Психологические характеристики коллектива и их учет в процессе руководства.

Руководитель должен строить свою работу с коллективом, имея о нем по возможности более полное представление, учитывать не только производственные, но и его психологические характеристики: сплоченность, психологическую совместимость, социально-психологический климат, внутреннюю дифференциацию коллектива и характер внутренних взаимоотношений, феномены конформизма и группового давления и др.

Рассмотрим некоторые из них.

Важной внутренней характеристикой коллектива является его сплоченность. Сплоченность — это характеристика коллектива, показывающая степень совпадений оценок, установок, и позиций его членов по отношению к значимым для коллектива объектам (лицам, задачам, идеям, событиям).

Эффективная работа всякого трудового коллектива возможна только при
наличии высокой сплоченности, которая позволяет рассматривать конкретную группу как коллективного субъекта деятельности (так, например, экипаж судна является коллективным оператором). Причем проблема психологической интеграции группы является одной из сложнейших. Выделяются три психологических уровня проявления сплоченности.

Первый — сплоченность как целевое единство коллектива (в ее основе —
разделение всеми членами общих целей групповой деятельности).

Второй — сплоченность, выраженная в совпадении у членов коллектива
ценностей, связанных с процессом совместной деятельности.

Третий — сплоченность, базирующаяся преимущественно на эмоциональных контактах членов коллектива.

Хотя в деятельности профессиональных коллективов ориентационно целевые аспекты сплоченности являются ведущими, однако эмоциональная сфера их жизни и соответствующая ей эмоциональная сплоченность также являются важными условиями групповой деятельности. Поэтому все уровни психологической сплоченности коллектива следует рассматривать в их единстве.

Важнейшими психологическими проявлениями сплоченности, интеграции рабочего коллектива являются феномены психологической совместимости и морально-психологического климата групп.

Психологическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах действующих лиц и отсутствии конфликтных взаимоотношений.

Роль психологической совместимости важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. В процессе решения совместных профессиональных задач члены коллектива должны вступать в контакты с целью координации своих действий. Наличие высокой психологической совместимости работников способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге — высокой эффективности труда. Критерии совместимости:

— результаты совместной деятельности;

— эмоционально-энергетические затраты участников деятельности;

— удовлетворенность участников этой деятельностью.

Уровни психологической совместимости.

1. Психофизиологическая совместимость — выражается в сходстве при-
родных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и др.

2. Психологическая совместимость — проявляется в совпадении свойств, являющихся результатом обучения и воспитания (совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств и др.).

3. Социально-психологическая совместимость — выражается в сходстве личностных свойств, необходимых для социального взаимодействия: коммуникативность, принципиальность, социальные установки, ценностные ориентации.

Причем высокие уровни совместимости по ведущим показателям могут влиять на ее низкие уровни по другим, менее важным показателям. Например, созвучие ценностных ориентации может сдерживать конфликтность на уровне несовпадения частных вкусов, двигательных реакций и т. д. При совпадении людей по всем трем уровням можно говорить об их полной психологической совместимости, а при их несовпадении — о полной психологической несовместимости.

Психологическая несовместимость — это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга, а неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия, это несинхронность двигательных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать совместной деятельности, вызывать конфликты.

В случае психологической несовместимости возникает психологический
барьер, когда люди не воспринимают друг друга, не желают сотрудничать и
общаться. Чем глубже несовместимость сотрудников, тем выше вероятность
возникновения конфликтов и, как следствие, — распад рабочих групп.

Таким образом, для достижения максимальной эффективности труда и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие группы не только на основе индивидуально-психологических качеств каждого человека и его профессиональных способностей, но и с учетом психологической совместимости.

В связи с психологической совместимостью обычно рассматривается и такое понятие как социально-психологический климат, поскольку высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Морально-психологический климат — это эмоциональная, нравственная атмосфера в коллективе (комфортная или дискомфортная для его членов), преобладающий тон общественного настроения.

Факторы, определяющие морально-психологический климат:

— уровень совместимости;

— характер межличностных отношений в группах (как формальных, так и неформальных; как по горизонтали, так и по вертикали);

— удовлетворенность или неудовлетворенность работой и перспективами роста. Особенности морально-психологического климата в коллективе изучаются путем бесед с членами коллектива, анкетирования, интервью, социометрии, анализа деятельности коллектива и его результатов. Морально-психологический климат коллектива — весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется в постоянном психологическом процессе установления и корректировки межличностных связей и отношений, формирования общих взглядов и установок.

Динамику морально-психологического климата характеризуют также «климатические возмущения» — естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри коллектива или с изменением внешних факторов его функционирования. «Климатические возмущения» могут иметь и негативную, и позитивную окраску, поскольку эти «возмущения» могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

На формирование морально-психологического климата в коллективе влияет и половой и возрастной состав коллектива, особенности мужской и женской психологии и возрастные особенности членов коллектива.

Так, женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям, более эмоциональны, ситуативны; в них чаще возникают ролевые конфликты, соперничество.

Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), более
прагматичны, имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции.

Мужчины во главу угла ставят профессию, рабочие функции и заработную плату. Они более женщин ценят содержание работы, ее творческий характер, в го время как для женщин большее значение имеет эмоциональная атмосфера на работе, комфорт на рабочем месте, уют и т. д. Для женщины хорошие отношения в коллективе, личностные качества руководителя — самые значительные мотивы при выборе и оценке места работы.

Кроме того, чисто женские или мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще возникают мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с массовым обсуждением житейских проблем и т. д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки».

В то же время совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе.

На характер межличностных взаимоотношений в коллективе (а соответственно, и на морально-психологический климат) влияют и его возрастные характеристики, т. е. наличие в коллективе людей различного возраста и их психологические особенности.

Отметим некоторые из них:

— среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются неформальные межличностные отношения симпатии, доверия и взаимопонимания;

— молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но
порою самонадеянны, несклонны к компромиссам;

— молодежные коллективы более эмоциональны, экспансивны, склонны
к ситуативным конфликтам;

— группы зрелых и пожилых людей, напротив, обладают жизненным опытом, более рациональны, несклонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, эмоционально сдержанны, менее конфликтны.

Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что благоприятным фактором для хорошего психологического климата в коллективе и для перспектив его развития является сочетание в коллективе лиц разного возраста и пола, работников молодых и зрелых, мужчин и женщин.

Надо также отметить, что созданию и поддержанию в коллективе благо-
приятного социально-психологического климата в значительной степени способствуют индивидуальные контакты руководителей всех уровней с персоналом. Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не на страх, а на совесть. Устанавливаются эти связи либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель трудится «в одной упряжке» с подчиненным, либо в результате неформального общения, групповых или индивидуальных бесед.

Среди других психологических факторов, которые необходимо учитывать руководителю существует явление психологического давления коллектива на своих членов, на их мнения, установки и оценки. Большинству людей свойственно уступать этому давлению, т. е. проявлять конформизм.

Конформизм (от лат. conformis — подобный, сходный) — это податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с позицией большинства. Конформизм может быть как сознательным, произвольным, так и неосознанным.

Различают три основных типа конформизма:

— стихийный, неосознанный конформизм (индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта);

— защитный конформизм (человек, примыкая к группе, проявляет конформизм в поисках защиты от неприятностей, грозящих ему вне группы, стремясь к ее поддержке);

— условный, сознательный конформизм (это конформизм чисто внешний, субъект соглашается с большинством, хотя на самом деле думает иначе. Он демонстративно подчиняется навязываемому мнению группы, чтобы заслужить одобрение, успешнее сделать карьеру, избежать порицания и т. д.).

Степень конформизма зависит от возраста (молодые более конформны),
от пола (женщины более конформны, чем мужчины), от профессии (так, на-
пример, наиболее конформны армейские офицеры).

Хотя большинство людей — конформисты (согласно данным американских психологов, 80% всех людей являются конформистами разных типов), однако, в коллективе могут быть и люди противоположного склада, т. е. нонконформисты.

Нонконформизм — это установка субъекта на несогласие, отрицание, проявляющаяся в противостоянии требованиям и ожиданиям других людей и социальных групп. Нонконформисты — это люди, активно противостоящие и сопротивляющиеся психологическому давлению коллектива.

Среди других характеристик коллектива, которые руководителю важно знать, особое место занимает внутренняя дифференциация коллектива. В производственном коллективе сложно взаимодействуют формальная и неформальная структуры. Руководителю надо знать не только формальную, но и скрытую картину групповой дифференциации, групповую иерархию (знать симпатии и эмоциональные предпочтения, степень референтности, положение в системе межличностных отношений и др.). Это позволит эффективно руководить коллективом, правильно определять пригодность того или иного человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива.

Коллектив, с точки зрения внутренней дифференциации представляет со-
бой пеструю картину. Каждый член коллектива занимает определенное место в групповой иерархии в соответствии:

— со статусом, т. е. официально закрепленными за ним правами и обязанностями, которые свидетельствуют о его месте в группе;

— с престижем, который отражает признание или непризнание группой
его заслуг и достоинств;

— с положением в системе групповых межличностных отношений.

Положение в системе групповых межличностных отношений, которое занимает каждый член коллектива, в свою очередь, определяется:

— деловыми и личностными качествами (работящий или лентяй; дисциплинированный или нарушитель; один — надежен в трудной ситуации, другой — мастер посмешить и т. д.);

— степенью референтности, т. е. значимостью для других членов коллектива;

— привлекательностью для окружающих, наличием к нему симпатий и эмоциональных предпочтений (социометрический показатель).

Чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности каждого
сотрудника и группы в целом, руководителю важно знать социометрический и референтометрический статус каждого члена коллектива, а также его потенциальные возможности к изменению этого статуса.

Для выявления и фиксирования межличностных эмоциональных предпочтений внутри коллектива применяется метод социометрии, разработанный американским психологом Дж. Морено.

Достоинства данного метода — оперативность, а также возможность математической обработки и графического выражения. В основе этого метода вопрос: «С кем бы ты хотел (отдыхать, работать, развлекаться и др.)?». Возможны варианты ответов: взаимный выбор, взаимные отклонения, односторонний выбор, одностороннее отклонение. Это позволяет количественно определить число выборов, полученных каждым сотрудником по деловым, ролевым, эмоциональным критериям. На основании полученных данных составляются социометрические карты групповой дифференциации (социограммы). Социограмма фиксирует место каждого члена коллектива в его иерархии, его социометрический статус.

В соответствии с социометрическим статусом коллектив делится на несколько слоев: «звезды»-лидеры, предпочитаемые, принимаемые, изолированные и отвергаемые. Положение, занимаемое по социометрическому статусу, каждый человек чувствует по отношению к нему других членов коллектива, и это соответственно сказывается на его настроении и поведении. Причем изменение статуса хотя и возможно, но достаточно сложно и требует от человека значительных и длительных усилий.

Итак, ранговые места в группе:

— лидеры (ведущие) — социометрические «звезды». Высокий рейтинг, более 50 % выборов (от 50 до 100 %). Это активные, инициативные личности, способные к управлению людьми и принятию ответственных решений. Они любимцы коллектива, но сами иногда относятся к группе вовсе не так положительно, как группа к ним;

— предпочитаемые. Следующие по рейтингу (от 10 % до 50 % выборов).
Это активные исполнители, но в определенных обстоятельствах они способны занять в коллективе лидерское место;

— не предпочитаемые. Низкий рейтинг (не более 10 % выборов). Это члены коллектива либо не активные в совместной деятельности, либо не сумевшие установить в коллективе положительные деловые и личностные отношения;

— отвергаемые (аутсайдеры). Самый низкий рейтинг (до 5 % выборов). Для них характерно непризнание коллективом и нежелание с ними сотрудничать. Их положение в коллективе наиболее трудное.

Наряду с социометрическим статусом важнейшей характеристикой члена
коллектива является степень его референтности. Члены коллектива в различной мере обладают референтными качествами. Картина психологии межличностных отношений в коллективе без учета референтной предпочтительности складывается неполная.

Для выявления и фиксирования степени референтности (референтной
предпочтительности) каждого члена коллектива используется метод референтометрии. Здесь также составляются карты предпочтений и выборов, но (в отличие от социометрии) основанием для выбора служат не симпатии или антипатии, а ценностный фактор, — признак референтности. Определяется, «Кто есть кто?» в коллективе.

Каждый человек из окружающих лиц выбирает тех, кого наделяет особым, субъективно важным для него качеством — референтностью, т. е. особой значимостью.

Референтное лицо — это «значимый другой», т. е. человек, с мнением которого субъект постоянно соотносит свое реальное поведение, свои поступки, свои личностные качества, оценки. Это — зеркало, в котором отражается и сам индивид, и все его поведение. Из референтных лиц образуется референтная группа.(см.с.23)

Руководителю важно знать референтометрический статус каждого члена
коллектива и особое внимание уделять наиболее референтным лицам и референтным группам. Именно воздействуя на них, можно оказывать косвенное, но достаточно сильное влияние на других членов коллектива и на коллектив в целом, на их позиции и установки. Также следует выяснять наличие возможных влиятельных референтных лиц и референтных групп, имеющих негативную орентацию, и нейтрализовывать их влияние на остальных членов коллектива.

Итак, неформальная структура коллектива — это своеобразная иерархия
престижа и статуса членов коллектива, где верхушку образуют референтометрически и социометрически избираемые лица, а аутсайдерами оказываются нереферентные и социометрически отвергаемые индивиды. Вершина иерархии — неформальный лидер.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и на коллектив в целом.

Лидерство возникает и функционирует стихийно как выражение неформальных межличностных отношений. В психологическом феномене неформального лидерства проявляется существующая даже в самых малых неорганизованных коллективах объективная тенденция к распределению власти между его членами.

Неформальный лидер — это наиболее влиятельная личность в коллективе, за которой все остальные члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы. Если он лидер, то его референтность бесспорна.

Неформальные лидеры воздействуют на других членов коллектива различными методами (навязывают определённую линию поведения силовыми методами или действуют методами убеждения, примера).

Лидер выступает носителем тех личностных качеств, которые у других развиты слабо или отсутствуют. Психологи выделяют различные типы неформальных лидеров, исходя из личностных качеств неформального лидера.

Приведём некоторые из них:

— «Вожак». В нем видят силу и выражение личностных качеств, соответствующих групповому стандарту. Ему стараются подражать, особенно в плане внешнего поведения.

— «Тиран». Доминирующая, авторитарная, волевая личность, внушающая окружающим чувство повиновения и страха. Его боятся и ему подчиняются.

— «Организатор». Выступает в коллективе как объединяющая и организующая сила. Такого лидера уважают и ценят.

— «Кумир». Влечет и притягивает к себе окружающих. Его любят, боготворят и идеализируют.

— «Герои». Способен на храбрые и самоотверженные поступки. В экстремальных ситуациях, в ситуациях группового протеста жертвует собой ради других. Способен увлекать за собой людей.

— «Дурной пример». Эмоционально заражает других членов коллектива, бездумно следующих за ним к не всегда положительной цели. Обладает привлекательностью и дает отрицательные образцы поведения.

— «Соблазнитель». Становится лидером, играя на слабостях других членов коллектива. Предотвращает конфликты, снимает напряжение в коллективе. Такого лидера обожают и не замечают его недостатков.

Существуют и другие типы неформальных лидеров.

Для руководителя наличие неформальных лидеров может не только не мешать в руководстве коллективом, но даже помогать (в случае их положительной ориентации). Но в целом руководителю следует уделять неформальным лидерам особое внимание, поскольку эффективность деятельности коллектива во многом зависит от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неформальным лидером (или лидерами).

Естественно, особое место в коллективе (наряду с неформальным лидером) занимает формальный лидер (руководитель).