Надбавки за выслугу лет

Надбавки за выслугу лет могут устанавливаться предприятиями для поощрения работников, проработавших длительное время и закрепления квалифицированных рабочих кадров.

Документ, определяющий установление надбавки, должен определять:

· Шкалу надбавки;

· Правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы);

· Порядок исчисления и установления надбавки.

Размер надбавки, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) работника, но может устанавливаться в твердой сумме.

Надбавки к должностному окладу лиц, допущенных к государственной тайне

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющую государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым должностные лица имеют доступ, устанавливается в следующих размерах:

ü За работу со сведениями «особой важности» – 25%.

ü За работу со сведениями «совершенно секретно» - 20%.

ü За работу со сведениями «секретно» - 10%.

Порядок установления и выплат этих надбавок определяется ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 года «О государственной тайне» и постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 года «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу лиц, допущенных к государственной тайне».

ПРЕМИИ

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях повышения заинтересованности работников в достижении определенных результатов, выполнении обязательств и т. д., а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов и т. д. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

В то же время премии, в отличие от стимулирующих доплат и надбавок, имеющих характер постоянных, т. е. установленных законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором на определенный период, предназначены для поощрения работников за решение каких – то определенных задач (за экономию электроэнергии, материалов, повышение качества продукции) и достижение конкретных результатов (за ввод в действие объекта, выполнение особо важных заданий, победу во внутрипроизводственном соревновании), и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Для социалистической экономики было характерным использование разработанных министерствами (ведомствами) типовых положений о премировании, устанавливающих единые для всей отрасли показатели, условия и размеры премирования.

В настоящее время согласно ст. 135 ТК РФ порядок и условия применения стимулирующих доплат и надбавок и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как правило, система премирования разрабатывается отделом труда и заработной платы или службой развития персонала и утверждается руководителем организации. Положение о премировании является самостоятельным локальным нормативным актом организации или приложением к коллективному договору.

Допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, условия труда которого определяются трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем. Начисление и выплата премий, предусмотренных коллективным договором или Положением о премировании, входят в обязанности работодателя. Наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты производственно–хозяйственной деятельности.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• размеры премий;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования.

В качестве основных показателей премирования руководящих работников (генерального директора, директора, их заместителей, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера и т. д.) и работников аппарата управления предприятия можно использовать:

• рост производительности труда;
• уровень рентабельности продукции;
• рост объема производства (реализации) продукции;
• рост прибыли;
• снижение себестоимости продукции;
• освоение производственных мощностей в соответствии с установленными нормативами сроками и др.

На основании общих показателей разрабатываются показатели премирования для конкретных подразделений и каждого работника.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства в зависимости от поставленных целей можно использовать следующие:

• Снижение трудоемкости продукции;
• Рост производства продукции;
• Выполнение заданного объема работ к установленному сроку с меньшей численностью работников;
• Отсутствие претензий к качеству продукции со стороны потребителей;
• Сокращение брака;
• Экономия сырья;
• Сокращение затрат на эксплуатацию оборудования;
• Уменьшение отходов и потерь и др.

Показатели премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства:

• Обеспечение бесперебойной, ритмичной работы оборудования;
• Увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования;
• Бесперебойное снабжение рабочих мест инструментом, оснасткой, электроэнергией, топливом, сырьем и т. д.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из следующего. Премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов необходимо тесно увязывать с конечными результатами их деятельности. Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности руководителем структурного подразделения.

Выбор показателей премирования может определяться и формой оплаты труда. Однако наиболее эффективно использование таких показателей премирования, которые ориентируют работника на решение перспективных (стратегических) задач, а также на предотвращение проблем, которые могут возникнуть перед организацией в будущем.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть построена так, чтобы при несоблюдении всех или части условий у работника изначально не возникало права на получение премии или премия начислялась в меньших размерах.

В круг премируемых работников, премируемых по тому или иному показателю, следует включать только тех из них, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этого показателя.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда, длительности производственного цикла, состава показателей, условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учёта и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно, в отдельных случаях – поквартально, за полугодие или за год. Нередко используется премирование по завершению определенной работы или её этапа.

Эффективность системы премирования значительно снижается из–за:

1. Недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда. Это приводит к уравнительности в распределении премии и не способствует в полной мере развитию производственного и творческого потенциала работников;
2. Отсутствия эффективной системы нормирования труда. В результате снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со стороны работника;
3. Отсутствия связей между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и предприятия в целом;
4. Установления размеров премий в твердой сумме или в заранее определенном проценте от тарифной ставки (оклада);
5. Отсутствия при определении размеров премий учёта специфики трудовой функции отдельных работников.

Основные направления совершенствования систем премирования:

• Усиление зависимости размера премии от результатов работы структурного подразделения и всего предприятия в целом;
• Сокращение перечня показателей и условий премирования;
• Использование многофакторной шкалы премирования;
• Дифференциация размеров премий в рамках структурного подразделения.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Как правило, основанием для начисления премий являются показатели бухгалтерского учета и статистической отчетности.