Материальные методы активизации труда

Наиболее распространенными методами материальной активизации персонала являются экономические, которые подразделяются на прямые: заработная плата, премии, дополнительные выплаты; и косвенные: льготное питание, оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение и т.д.

В основе экономических методов лежит материальное вознаграждение за результативный труд. Формирование оптимальной системы оплаты труда является функцией службы управления персоналом. Здесь должны быть задействованы рыночные механизмы: стоимость жизни, предложение рабочей силы, уровень заработанной платы, которую выплачивают конкуренты, порядок государственного регулирования.

В последние годы широкое распространение получили дополнительные льготы, предоставляемые персоналу администрацией. Выделяют следующие категории льгот: льготы, подчеркивающие статус работника; льготы, поддерживающие чувство защищенности работника; льготы, связанные непосредственно с выполняемой работой и производственными функциями. Выбор тех или иных льгот как мер поощрения является прерогативой администрации. В основе хорошо спроектированных и разработанных систем финансового поощрения лежит ряд принципов:

- гарантированный уровень заработной платы должен достаточно высоким. Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации. Низкий уровень заработной платы создает социальную напряженность в коллективе, что не способствует росту результативности;

- заработная плата сотрудников организации должна соотноситься с заработанной платой персонала конкурирующих организаций;

- вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;

- вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным. Работника следует поощрять сразу же по выполнению задания;

- вознаграждение не должно носить регулярного характера. В этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности;

- приемлемая часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качества управления. Доля премий и дополнительных выплат в общем объеме материального вознаграждения должна быть тем больше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии;

- система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности. Система оценки должна быть простой и понятной.

Материальное вознаграждение всегда будет являться хорошим мотиватором, однако экономические методы влекут за собой дополнительные издержки для организации и довольно быстро приводят к насыщению. Поэтому в последнее время все большее внимание уделяется методам нематериального стимулирования.