Стратегия управления персоналом организации.

Стратегия УП организации - генеральный план действий по достижению стратегический целей организации за счет эффекта формирования и развития персонала организации с учетом изменения внешней среды

Цели стратегии управления персоналом компании

1. Самая важная цель – это обеспечение предприятия необходимыми кадровыми работниками в нужное время в необходимом количестве.
2. Определение заработной платы для каждого из работников предприятия. Эта оплата должна быть достойной и непременно удержать нужного сотрудника на месте, чтобы в ответственный момент он не смог уйти к конкуренту на более выгодные условия.
3. Обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе, создание определение условий труда для того, чтобы сотрудники могли развивать свои способности и добиваться наибольших результатов в той области, в которой они могут это сделать.
4. Для плодотворной работы персонала необходимо обеспечить работников возможностью пополнять знания, организовывать обучающие курсы, стажировки, обмен опытом.
5. Для каждого сотрудника очень важно психологическое восприятие и умение бороться с переменами в рабочих моментах. Не нужно от сотрудника требовать все и сразу в полном объеме, если у него произошли изменения в должностных обязанностях, имеются стрессовые ситуации (дома или на работе).
6. Необходимо правильно и слажено организовать связь между структурными подразделениями. Коммуникации должны быть понятны и слажены.

Управленческие стратегии:
1) предпринимательская: работники - рисковвые и ответсвенные

2) динамич. роста - работники - закреплены, проблемно ориентированы, гибкость и сотрудничество с другими

3) прибыльности жесткий отбор и расстановка кадров
4) ликвидационное уменьшение количества работников

45. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя:
ø прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
ø изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
ø анализ системы рабочих мест организации;
ø разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий). При осуществлении кадрового планирования организация пре­следует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном ко­личестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

46. Оперативный план работы с персоналом.

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязи кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации, каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом.

Составляя данный план работы с персоналом, учитывают следующие моменты:

• временной промежуток, на который рассчитаны определенные действия – это может быть рабочая смена, год, квартал или рабочий день,
• объектное отношение, на какой определенный объект ориентировано мероприятие или действие – цех, рабочее место, подразделение, организация,
• структурный признак – высвобождение персонала, потребность в нем, наем, переподготовка или подготовка нового кадрового состава, возможность карьерного роста сотрудников, расходы для найма и обучения персонала, переквалификация кадров.

В этом документе подробно рассматриваются оперативные действия менеджера по кадрам, которые он должен выполнить в определенное время и за определенный период. Все эти сведения имеют подкрепление в виде расчетов финансовых и других средств, и обязательно должны иметь под собой обоснование. Без оперативного плана организация не сможет вовремя и качественно удовлетворять свои потребности в персонале и вообще эффективно использовать человеческие ресурсы. Это очень важно для успешной ее деятельности, поэтому разработке данного плана уделяют особенное внимание. Для получения нужной информации для этого документа используют специальные анкеты, которые разработаны опытными специалистами в сфере работы с персоналом.

Информация, которую получают из специальных анкет для составления плана по персоналу:

• количество постоянных сотрудников организации (личные данные работников в соответствии с паспортом, их место проживания, дата рождения, дата поступления на должность и другие),
• структура сотрудников предприятия (удельный вес мужчин и женщин, инвалидов, квалифицированных работников и без квалификации),
• текучесть персонала (количество работников, которые уволились за определенный промежуток времени),
• количество времени, в течение которого был простой производства или работник не мог выполнять свои обязанности по причине болезни,
• оплата трудовой деятельности персонала (надбавки к основной зарплате или система премирования, структура заработной платы, оплата труда согласно тарифам или сверх них, дополнительные выплаты),
• продолжительность рабочего дня каждого отдельного сотрудника (работник занят лишь частично или же полный рабочий день, производство работает в одну или несколько смен, продолжительность запланированных отпусков сотрудников),
• социальные услуги, которые предоставляются работникам организацией и государством (статья расходов, которые идут на различные социальные нужды в соответствии с законодательством или в добровольном порядке).

При составлении такого плана по персоналу чаще всего за основу берут промежуток времени в один год – так будет целесообразней планировать потребности в сотрудниках.

Планирование и анализ показателей по труду.