Технологічний 1 страница

Потенціал нового продукту, створення ринку Альтернативні способи надання послуг Нові відкриття Рівень фінансування дослі­джень та розробок Зміна комунікаційних тех­нологій

Нові виробничі технології Рівень передачі технологій

Розділ З

Організація як система

М. Портер пропонує декілька інструментів аналізу конку­рентного середовища, зокрема п'ятифакторну модель дослі­дження структури галузі, виділяючи в ній такі чинники.

Бар'єри на вході. Ці бар'єри перешкоджають проникненню на ринок нових організацій. До них належать: високі витрати входження (значні інвестиції в основний капітал, зазвичай в будівництво та устаткування); труднощі доступу до каналів розподілу, істотний вплив кривої досвіду; законодавство або державне регулювання (наприклад, монополія у сфері кому­нальних послуг, дотації для підтримки металургійної про­мисловості); унікальні характеристики товарів або послуг.

Відносна влада покупців. Вона незначна у тих випадках, коли ринок характеризується відносно невеликою кількістю як покупців, так і альтернативних джерел пропозиції; коли вартість товарів, що купуються, становить незначну величину в загальних витратах виробництва продукту; коли відсутня за­гроза об'єднання покупців, внаслідок високих, на їхню думку, цін товарів компаній-постачальників.

Відносна влада постачальників. Цей критерій неважливий в ситуаціях: коли пропозиція має фрагментарний характер; коли витрати покупців на замовлення інших постачальників невеликі; коли загроза об'єднання постачальників, не одержу­ючих бажаної ціни, невисока; якщо організація-покупець ку­пує значну частину продукції постачальника, який в цьому випадку зацікавлений у встановленні довгострокових відносин з клієнтом, а не в миттєвій вигоді.

Загроза субститутів. Така загроза може підірвати приваб­ливість галузі, зокрема за рахунок обмеження таких ключових змінних, як ціна товару. В деяких випадках йдеться про прямі імітації товарів або послуг компанії. Методи протидії загрозі товарів-замінників полягають у диференціюванні (наприклад, популярність торгової марки) або зниженні витрат. Водночас поява альтернативних товарів і послуг обумовлюється безпе­рервністю технологічного розвитку (наприклад, телекомуні­кації). Отже, ризик морального зносу товарів або послуг неми­нучий. Але є вірогідність, що організація-покупець знайде за­мінники товарів або послуг постачальників на нових ринках.

Рівень галузевої конкуренції. Високий рівень конкуренції зазвичай спостерігається в галузях, де сили суперників при-

близно рівні; на ринках, що поволі розширюються (розгор­тається напружена боротьба за частку ринку компанії); у галу­зях з високими постійними витратами або витратами входу (у багатьох галузях промисловості); незначними можливостями диференціювання (а отже, високою вірогідністю переходу спо­живачів від одного постачальника до іншого). М. Портер ха­рактеризує ступінь конкурентного суперництва як основну силу, що визначає прибутковість компанії, оскільки низький прибуток — незмінний супутник інтенсивної конкуренції.

Таким чином, аналіз структури галузі важливий у багатьох напрямках. Визначаючи природу та напрям дії основних сил конкурентного середовища, організації одержують можливість скористатися конкурентними перевагами, протистояти погро­зам та розробляти адекватні зовнішньому середовищу стра­тегії.

Поєднання ПЕСТ-аналізу та дослідження галузі має гаран­тувати ідентифікацію основних чинників зовнішнього середо­вища і вивчення їх впливу на діяльність організації, приверну­ти увагу до того, як коректування стратегії організації позна­читься на ситуації в економіці і, можливо, на зовнішньому се­редовищі загалом.

Значення чинників зовнішнього середовища підвищується в зв'язку з ускладненням усієї системи суспільних зв'язків та відносин, їх вплив на організацію може проявляється у ви­гляді можливостей чи загроз для розвитку організації.

3.6. Класифікація організацій

У державі є велика кількість соціальних організацій, що вирішують найрізноманітніші завдання: господарські, куль­турні, суспільні, релігійні. У будь-якій науці, у тому числі й в теорії організації, одним із основних завдань аналізу є класи­фікація об'єктів, тобто виокремлення об'єктів, схожих за свої­ми властивостями.

Для різних типів організацій використовуються різні мето­ди вивчення їх діяльності, оскільки організації ставлять перед

собою соціальні цілі, що істотно відрізняються. Соціальні ор­ганізації мають різноманітні форми. Як приклади можна на­звати підприємство, лікарню, ВНЗ, школу, політичну партію, спортивне товариство, орган влади. Складність і різноманіт­ність організацій зумовлюють необхідність їх класифікації. Виділяють такі основні критерії класифікації:

• за критерієм формалізації: формальні (мають чітко ви­
значені цілі, правила поведінки, структуру й зв'язки) та не­
формальні (функціонують без чітко визначених цілей, правил
та структури) організації;

• за формою власності: приватні, колективні (корпора­
тивні), комунальні та державні організації;

• за формою результату: комерційні (орієнтуються на
прибуток) та некомерційні організації (орієнтуються на одер­
жання соціального ефекту);

• за типом завдань, що вирішуються: економічні, фінан­
сові, політичні, освітні, медичні, військові та ін.;

• за принципами об'єднання людей: добровільні (церква,
політичні партії, клуби), примусові (армія, початкова школа,
тюрма, психіатрична лікарня), унітарні (їх члени об'єднуються
для досягнення загальної та індивідуальної мети — підприємс­
тва, банки, ВНЗ);

• за характером діяльності: технологічні (реалізують тех­
нологію виготовлення певної продукції або надання послуг),
програмно-цільові (реалізують певну програму діяльності з ви­
рішенням певної соціальної проблеми), непрограмні (реалізу­
ють гнучку і складну програму дій, яку визначити наперед не­
можливо).

Як і системи, організації поділяються на штучні і природ­ні. Перші створюються штучним шляхом: вони проектуються, потім будуються і реалізуються на практиці. Прикладами штучних організацій є підприємства, школи, лікарні. Природ­ні організації виникають без попереднього проектування та ін­ших наперед визначених дій, наприклад поселення людей, що виникає стихійно.

Однією з основних класифікацій організацій є їх поділ на: 1) ділові. Такі організації мають штатних працівників, які одержують заробітну плату та інші виплати. Вони створюють­ся окремими підприємцями, колективами або соціальними ін­ститутами: державою, місцевим самоврядуванням, акціонер-

ними товариствами. Ділові організації можуть бути державни­ми, муніципальними, приватними. Внутрішнє цільове регу­лювання діяльності в межах організації здійснюється за допо­могою адміністративно-управлінського апарату;

2) громадські. Ці організації становлять союз індивідуаль­
них учасників, об'єднаних суспільне значущою метою. На від­
міну від ділових організацій, орієнтованих на задоволення
потреб населення, громадські організації займаються вирішен­
ням соціальних проблем суспільства або проблем членів своїх
організацій. Регулювання діяльності в межах громадських ор­
ганізацій забезпечується спільно прийнятим статутом та до­
триманням принципу виборності керівництва;

3) асоціативні організації. Вони побудовані на основі осо­
бистих симпатій, взаємної прихильності, загальних інтересів
— це сім'я, коло друзів і знайомих, студентська компанія, не­
формальні групи і об'єднання.

Наведена класифікація має узагальнений характер. У де­яких випадках вирішення питання про приналежність конк­ретної організації до певної групи чи класу викликає трудно­щі. Наприклад, акціонерні товариства, які за характером своєї діяльності належать до ділових організацій, використовують статут і певну систему виборності керівних органів, тобто при­нципи, характерні для громадської організації.

На рис. 3.7. наведено класифікацію ділових організацій за функціональним та цільовим призначенням. Відповідно до цієї класифікації всі ділові організації підрозділяються на два основні класи: відособлені і корпоративні.

Відзначимо три особливості ділових організацій.

Перша полягає в тому, що основу цільових установок діло­вих організацій становить комерційна ідея (одержання при­бутку або соціального ефекту). Тому в сво'їй діяльності такі ор­ганізації повинні орієнтуватися на досягнення кінцевого ре­зультату, який, як правило, виражається в грошовому або ре­човому еквіваленті.

Друга особливість випливає з того, що ділові організації або оперують значними матеріальними і грошовими ресурсами, або здійснюють істотний вплив на управління такими ресурса­ми. Тому в їх системах управління найчастіше використовуєть­ся жорстка ієрархічна структура.

Третьою характерною рисою всіх ділових організацій є пе­ретворення матеріальних або інформаційних ресурсів, що над­ходять на вхід організації, в кінцевий продукт за умови вирі­шення соціально-значимих завдань.

Як цільова установка ділової організації часто використо­вується не одна ціль, а набір цілей або під цілей. Наявність на­бору альтернативних цілей діяльності дає змогу організації підвищити можливість виживання в умовах напруженої кон­курентної боротьби. Для цього, наприклад, підприємства роз­вивають паралельні види діяльності, щоб у разі вимушеної або запланованої ліквідації одного з напрямів робіт можна було безболісно переключитися на інший вид діяльності. Подібні стратегії називають диверсифікація.

3.7. Еволюція соціальних організацій

Адаптація соціально-економічної системи — це не просто пристосування, а завжди розвиток, що здійснюється шляхом системної диференціації, направлений на досягнення макси­мальної стійкості системи. Еволюція соціально-економічних систем якісно відрізняється від еволюції природних систем.

Основний еволюційний принцип — принцип доцільності — не виявляється в межах суспільства так само однозначно, як у природній системі. Відомо, що за природного відбору вижи­вають найбільш пристосовані особини. У людини в порівнянні з іншими живими істотами скромніші фізичні можливості пристосування.

Особливість соціально-економічної еволюції полягає в на­явності загальних прогресивних тенденцій в її розвитку, що підтверджується всією історією людства. Еволюція ж природ­них систем досягнувши апогею виявляє тенденцію до своєрід­ного повторення, циклічності. Порушення цих довготривалих природних циклів у природній історії часто мало характер ка­тастроф.

Виокремлюється ще одна важлива особливість еволюції со­ціально-економічних систем — передача історичного досвіду

майбутнім поколінням, що складає найважливішу умову їх подальшого розвитку. Завдяки цій особливості соціальна ево­люція має соціокультурний характер, бо відбувається шля­хом засвоєння, спадковості, використання корисних навичок, знань, традицій, вироблених попередніми поколіннями людей, і тому здійснюється значно швидшими темпами, ніж еволюція природних систем.

Суспільство є відкритою нерівноважною системою. У су­спільстві свідоме управління доповнюється самоорганізацією, тобто стихійною дією на процеси, що в системі. Процес самоор­ганізації в подібних системах починається з випадкових зов­нішніх дій (флуктуації), які в нерівноважній системі не при­гнічуються, а, навпаки, посилюються і врешті-решт приводять до утворення нової динамічної структури. В результаті самоор­ганізації, що здійснюється за принципом негативного зворот­ного зв'язку, в системі встановлюється новий порядок — спон­танний, оскільки він виникає не під впливом зовнішніх сил, як у звичайній організації, а утворюється мимоволі внаслідок внутрішніх причин. Підтримка нової рівноваги в системі здій­снюється вже на основі принципу позитивного зворотного зв'язку.

Принцип негативного зворотного зв'язку лише показує, як підтримується спонтанно виникаючий порядок в системі, але не дає змоги розкрити механізм виникнення такого порядку, а також механізм переходу від одного типу порядку або стадії розвитку до інших. Тому потрібно застосовувати принцип по­зитивного зворотного зв'язку, згідно з яким прогресивні змі­ни, що виникають у системі, не пригнічуються, а накопичу­ються та посилюються.

Формування і розвиток нових структур безпосередньо по­в'язані з дією випадкових чинників. Початком будь-якого роз­витку є випадкові зміни, які поступово призводять до нестій­кості системи. В результаті взаємодії великої кількості випад­кових чинників у відкритих нерівноважних системах відбу­вається їх взаємне узгодження та виникають кооперативні процеси, що супроводжуються колективною поведінкою еле­ментів структури, що утворюється. Яким шляхом піде подаль­ша еволюція, яка альтернатива буде вибрана системою, багато в чому залежить від випадкових чинників.

Питання для самоконтролю

1. Які спільні та відмінні риси мають поняття " організа­
ція" і " система"?

2. У чому полягає сутність системного підходу до органі­
зації? Чому доцільно розглядати організацію як систему?

3. Які системні властивості має організація?

4. Що таке життєвий цикл організації? Назвіть стадії
життєвого циклу організації.

5. Що мається на увазі під соціальною системою? Назвіть
її основні структурні елементи.

6. Охарактеризуйте рівні соціальних систем.

7. Дайте визначення організації як соціальної системи.
Що таке соціальна організація?

8. Чи можна автомобіль назвати соціальною організа­
цією? Якщо так, то чому?

9. Назвіть основні цілі соціальних організацій.

10. Яка залежність характеризує сутність соціальної ор­
ганізації. Чи можна ототожнювати соціальну організацію та
колектив організації?

11. Що таке внутрішнє середовище організації? Назвіть
його елементи.

12. Що таке цілі? Які цілі бувають в організації?

13. Який взаємозв'язок структури організації та розподі­
лу праці в ній?

14. Чому сфера контролю здійснює істотний вплив на
структуру організації?

15. Чому завдання розробляються відповідно до розподілу
праці в організації?

16. Який вплив спеціалізації завдань на продуктивність?

17. Охарактеризуйте теорію " діамант" Г. Лівітта.

18. Які внутрішні змінні виокремлюють в підході " 7-8"?

19. Назвіть підсистеми внутрішнього середовища органі­
зації. Яку роль в їх функціонуванні відіграє управлінська під­
система?

20. Які чинники зовнішнього середовища впливають на су­
часну організацію?

Розділ З

21. Яка відмінність між чинниками прямого та опосеред­
кованого впливу?

22. Назвіть характеристики стану зовнішнього середови­
ща організації.

23. Які підходи використовують при аналізі зовнішнього

середовища?

24. Охарактеризуйте сутність ПЕСТ-аналізу для оцінки
чинників макросередовища організації.

25. Чи є взаємозв'язок між внутрішніми та зовнішніми
чинниками організації"?

26. Назвіть основні підходи до класифікації організацій.

27. Яка відмінність між приватними, комунальними та
державними організаціями?

28. Що таке формальні і неформальні організації?

29. Охарактеризуйте зміст та особливості ділової органі­
зації.

30. Які особливості еволюції соціально-економічних сис­
тем?

Розділ 4

ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ПРОЦЕС

4.1. Статика та динаміка організаційних систем.
Динамічна організація.

4.2. Принципи статичного та динамічного стану
організації.

4.3. Порівняльний аналіз принципів дії динамічних
і статичних організацій.

4.4. Організація як система процесів.

4.1. Статика та динаміка організаційних систем. Динамічна організація

Для розгляду організації як процесу використовують по­няття, запозичені з механіки:

• статика — врівноважений стан організаційної систе­
ми, в якому вона знаходиться незалежно від змін (як позитив­
них, так і негативних), що відбуваються в зовнішньому середо­
вищі. Організація, в якій немає змін, тобто тривалий час пара­
метри її функціонування залишаються незмінними, приречена
на деградацію та поступове руйнування, оскільки відсутні пер­
спективи розвитку;

• динаміка — розвиток організації та її рух до нових цілей
під впливом, як внутрішнього, так і зовнішнього середовища.
Для організації, що розвивається, характерними є прагнення
постійно нарощувати темпи свого розвитку, освоювати нові
технології та розширювати коло завдань, що вирішуються.

Говорячи про статику та динаміку організації, доречно буде пригадати закони механіки, сформульовані Ньютоном. Від-

Розділ 4

Організація як процес

повідно до першого закону Ньютона — закону інерції — об'єкт, на який не діють сили, знаходиться в стані спокою або рівно­мірного руху; змінити цей стан може тільки дія сили. Це твер­дження можна за аналогією перенести на діяльність організа­ції, якій, як і будь-якій матеріальній системі, властива інер­ція. Для подолання інерційності потрібні значні зусилля з боку керуючої частини організаційної системи.

Статичний і динамічний стани організації визначаються етапами її життєвого циклу. Будь-яка організація проходить деякі або всі етапи життєвого циклу. Етапи можна об'єднати в дві групи — статичну і динамічну. Статичний стан характери­зується нечутливістю. До статичних належить етап ліквідації (утилізації), коли організації займаються вирішенням внут­рішніх проблем, причому внутрішні і зовнішні відносини роз­глядаються окремо. Динамічна група включає етапи наро­дження, зростання, зрілості, старіння і відродження. Вони ха­рактеризуються вирішенням зовнішніх та внутрішніх проб­лем організації у взаємозв'язку.

Процес є послідовністю певних явищ та подій. Явища за своєю природою є об'єктивними, а події мають суб'єктивне за­барвлення. Таке розуміння визначає об'єктивну, змішану та суб'єктивну природу організації.

Динамічна (процесуальна) організація як процес стано­вить послідовність змін, що відбуваються. Іншими словами ди­намічна організація є послідовністю, яка об'єднує дії, опера­ції, стадії, етапи, фази, цикли в загальний процес. Теорія орга­нізації визначає елементи процесу, що характеризуються та­кими критеріями: дія — первинність, однозначність, заверше­ність; операція — орієнтація та спеціалізація; стадія — функ­ціональна однорідність та послідовність; етап — проміжна результативність та керованість; фаза — період у розвитку ор­ганізації та виокремленість за характерними ознаками; цикл — послідовність та періодична повторюваність.

Організацію як процес поділяють на:

• випадкову та цілеспрямовану;

• послідовну та паралельну;

• орієнтовану та програмовану;

• тимчасову та постійну;

• спонтанну та очікувану;

• загальну та часткову.

Теорія організації виокремлює принципи статичної та ди­намічної організації.

4.2. Принципи статичного та динамічного стану організації

До принципів статичного стану організації належать: при­нцип пріоритету мети; принцип пріоритету функцій над струк­турою; принцип пріоритету суб'єкта управління над об'єктом.

Принцип пріоритету мети. У системі " мета — завдання — функція — структура — персонал" найвищий пріоритет має мета, потім завдання, а далі функція, структура і персонал.

У процесах створення, скорочення, об'єднання, реструкту­ризації або ліквідації організації найважливіше — раціональ­но розроблена загальна мета. Вона має бути представлена під-цілями за сферами діяльності (економічними, організаційни­ми, технологічними) або за видами продукту, що випускаєть­ся. Кожна мета одержаного набору має бути конкретизована у вигляді завдань із вказівкою обсягів, термінів, ресурсів. Для вирішення набору завдань формуються функції управління з визначенням трудомісткості, складності та схожості. На їх ос­нові створюється оптимальна організаційна структура. Отри­мана структура є підставою для формування контингенту пра­цівників організації.

Принцип пріоритету функцій над структурою. При ство­ренні організацій в системі " функція — структура" найвищий пріоритет належить функціям.

Організацію можна створити за двома варіантами. За пер­шим варіантом керівник може повністю скопіювати структуру якої-небудь однотипної зразкової на його думку організації з набором уже виконуваних функцій — цей метод називається бенчмаркінгом. За другим варіантом керівник повинен спочат-

Розділ 4

Організація як процес

ку сформувати повний набір необхідних функцій, а потім від­повідно до нього створити організаційну структуру. Цей варіант може врахувати поточні потреби в наборі функцій, що відображають реальний стан. Практика показує, що 60—80 % засновників організацій вважають за краще копіювати наявні структури.

Принцип пріоритету суб'єкта управління над об'єктом. При створенні організації або структурного підрозділу пріори­тет повинен надаватися керівникові щодо майбутніх праців­ників.

Зазвичай, новий підрозділ або організація створюються з метою задоволення певних важливих потреб або інтересів. Спо­чатку підбирається керівник або фахівець, який зможе про­фесійно реалізувати поставлену мету. Потім новий керівник або фахівець підбирає команду, яка за професійними та осо­бистими якостями може разом з ним ефективно працювати над конкретними завданнями.

До принципів динамічного стану організації відносять: принцип пріоритету персоналу; принцип пріоритету структур над функціями; принцип пріоритету об'єкта управління над суб'єктом.

Принцип пріоритету персоналу. У системі " мета — завдан­ня — функція — структура — персонал" найвищий пріоритет потрібно надавати персоналу, а потім уже структурі, функ­ціям, завданням і меті.

Будь-яка організація створюється людьми та для людей. Глобальна мета управління соціальними процесами полягає в тому, щоб максимально задовольняти потреби та інтереси осо­би і суспільства. При функціонуванні організації головну ува­гу потрібно приділяти питанням, пов'язаним з управлінням персоналом, стимулюванням їх діяльності. Людина є основним виробником додаткового продукту. Тому слід формувати струк-^ТУРУ> функції, завдання і цілі, прийнятні саме для нього. У разі виникнення проблем з персоналом необхідно коректувати цілі організації, набір конкретних завдань, набір функцій з можли­вою зміною організаційної структури.

Принцип пріоритету структур над функціями. Для ор­ганізацій, що діють, в системі " функція — структура" найви­щий пріоритет має становити структура.

У міру функціонування організації з часом налагоджують­ся взаємозв'язки між елементами структури, зайві поступово відмирають, а ті, яких не вистачає, з'являються. Таким чином, на кожен момент часу в будь-якій організації є підрозділи, які не потрібні або яких не вистачає. Для кожної організації ство­рюється унікальна організаційна структура, що сприятливо впливає на її діяльність. Для збереження цього благополуччя є дуже невеликий діапазон зміни структури у вигляді ліквіда­ції, розширення або створення окремих ланок. Ці зміни викли­каються бажанням ввести нові або скоротити старі функції ви­робництва й управління.

Принцип пріоритету об'єкта управління над суб'єктом. В організації, що функціонує, при заміні керівника або реоргані­зації підрозділів пріоритет має надаватися колективу підрозді­лу щодо майбутнього керівника.

Майбутні керівники та фахівці підрозділів організації по­винні підбиратися під конкретні діючі структурні підрозділи з урахуванням їх сумісності з колективом підлеглих. Керівниц­тво організації в першу чергу повинне враховувати, що колек­тив є інтелектуальною цінністю, на формування якої витрачені гроші організації. Зазвичай сумарний технічний потенціал ко­лективу, що сформувався, вищий за потенціал керівника. Тому новий керівник не повинен зменшувати потенціал колективу. Крім того, підлеглі розраховують на те, що новий керівник буде не гірший за колишнього. Таким чином, економічні, тех­нологічні та соціальні мотиви є достатньо істотними для реалі­зації цього принципу.

4.3. Порівняльний аналіз принципів дії динамічних і статичних організацій

Розглянуті в посібнику закони організації визначають ди­наміку її розвитку. Система, що динамічно розвивається, пере­буває в стані стійкої рівноваги. Це не означає, що вона знахо­диться в деякому застиглому або нерухомому стані. Динамічна

Розділ 4

Організація як процес

організація, прагнучи до стійкості, продовжує удосконалюва­тися та розвиватися.

Розвиток організації в межах вибраної стратегії відбуваєть­ся під впливом системи управління, а також прийнятих норм та правил поведінки. Інтереси управлінського апарату та фун­кціональних підрозділів суперечливі. Суперечність полягає в тому, що система управління в особі адміністрації зацікавлена в уніфікації поведінки підлеглих їй людей і груп. Чим вищий рівень уніфікації, тим легше здійснювати управління, перед­бачити результат управлінського впливу, забезпечити стійку та стабільну роботу всієї системи.

Ідеалом для управлінської впливу є добре відремонтована машина. Щоб наблизити кожного окремо взятого працівника організації до цього ідеалу, йому визначена певна роль в ор­ганізації, що строго регламентується посадовими інструкція­ми та функціональними обов'язками. Цьому також сприяють трудова дисципліна, норми поведінки і традиції, встановлені в колективі. Організація володіє грошовими та технічними ре­сурсами, розпорядження якими регламентується системою службових відносин. Результатом діяльності цієї складної сис­теми взаємин є досягнення організацією стійкості.

Взагалі будь-яка організаційна система зацікавлена в пере­ході до стабільного, стійкого стану. Люди здебільшого потре­бують постійності норм і зв'язків, оскільки це знижує ризик їх професійної діяльності, створює упевненість у завтрашньому дні, що визначається постійною роботою, доходом і, врешті-решт, рівнем соціального комфорту. Система управління ор­ганізацією також прагне до певної стійкості в облаштуванні і надійному функціонуванні підлеглого їй об'єкта управління, маючи при цьому можливість ефективного контролю над ним.

Перехід до стійкого режиму роботи є об'єктивно наявною метою розвитку будь-якої організації. Досягнення цієї мети рівнозначне придбанню нових ресурсів, зниженню плинності кадрів, зменшенню кількості реорганізацій, зниженню конф­ліктності.

Елементи статики притаманні будь-якій організації, на­приклад, фінансові показники діяльності за фіксований пе­ріод часу, структура, розподіл владних повноважень, посадові обов'язки, штатний розпис тощо. Сюди також належать по-

стійний асортимент продукції, що випускається, стійкі парт­нерські зв'язки та інші показники.

Проблема полягає в тому, що організація, досягнувши пев­ної стійкості, може з часом перетворитися на консервативну систему. В цьому випадку вона втрачає здатність адаптуватися до змінних умов середовища, а отже, і реалізовувати в своєму середовищі технологічні і управлінські інновації. Перейшов­ши цілком у статичний стан, організація набуває інерційності, яку важко подолати, і входить у стан організаційної стагнації.

Стагнація застосовується, в певних випадках, для позна­чення організаційних систем, що працюють тривалий час за порівняної незмінності основних показників своє діяльності, що може розглядатися не як позитивне явище, а як відсутність прогресу та ослаблення реактивної здатності. В умовах нестій­кої економіки та активних процесів формування ринкових від­носин стагнація може привести до загибелі організації.

Таким чином, існує протиріччя соціальної організації: з од­ного боку, її метою є досягнення стабільного режиму діяль­ності, з іншого — незворотними є нововведення, які необхідні організації для виживання та успішного розвитку, що визна­чають її динамічність.

Отже, основним недоліком організацій статичного типу є їх низькі рефлексивні якості. Під рефлексом розуміють достат­ньо стійку реакцію організації на конкретні зміни в зовніш­ньому (а іноді й у внутрішньому) середовищі. Іншими словами, рефлекс — це реакція системи на подразник.

Низькі рефлексивні якості виявляються в нездатності ор­ганізації адаптуватися до мінливих умов зовнішнього і внут­рішнього середовища. Організації статичного типу прагнуть обмежити і мінімізувати можливі зміни в їх стані. Зміни про­водяться тільки у разі крайньої необхідності.

У процесі переходу до нових ринкових відносин на зміну більшості організацій статичного типу прийшли організації, що діють за принципом систем, які динамічно розвиваються. Для них характерна швидка пристосовність до будь-яких змін у зовнішньому і внутрішньому середовищі. З цією метою сис­тема управління діловою організацією здійснює систематич­ний аналіз зовнішнього середовища та постійно контролює свій внутрішній стан.