Внутренний рынок труда

г) Три способа сегментации рынка труда

Примечание. Треугольниками обозначается иерархия рабочих мест внутри орга-
низации, стрелками — мобильность рабочей силы.

Рис. 15.1. Сегментация рынков труда

■ разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибыли;

■ установленные предприятием внепроизводственные льготы (пре-
доставление жилья, продуктов и услуг);

■ удобные часы и дни работы;

■ стопроцентную оплату больничных листов и отпусков;

■ гарантированное пенсионное обеспечение;

■ обучение и переквалификацию за счет предприятия (в том числе
в рабочее время);

■ профессиональное и карьерное продвижение внутри предприя-
тия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов;

■ членство в профессиональных союзах, в подведомственных пред-
приятию ассоциациях и клубах.

В совершенно ином положении находятся депривилегированные
группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они
лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти груп-
пы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непос-
редственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить,
при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело со стратификацией
занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции,
чем другие, по целому набору показателей. Причем дело не сводится к
простому разделению работников умственного и физического труда;
разграничительные линии могут протягиваться через все социально-
профессиональные группы.

Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заим-
ствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное
членение рынка труда — на " ядро" (core) и " периферию" (periphery),
при котором главным критерием выступают уже не условия труда и
оплаты, а стабильность занятости. К " ядру" относятся постоянные (штат-
ные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожиз-
ненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую
неделю. " Периферию" же составляют занятые по краткосрочным дого-
ворам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий со-
хранения места в периоды экономического спада (рис. 15.1 в).

Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментиро-
ванного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема вклю-
чает четыре концентрических круга.

1. Ядро — занятые полное рабочее время.

2. Периферия — занятые неполное рабочее время, самостоятельные
работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4. Долгосрочные безработные (более одного года)¹⁴.

Упомянутая схема, стоит заметить, страдает логической неполно-
той: безработных тоже следовало бы сегментировать в соответствии со
структурой спроса на труд и выстроить в несколько " очередей" в зави-
симости от того, к какому сегменту рынка труда они тяготеют.

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор
одной из основных моделей " гибкой фирмы". Его схема включает три
концентрических круга.

1. Ядро.

2. Первая и вторая периферийные группы.

3. Внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный
рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функ-
циональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фак-
тически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены
во многом группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из кото-
рых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются
постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но
уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адапта-
ции. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уво-
лить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вто-
ричный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим
вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно
менее обустроенных групп, а именно:

■ работающих по краткосрочным контрактам;

■ занятых неполное рабочее время;

■ обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;

■ делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing).

В третьем круге мы обнаруживаем своего рода " внешнюю перифе-
рию" Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе не
числятся в списках занятых данной фирмы и используются как допол-
нительно привлекаемая рабочая сила. К таковой относятся:

■ работающие по субподряду (субконтракту);

■ нанятые через трудовые агентства временные работники;

■ самостоятельные работники;

■ работники других фирм, которым передана часть функций дан-
ной компании (outsourcing).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу
(на определенное количество дней или даже часов) и не могут претен-
довать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и
вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг ядра. Вне-
шняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и
примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов¹⁵. С помощью
периферийных групп наниматели и балансируют общее количество за-
нятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Масштабы периферийного рынка труда в современный период
довольно велики. Так, например, по данным Международной органи-зации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых запад-
ных странах в начале 1990-х гг. работал в среднем каждый четвертый. При-
мечательно и то, что размеры этого сегмента рынка труда в последние
десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относит-
ся в первую очередь к частично занятым, а также к другим периферий-
ным группам — временно занятым и самостоятельным работникам.

Таким образом, в нашем распоряжении оказываются минимум три
разных членения рынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по спосо-
бам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по администра-
тивным стандартам или извне — по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степе-
ни привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престиж-
ности выполняемых работ.

3. " Ядро" и " периферия" рынка труда, различающиеся по характе-
ру занятости (в первую очередь ее полноте, продолжительности и ста-
бильности) (рис. 15.1 г).

Три указанных типологии сложным образом переплетаются между
собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как
первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда,
например, могут заполняться как " ядерные", так и " периферийные"
зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работ-
ников подчас способны выторговать себе лучшие условия найма по
сравнению с постоянно занятыми. Хотя чаше занятые на непостоянной
основе все же находятся в депривилегированных условиях и относятся
ко вторичному рынку труда.

Факторы сегментации рынка труда. Каковы основные факторы, объяс-
няющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую груп-
пу таких факторов составляют образовательные и профессиональные раз-
личия: у представителей более квалифицированных слоев больше шан-
сов попасть в ядро. Спрос на услуги разных профессиональных групп
также качественно неоднороден.

Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией. Ее
примеры широко известны. По данным МОТ, основную часть работаю-
щих на условиях неполного рабочего дня составляют женщины. Хотя
формально ни в одной западной конституции не записано, что женщи-
на должна получать за свой труд меньше мужчины и нет явных доказа-
тельств меньшей производительности женщин, среди занятых полный
рабочий день в ведущих западных странах часовая заработная плата жен-
щин в течение десятилетий отстает от заработной платы мужчин¹⁶.

Проблемы гендерной дискриминации, впрочем, проявляются даже
не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест. Извес-
тно, что на руководящие и более квалифицированные должности бе-
рутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для менее
престижных и квалифицированных работ, с более низкой оплатой. Так,
женщины составляют основную часть клерков (служащих без высшего
образования), работников, занятых в сфере общественного питания,
торговли, образования и здравоохранения¹⁷. В результате формируются
" женские" профессии и даже " женские" отрасли, по степени привлека-
тельности явно уступающие " мужским"

Конечно, надо учитывать, что в значительной мере дискримина-
ция женщин вызвана их временным выпадением из трудового процес-
са, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое отвлечение
не просто ведет к потере " карьерного темпа", но и грозит частичной
деквалификацией. В результате многим женщинам, вернувшимся на ра-
боту после перерыва, нелегко наверстать упущенное. И все же данные
обстоятельства — отнюдь не единственная причина их неравноправного
положения. В обществе сложились трудно преодолеваемые стереотипы,
согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригод-
ны к другим видам трудовой деятельности.

Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и
религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадле-
жащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более
привилегированном положении. А на менее удобных и престижных ра-
бочих местах чаще оказываются представители этнических и религиоз-
ных меньшинств.

В США, например, расовая дискриминация в сфере занятости
проводилась до середины 1960-х гг. совершенно открыто. Затем был при-
нят ряд антидискриминационных законов. Параллельно набирало силу
и феминистское движение. И впоследствии появились даже элементы
" обратной дискриминации", когда, делая выбор, например, между белым
и черным работниками, при прочих равных условиях, американский
наниматель оказывался вынужденным принимать чернокожего работ-
ника, чтобы не столкнуться с обвинениями в расизме.

Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Осо-
бенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие
профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах
безработных, даже если они опережают старших по уровню формаль-
ной квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда
во многом обусловливается способами территориальной сегрегации. Жи-

тели сельской местности, малых и моноотраслевых городов, бедных
кварталов мегаполисов и других замкнутых территорий зачастую обре-
чены на худшие условия найма и негарантированную занятость.

Социальные механизмы трудового найма. Сегментация, происходя-
щая в сфере спроса на труд, в рамках разных теоретических направле-
ний трактуется неодинаково. Для приверженцев функционалистских
аргументов, к которым тяготеет, по сути, традиционная экономичес-
кая теория, такая сегментация выражает способ распределения трудо-
вых ресурсов, способствующий их более эффективному использова-
нию. С точки зрения марксистской политической экономии она означа-
ет установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего
класса и других трудящихся групп. И при том, и при другом подходе
спрос на труд определяется структурой существующих рабочих мест и
стремлением заполнить эти рабочие места наиболее производительны-
ми работниками. Существует, например, концепция " трудовой очереди"
(labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работода-
тели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессио-
нальной подготовки. Сравнительные же шансы тех, кто стоит рядом в
этой очереди, определяются еще и вмешательством случайных обстоя-
тельств (т.е. действует своего рода лотерея)¹⁸.

Для экономсоциолога указанный подход оказывается слишком
узким¹⁹. И дело даже не в том, что многие рабочие места вообще не
заполняются, а создаются под привлекаемых работников. Под сомнение
ставится само объяснение выбора нанимателя критерием наивысшей
производительности. Прежде всего, наниматель просто не знает произ-
водительных потенций вновь нанимаемых работников (многие фирмы
тестируют кандидатов, но это помогает лишь отчасти). Да и производи-
тельность тех, кто уже давно работает, оценить не так просто. Особенно
это относится к работникам нефизического труда, вклад которых в
принципе трудно поддается измерению. Вследствие этого при найме на
работу работодатели вынуждены полагаться на образовательные и квали-
фикационные сигналы, в качестве которых выступают университетские
дипломы, профессиональные лицензии, опыт работы в других органи-
зациях, что само по себе, как известно, еще не гарантирует более высо-
кой производительности работника в данной фирме.

Зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника
физического труда, поскольку производство — процесс коллективный,
и индивидуальная производительность труда является продуктом сов-
местных усилий, в том числе взаимного обучения, желания или неже-
лания передавать опыт новичкам, готовности сотрудничать с предста-
вителями другой этнической группы или конфессии, неформальных
договоренностей по поводу " нормальной" выработки и " справедли-
вой" оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Про-
изводительность существенно зависит от характера сетевых связей между
работниками внутри и вне предприятия, возможностей распростране-
ния информации о хозяйственных процессах, а также от эффективно-
сти сложившихся правил поведения и правил трудового контроля.

На подбор кандидатов на рабочие места влияют и другие соци-
альные факторы. Наниматели часто учитывают такие параметры, как
пол и возраст кандидата, этническую принадлежность и " бэкграунд"
(место получения образования и прошлый опыт). Земляка, единоверца
или выпускника своего университета возьмут с намного большей веро-
ятностью. На одни позиции более охотно берут мужчин, на другие —
женщин²⁰ И вряд ли стоит сводить дело к индивидуальным " вкусам"
нанимателей, каждый из которых находится под скрытым воздействи-
ем или даже явным давлением регулирующих норм данного сообщества.
Их эволюция и определяет во многом вкусы отдельного нанимателя.
Ведь отношение к расовой и тендерной дискриминации менялось не в
результате трансформации личных симпатий, а вследствие изменения
социальных норм, подкрепляемых к тому же силой закона.

Принципиальную роль в формировании спроса на труд выполня-
ют и сетевые связи. Всем известно, насколько важен при найме новых
работников механизм личных рекомендаций. Некоторые места без такой
рекомендации вообще занять невозможно. Причем использование ре-
комендаций не следует рассматривать как проявление " блата" в отноше-
нии работника. Это важный сигнал для нанимателя. Ведь рекомендую-
щий не только характеризует кандидата, сообщая важную (в том числе
неформальную) информацию. Он также берет на себя определенную
ответственность за кандидата. В этом смысле личные рекомендации —
один из ключевых инструментов накопления и конвертации социаль-
ного капитала.

В сфере найма и должностного продвижения, помимо расчетов на
прирост выработки, наниматель принимает во внимание также совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии,
степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей
позиции внутри фирмы²¹. Так что отбор " своих" — это процесс тоже в
большей степени социальный, нежели индивидуально-психологичес-
кий, опирающийся на сетевые структуры и институциональные обра-
зования, статусные и властные соображения.

Механизмы " избирательного сродства" касаются не только найма
работников, но и их продвижения по службе. Решения и здесь находят-
ся под " током" социальных воздействий. Так, например, если нанима-
тель вознамерился повысить заработную плату работникам на одной
ступени организационной иерархии, ему придется решать вопросы
изменения условий оплаты на " соседних" ступенях. Далее, при относи-
тельной закрытости внутреннего рынка корпоративной организации
изменение уровня оплаты связывается уже не с производительностью
работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается
теперь не за повышение оплаты как таковой, а за получение более при-
влекательного рабочего места (vacancy competition)²². Появление по тем
или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных переме-
щений, создавая (в терминах X. Уайта) " цепи вакансий" (vacancy chains).
При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может
и не предъявляться на внешнем рынке в случае, если вакантные места
заполняются путем должностного продвижения по внутренним " карь-
ерным лестницам" (job ladders).

Заключение. Идея выделения нескольких сегментов рынка труда,
привязанных к группам отраслей или профессий, стала важным шагом
к лучшему пониманию отношений занятости. Однако она сталкивается
с трудностями эмпирического подтверждения, и весомая часть диффе-
ренциации в оплате внутри этих сегментов остается необъясненной.
Экономико-социологический подход, вводя дополнительные соци-
альные переменные, помогает прояснить способы фактического запол-
нения сегментов рынка труда (matching process), установление соответ-
ствия работников и рабочих мест.

С точки зрения традиционного экономиста, активное использова-
ние для заполнения вакансий внутренних рынков труда и отказ от
политики численной гибкости в сфере занятости обусловлен возраста-
нием величины трансакционных издержек, связанных с поиском, тес-
тированием, приемом, обучением и переподготовкой рабочей силы.
Соглашаясь с этим, экономсоциолог обращает внимание на систему формальных и неформальных связей в организации, препятствующих
свободному увольнению и найму работников, даже если того требует
рыночная конъюнктура. Трудно отказать " своему" в приеме на работу.
И нелегко увольнять людей, вызывая к тому же активное или пассивное
противодействие их коллег. Это означает, что вопрос индивидуальных
трудовых контрактов перемещается в плоскость социальных взаимодей-
ствий.

Мы продолжим анализ этих взамодействий с другой стороны от-
ношений занятости, связанной с предложением труда.