Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работ­ника зависит от конечных результатов работы организации в целом или струк­турного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направ­ляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определен­ного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответ­ствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда зара­нее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предпола­гать, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в пол­ную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (под­разделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полно­стью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоян­ного)коэффициента квалификационного уровня(ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудовогоучастия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

На практике коэффициент квалификационного уровня чаще всего опреде­ляется исходя из соотношений в оплате труда:

1) фактически сложившихся в предшествующий период;

2) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалифика­ции работника наиболее полно отражает полученная им заработная плата, а не присвоенный ему разряд (или должностная категория). При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама зара­ботная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в ко­личестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэф­фициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты. Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оп­лату по должностным окладам специалистов, служащих, руководителей, а также для отдельных рабочих установлены оклады вместо та­рифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники системати­чески работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и ана­логичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях.

Все остальные выплаты — оплата сверхурочных работ, оплата простоя и бра­ка, допущенного не по вине работника, доплаты за отклонения от условий рабо­ты, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой с зарплатой по всем группам работающих.

Коэффициенты квалификационного уровня, полученные путем сопоставле­ния индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка, они служат основой для анализа и группировки расходов по квалификационным должностным группам.

Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификаци­онного уровня (ККУ) является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные зна­чения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

Например, одна из методик расчета коэффициентов квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, остальные два — учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение коэффициента квалификационного уровня опре­деляется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициент сложности работ (КСР) определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1 -го разряда с тяжелы­ми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на ка­ждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий тру­да на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на ко­торых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду как отношение суммы доплат за работу в две либо в три смены к базовой величине;

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффи­циент квалификационного уровня работника на 15 — 40% исходя из сложив­шихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.

Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитывае­мые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом по­казатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать в сторону как повышения, так и снижения КТУ.

При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах от 10 до 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качест­вом;

- существенное перевыполнение установленного производственного зада­ния;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим перио­дом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, снижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

- несоблюдение техники безопасности и других показателей производст­венной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий

- неисполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

- перерасход материальных ресурсов и т.п.

В практике расчета заработной платы можно встретить варианты бестариф­ной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один — сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), при расчете которого учиты­ваются факторы как квалификационного уровня работника, так и результатив­ности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на ос­нове определения сводного коэффициента оплаты труда являются:

- определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и по­строение так называемых «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- балльная оценка зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной бальной оценки.

1.7.1 Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества

Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следую­щих элементов:

- определенного количества квалификационных групп, которые объединя­ют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, слу­жащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности труда в конкретном производственном процессе группы работников. Общее количество квалификационных групп, как правило, колеблется на прак­тике от 8 до 15;

- заданных коэффициентов нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающих, как правило, фактически сложившиеся соотно­шения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно не обоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномер­ный, прогрессивный, регрессивный.

Регрессивный тип нарастания создает преимущест­во в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в рав­ное положение относительно увеличения оплаты их труда по мере роста квали­фикации;

- установленных диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соот­ношений в оплате, отражающих возможные различия между индивидуальными трудовыми вкладами работников в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем ква­лификационным группам, так же как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Интервалы мо­гут быть и чаще всего бывают перекрываемыми;

- правил определения количественных значений коэффициентов соотно­шений в оплате по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и усло­вия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято мини­мальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно это­му разрабатываются и условия корректировки. [20, с. 390]

Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифферен­цированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате.

В качестве базового коэффициента соотношений в оплате принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этот коэффициент можно, например, у 1-й квалификационной группы повысить (понизить) на 0, 4, а у ква­лификационной группы 6 — на 0, 8.

Выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфи­ческие особенности предприятия, рассматриваемого в качестве примера, и от­ражают его потребности в дифференциации оплаты труда.

В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

Следует обратить внимание и на определенные правила построения интер­валов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы вы­ступает в качестве нижнего значения для следующего интервала.

Это позволяет работодателю снижать работнику коэффициент за опреде­ленные недостатки в работе и устанавливать оплату в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком подходе нет необходимости, то устанавливать перекрывающие интервалы не обязательно.

Правила определения пониженного значения коэффициента соотношения в вилочной модели бестарифной системы оплаты труда должны быть макси­мально конкретными вкаждой профессии, входящей в ту или иную квалифи­кационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ре­монту 5-го разряда, техник I категории и контрольный мастер, то для каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и пони­жения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которое будет ответст­венным за достоверность представляемых сведений.

1.7.2 Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на

основе балльной оценки зарплатообразующих факторов

Включает прямой учет в еди­ной характеристике различных признаков,

присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессио­нально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, определяющими работу, являются ее сложность и конкрет­но достигнутый результат.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых ка­честв, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родст­венное единство.

Учет деловых качеств и текущих результатов труда работника еще не характе­ризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции, остаются несоизмеримыми.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимо­сти, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разря­да до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняе­мых функций, корректирующих балльные оценки деловых качеств и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника.

Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В ча­стности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда. Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и слож­ность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалифицированный уровень работника определя­ется одинаково по одному из объективных признаков для рабо­чих, специалистов и руководителей.

Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков. Оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональ­ной группы, т.е. едиными для рабочих всех специальностей: аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров едиными для специали­стов: технологов, экономистов; едиными для руководителей: масте­ров, начальников отделов, цехов.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специа­листов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также степень активности участия в системе непрерывного повышения профессио­нального мастерства.

При оценке профессионально-квалификационного уровня может учитываться участие работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства и повышения квалификации.

Например, для рабочих:

- краткосрочные курсы, или стажировка на предприятии, или курсы целе­вого назначения и массовые формы обучения — 0, 05 балла;

- получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, — 0, 10 балла;

- курсы повышения квалификации с выдачей свидетельства об окончании курсов — 0, 15 балла;

- обучение в вузе — 0, 20 балла.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универ­сальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производи­тельность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следова­тельно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Оцениваются, например, такие целевые качества, как:

- профессиональная компетентность (ПК);

- изобретательность и инициативность (И);

- качество организации работы (КО) (не допускает бездействия);

- точность и качество выполнения заданий, указаний (ТКЗ);

- степень ответственности (СО);

- коммуникабельность (К);

- эмоциональная уравновешенность (Э).

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оцени­вается в баллах.

Например, по трехбалльной системе:

- низкий — 0, 5 балла;

- средний — 1 балл;

- выше среднего — 2 балла;

- высокий — 3 балла.

Оценка от 0, 5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены по возможности с использованием количественных парамет­ров.

Оценка деловых качеств (ДК) осуществляется по формуле:

ДК = ПК + И + КО + ТКЗ + СО + К + Э. (1.1)

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по при­знакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде.

Кроме того, принимают во внимание отельные признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются:

- разнообразие работ (РР);

- функции руководства звеном или бригадой (ФР);

- дополнительная ответственность в технологическом процессе либо рабо­та на самоконтроле (ОТП).

Оценка сложности выполняемых функций рабочих осуществляется по фор­муле:

С (1.2)

Оценка результатов труда производится по количественным, качествен­ным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки показателей. Показатели результа­тов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Например, к числу показателей, определяющих результаты труда рабочих, относятся:

- объем выполненной работы;

- качество выполненной работы;

- ритмичность и др.

Подчеркнем еще раз, что в каждом конкретном случае выбор показателей и их количество зависят от вида производства, возможности количественной оценки того или иного фактора производства и т.д.

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать ко­миссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

1.7.3 Комиссионная форма оплаты труда

Применяется для работ­ников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязываю­щих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор кон­кретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особен­ностей страны и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению об­щего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий она может устанавливать более высокий комиссионный процент.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощно­стей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального

количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксирован­ная денежная сумма за каждую ее проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда со­трудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. [10, с. 12]

1.7.4 Дилерский механизм

Заключается в следующем. Работник за свой счет за­купает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разни­ца между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчи­тывается с организацией, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее после реализации по рыночной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

2 ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЕВДИНСКИЙ ХЛЕБ»

2.1 Характеристика ООО «Ревдинский Хлеб»

Общество с ограниченной ответственностью «Ревдинский Хлеб» организованно 1 мая 1997 года. Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, не являясь подразделением более крупного предприятия или объединения. Форма собственности - частная, учредителями являются физические лица, которые несут ответственность по обязательствам предприятия в пределах своей доли в уставной фонд фирмы.

Целью деятельности предприятия является выпуск товара первой необходимости - хлеба.

В настоящее время на заводе выпускается 8 400 000 тн. хлеба в год.

Ассортимент выпускаемой продукции разнообразен: хлеб крестьянский и дарницкий формовой, хлеб дарницкий и крестьянский подовый, хлеб бородинский, батон нарезной, подмосковный и другие хлебобулочные изделия.

Предприятие выпускает продукцию под товарным знаком «Горбушка».

Продукция, производимая ООО «Ревдинский Хлеб». пользуется спросом у населения. г. Ревды, Екатеринбурга, Первоуральска, Каменск-Уральского и других близлежащих населенных пунктов. Весь ассортимент выпускаемой продукции соответствует ГОСТам, проходит обязательную сертификацию.

На предприятии постоянно обновляется ассортимент, разрабатываются новые виды продукции, проводится работа по улучшению качества, внешней привлекательности продукции, практикуется применение добавок и улучшителей.

Качество продукции подтверждено сертификатами качества на выставках и конкурсах.

Основные поставщики сырья и материалов являются: ООО «Газавто» г. Каменск-Уральский, ЗАО «Ревдинский молочный завод» г. Ревда, ИП Багатов А.А. г. Челябинск, ОАО КХП им.Григоровича г. Челябинск; ООО «Кондитерскабцентр» г. Екатеринбург, ООО «Уралингридиент» г. Челябинск, ЗАО «Сфаби», ООО «Промкомплект» г. Екатеринбург, ООО «ГаяПак плюс» г. Екатеринбург, ООО «Даша Край Е» г. Екатеринбург, ООО «Пак Сервис Групп» г. Екатеринбург, ООО «Уралпак 2000» г. Екатеринбург.

Доставка сырья производится железнодорожными вагонами (по Договору используется тупик для приема и разгрузки вагонов с мукой и сахаром) и автотранспортом предприятия.

На предприятии работает лаборатория, проводятся лабораторные исследования при входе сырья на производство, физико-химические и бактериологические исследования полуфабрикатов и готовой продукции, осуществляется санитарно-гигиенический контроль производственных помещений и персонала.

Предприятие газифицировано, имеется собственная газовая котельная, обеспечивающая горячей водой и паром технологические процессы, вторичным теплом через теплообменники отапливаются производственные и административные помещения. Воду для технологических, технических и питьевых нужд предприятие получает из водопроводной сети, сбросы осуществляются в канализационный коллектор, по договору с УМП «Водоканал».

Электроэнергией предприятие снабжается через электросети ОАО «Региональной сетевой компании».

ООО «Ревдинский Хлеб» является малым предприятием со средней численностью работающих 50 человек. Но именно малые предприятия наиболее мобильны в условиях рынка, более чутки к изменениям рыночной конъюнктуры и наиболее способны к четкому управлению со стороны администрации. Данная численность предприятия в этом конкретном случае позволяет выполнять требования клиентов максимально эффективно и позволяет поддерживать работоспособность фирмы.

Основные экономические показатели функционирования предприятия за отчетный период, а также в сравнении с 2007 годом представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1- Основные технико-экономические показатели

Выручка от продажи продукции по сравнению с 2007 годом увеличилась на 7, 27 % или 6, 573 млн.руб. При этом сократился объем выпуска в натуральном выражении на 3, 45 % (300 тыс.тн).

Среднесписочная численность работающих снизилась на 10 человек или на 14, 29 %.

Себестоимость произведенной продукции увеличилась на 7, 44% (или на 4, 998 млн.руб.), в основном из-за удорожания сырья и материалов, повышения заработной платы и отчислений на социальные нужды. Соответственно, увеличилась и себестоимость единицы продукции на 11, 16 % или 0, 56 руб. Затраты на рубль товарной продукции не изменились. Балансовая прибыль увеличилась на 6, 79 % или 1, 575 млн.руб. Среднегодовая стоимость ОПФ сократилась на 1, 768 млн.руб. или 12, 13%. В связи с чем фондоотдача увеличилась до 1, 025 рубля на рубль произведенной продукции, а фондоемкость сократилась на 0, 039 руб. на рубль ОПФ (или на 17, 97%).