплаты труда на предприятии ЗАО «Ивпромгорстрой» оценивается на основе: - должностные инструкции и должностные характеристики, разработанные с учетом положений единого тарифного квалифицированного справочника применяемого к условиям предприятия, - нормативная, техническая и методическая документация, необходимая при исполнении обязанностей, - планы и мероприятия организаций по техническим характеристикам, направленные на повышение экономического эффекта производства, - действующее Законодательство России, предписания и распоряжения вышестоящих организаций, приказы и распоряжения администрации предприятия. В целом по предприятию загруженность мощностей находится на среднем уровне (71, 47%). Считаю, что руководство предприятия должно акцентировать внимание на сбытовой политике: направлять на рекламу больше денежных средств, создать отдел маркетинговых исследований. на протяжении рассматриваемого периода абсолютное значение выручки - нетто увеличивается на 62701 тыс. руб. (95915 -33214 = 62701), что связано как с увеличением объема выпускаемой продукции, так и с повышением цены на нее. Основную долю в выручке с реализации занимает себестоимость продукции. За весь период ее доля увеличилась с 78, 20% до 86, 70%. Данная тенденция неблагоприятна для предприятия, т.к. с увеличением доли затрат соответственно снижается доля прибыли от реализации продукции. В основном это произошло за счет наиболее значимых статей себестоимости - постоянного повышения заработной платы. С данной тенденцией увеличения затрат связано и снижение валовой прибыли, так как она составляет разность между выручкой и затратами.
|