Основные требования к качеству продукции ( работ, услуг), показатели качества и методы их оценки.

Требования к качеству на международном уровне определены стандартами ИСО серии 9000. Первая редакция международных стандартов ИСО серии 9000 вышла в конце 80-х годов и ознаменовала выход международной стандартизации на качественно новый уровень. Эти стандарты вторглись непосредственно в производственные процессы, сферу управления и установили четкие требования к системам обеспечения качества. Они положили начало сертификации систем качества. Стандарты ИСО серии 9000 установили единый, признанный в мире подход к договорным условиям по оценке систем качества и одновременно регламентировали отношения между производителями и потребителями продукции. Иными словами, стандарты ИСО – жесткая ориентация на потребителя. Показатель качества — количе­ственная характеристика свойств продукции, входящих в состав ее качества, рассматриваемая применительно к определенным условиям ее создания, эксплуатации или потребления. Наименование показате­ля определяет характеризуемое свойство: прочность, мощность, на­дежность и т. д. Система показателей включает в себя: 1) Показатели назначения характеризуют полезный эффект от ис­пользования продукции по назначению и обусловливают область применения продукции. 2) Показатели надежности (т. е. безотказность, сохраняемость, ре­ монтопригодность, а также долговечность изделия). Определе­ние надежности тесно связано с понятиями «работоспособность» и «отказ». Работоспособное состояние — то, при котором продук­ция способна выполнять заданные функции или сохранять значе­ния параметров в заданных пределах. Отказ — нарушение работо­способности продукции. 3) Показатели технологичности характеризуют эффективность кон-структорско-технологических решений для обеспечения высокойпроизводительности труда при изготовлении и ремонте продук­ции. 4) Показатели стандартизации и унификации — это насыщенностьпродукции стандартными, унифицированными и оригинальны­ми составными частями, а также уровень унификации. нию с другими изделиями. Чаще всего чем меньше оригиналь­ных изделий, тем лучше, и это важно как для изготовителя про­дукции, так и потребителя. 5) Эргономические показатели отражают взаимодействие челове­ка с изделием, а также комплекс гигиенических, антропометри­ческих, физиологических и психологических свойств продукции, проявляющихся при ее использовании. Это могут быть усилия, необходимые для управления механизмом; освещенность; шум; вибрация; излучение и т. п. 6) Экологические показатели — это уровень вредных воздействийна окружающую среду, которые возникаютпри эксплуатацииили потреблении продукции (содержание вредных примесей, ве­роятность выбросов вредныхчастиц, газов, излучений при хра­нении, транспортировании и эксплуатации продукции). 7) Показатели безопасности характеризуют особенности продук­ции для безопасности покупателя и обслуживающего персонала, т. е. обеспечивают безопасность при монтаже, обслуживании, ре­монте, хранении и т. д. 8) Эстетические показатели характеризуют рациональность фор­мы, целостность композиции, совершенствоисполнения и ста­бильность товарного вида продукции. 9) Показатели транспортабельности выражают приспособлен­ность продукции для транспортирования. 10) Патентно-правовые показатели характеризуют патентную за­щиту и патентную чистоту продукции. Показатель патентной за­щиты выражает степень защиты изделия авторскими свидетель­ствами и патентами стран предполагаемого экспорта. 11) Комплекные показатели: обобщенные – служат для водной оценки отдельных свойств продукции; интегральные показатели – характеризуют эффективность и экономичность машины. Методы: дифференцированный, позволяет констатировать факт необходимости повышения или снижения параметров продукции для обеспечения конкурентоспособности, однако не отражает влияние каждого параметра при выборе товара потребителя; комплексный - основывается на применении групповых, обощенных показателей.

Системы управления качеством(кач-вом) на предприятиях(П) городского хоз-ва. Стандартизация и сертификация продукции(пр-ции). Международные стандарты ИСО 9000, рос. стандарты управления кач-вом, их содержание.

Управление кач-вом пр-ции — это постоянный целеустрем­ленный процесс воздействия на факторы и условия, обеспечивающие создание пр-ции, оптимальной с точки зрения предъявляемых к ней требований и обеспечивающей максимально эффективное ее ис­пользование.Под факторами понимается конкретная сила, способная изменить свойства исходных материалов. Под условиями повышения кач-ва пр-ции понимаются обстоятельства, среда, в которых действуют факторы улучшения качества.В марте 1987 г. Международная организация по стандартизации (ISO) приняла комплекс международных стандартов серии 9000 «Управление кач-вом пр-ции»: 9000-9004. В этих стандартах были сформулированы основные принципы систем кач-ва, которые не утратили своей актуальности и в настоящее время.Система кач-ва должна охватывать все стадии жизненного цикла пр-ции.Управление кач-вом пр-ции представляет собой методы и дея­тельность оперативного характера. К ним относятся управление про­цессами, выявление различного рода несоответствий в пр-ции, про­изводстве или в системе кач-ва и устранение этих несоответствий и вызвавших их причин.В 1994 г. был принят стандарт ISO 9000 - 1: 1994; в декабре 2000 г. -его новая версия, в состав которой вошли: ISO 9000 Системы менедж­мента качества. Основные положения и словарь; ISO 9001 Системы менеджмента кач-ва. Требования; ISO 9004 Системы менеджмента кач-ва. Руководящие указания по улучшению деятельности.Система менеджмента кач-ва дает уверенность самому П. и потребителям в ее способности поставлять пр-цию, полно­стью соответствующую требованиям.Система менеджмента кач-ва в соответствии со стандартами ISO 9000 версии 2000 г. разрабатывается и функционирует исходя из вось­ми принципов системы: 1) ориентации на потребителей; 2) лидерства руководителей; 3)вовлеченности работников; 4)процессного подхода; 5) системного подхода к менеджменту; 6) постоянного улучшения; 7) принятия решений, основанных на фактах; 8) взаимовыгодного отношения с поставщиками; 9) вовлеченности работников; 4)процессного подхода; 10) системного подхода к менеджменту; 11) постоянного улучшения; 12)принятия решений, основанных на фактах; 13) взаимовыгодного отношения с поставщиками.Политика в области кач-ва может быть сформулирована в виде направления дея-сти или долгосрочной цели и может пред­усматривать: улучшение эк-кого положения П; асширение или завоевание новых рынков сбыта; остижение технического уровня пр-ции, превышающего уровень ведущих фирм; риентацию на удовлетворение требований потребителей опре­деленных отраслей или регионов; своение изделий, функциональные возможности которых реа­лизуются на новых принципах; лучшение важнейших показателей качества пр-ции; нижение уровня дефектности изготавливаемой пр-ции; величение сроков гарантии на пр-цию; рзвитие сервиса. Стандарт — это документ, в котором в целях добровольного много­кратного использования устанавливаются характеристики пр-­ции, правила осуществления и характеристики процессов производ­ства, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации, выполнения работ или оказания услуг. Стандарт также может содер­жать требования к терминологии, символике, упаковке, маркировке или этикеткам и правилам их нанесения. К документам в области стандартизации, используемым на терри­тории РФ, относятся: национальные стандарты; правила стандартизации, нормы и рекомендации в области стан­дартизации; классификации, применяемые в установленном порядке, обще­ российские классификаторы технико-экономической и социаль­ной информации; стандарты предприятий. В зависимости от специфики объекта стандартизации и содержа­ния устанавливаемых к нему требований разрабатывают стандарты следующих видов: основополагающие; на пр-цию, услуги; на работы (процессы); на методы контроля (испытаний, измерений, анализа).

158. Организация(орг-ция) труда на предприятиях(П) городского хоз-ва: содержание, принципы, показатели эффективности труда в сферах городского хоз-ва.

Современная концепция орг-ции труда строится на комплексном, социо-техническом подходе, предполагающем использование достижений ранее разработанных концепций и теорий. В отличии от технократического подхода и воззрений сторонников теории «человеческих отношений» бихейвиористов современная концепция требует учета при орг-ции специфики технической стороны трудовой дея-сти и ее соц-ных аспектов. Современные теория и практика орг-ции труда рассматривают любое П (орг-цию) как совокупность различных систем (технической, эк-кой, орг-ной, соц-ной), составляющих единый производственно-хоз-ный комплекс (ПХК). Орг-ция труда— составная часть орг-ной системы — взаимодействует с другими системами и подсистемами ПХК. Трудность определения места и роли орг-ции труда среди этих систем связана с чрезвычайной сложностью самого комплекса и структуры ПХК. Цель орг-ции труда как управленческой дея-сти — создание орг-ных условий, необходимых для достижения высокой соц-но-эк-кой результативности трудовой дея-сти. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на: • эк-кие (снижение трудозатрат на производство работ и про­дукции, повышение производительности труда, экономичное использо­вание производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение вы­сокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.); • соц-ные (создание благоприятных условий трудовой дея-сти работников, сохранение их здоровья, повышение содержательности и привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала, обеспечение удовлетворения разно­образных потребностей персонала и т.п.). Направления дея-сти по орг-ции труда со­ответствуют названным выше элементам системы орг-ции труда. Значение орг-ции труда вытекает из содержания решаемых ею за­дач. В эк-ком плане орг-ция труда— это средство предотвра­щения возможных диспропорций между уровнем развития технологии про­изводства и техники, с одной стороны, и уровнем орг-ции живого труда — с другой. Значение орг-ции труда и в том, что она: 1) обеспечивает экономию рабочего времени, экономию затрат труда, иначе — рост производительности и эффективности труда; 2)способствует рациональному использованию рабочей силы и сниже­нию удельных затрат на нее; 3)позволяет лучше использовать вещественные элементы производства, повышать качественные показатели труда. Все это позволяет снижать издержки производства, повышать рента­бельность, прибыльность, конкурентоспособность П. Соц-ное значение орг-ции труда состоит в: обеспечении благоприятных условий труда; снижении тяжести и напряженности труда; оптимизации нагрузок на работника и отдельные его органы; сохранении здоровья и поддержании высокого уровня работоспособно­сти человека; увеличении периода его трудоспособности. Орг-ция труда дает возможность повышать содержательность труда за счет: преодоления монотонности, однообразности труда; увеличения разнообразия выполняемых операций; перемены труда, насыщения его творческими элементами. Важный аспект соц-ного значения орг-ции труда — содействие культурного, профессионального и квалификационного уровня работников; рациональное использование трудового потенциала в соответствии с его колич-ными и кач-ными характеристиками; повышение престижности тех или иных профессий и сфер дея-сти. Дея-сть в области орг-ции труда должна осущ. на основе определенных общих и частных орг-ных принципов. Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами орг-ции труда, они универсальны и им необходимо следовать и при проведении научных исследований и в практической дея-сти, в частности, по совершенствованию орг-ции труда, К общим принципам относятся: комплексность, системность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность. Частные принципы делятся на: 1) принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям орг-ции труда (принципы разделения труда, кооперации труда, орг-ции рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и т.д.); 2) принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей дея-сти или отдельных рабочих мест; 3)принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-либо элемента орг-ции труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.),

159.Научная орг-ция труда (НОТ), ее содержание и направления.

Организовать — значит создать некую структуру, систему из множества имеющихся элементов. Это касается и элементов трудовой дея-сти, к которым относятся: предмет труда; средства труда; способ воздействия на предмет труда, или технология дея-сти; информация, необходимая для осуществления трудовой дея-сти; сам труд, как целесообразная дея-сть работника. Структурирование, создание определенной эффективно функционирую­щей системы из всех элементов трудовой дея-сти позволяет добиться работнику, группе работников, орг-ции и обществу в целом гораздо лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной орг-ции. Орг-ция трудовой дея­-сти остается в центре внимания управленческой дея-сти. Весь ход исторического развития, прежде всего, стран с развитыми социально-рыночными отношениями свидетельствует, что необходимым условием со­ц-но-эк-кого прогресса общества, успешного функционирова­ния отдельных хозяйствующих субъектов является более полное и умелое использование «четвертого фактора производства» — организационного по­тенциала, в том числе орг-ции труда, что возможно только на основе его нормирования. «Орг-ция и нормирование труда» не касается всего орг-ного потенциала и орг-ции труда как категории об­щей эк-кой теории, а связан с изучением орг-ции и нормиро­вания труда как части орг-ной системы и конкретной эк-кой категории, орг-ции и нормирования труда на микроуровне, на уровне предприятий, орг-ций, учреждений и их структурных подразде­лений. При этом «конкретные» орг-ция и нормирование труда предо­пределяются особенностями форм соц-ной орг-ции труда, зависят от особенностей орг-ции труда в масштабах страны, региона и отрасли. Существуют разные точки зрения относительно орг-ции и нормиро­вания труда как части орг-ной системы предприятия. Достаточно распространено мнение, что орг-ция труда — часть орг-ции произ­водства, а еще существует орг-ция управления. Более правильной, на наш взгляд, следующая точка зрения: «понятие орг-ция производства есть синоним понятия орг-ция дея-сти» и представляет орг-ную систему в целом, состоящую из трех подсистем: орг-ции технологических процессов, орг-ции труда и орг-ции управ­ления. Обосновывается данная позиция следующим образом. Про­цесс производства — это единство его основных компонентов — средств труда, предметов труда, технологии производства и самого труда, а первые два из них функционируют в рамках определенных технологических про­цессов. Поэтому система орг-ции производства включает орг-цию Технол-ких процессов и орг-цию труда. Любое производство, как известно, требует управления, предполагающее определенную орг-­цию, подразумевающую наличие структуры органов управления и выполне­ние присущих им функций. Орг-ция технолог-ких процессов есть совокупность орг-ных связей, отношений и решений, обеспечивающих действие средств производства и протекание технологических операций, процедур, состав­ляющих существо любого производства. Орг-ция труда обеспечивает функционирование живого труда, рабочей силы. Таким образом, предмет учебной дисциплины «Орг-ция и нормирование труда» — орг-ные отношения, возникающее в процессе тру­да, формирующие систему орг-ции труда в рамках отдельного коллек­тива и обеспечивающие определенное протекание трудовых процессов, функционирование рабочей силы, а также их совершенствование на основе.определения необходимых затрат конкретного труда в определенных орга­низационно-технических условиях, разработки и внедрения орг-ных нововведений. В отечественной теории и практике широко используется термин «науч­ная организация труда» (НОТ). Это понятие имеет свою историю и возник­ло в противовес примитивным, нерациональным организационным отношениям и ненаучным, неквалифицированным решениям в области организа­ции труда. НОТ — это такая орг-ция труда, при которой практическому вне­дрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный ана­лиз трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические ме­ры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. Таким образом, термины НОТ и «организация труда» выражают сущ­ность одного и того же явления (процесса), а разница между этими поня­тиями определяется методом, подходом к решению одних и тех же задач, состоянием системы взаимодействия работников друг с другом и со средст­вами производства в процессе трудовой деятельности. Поэтому использова­ние термина «научная организация труда» и в настоящее время вполне оправдано. Во все времена, в любой сфере деятельности лучше организо­ванный труд при равной его оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.

160. Разделение и кооперация труда. Современные формы орг-ции труда на предприятиях(П) городского хоз-ва.

Орг-ция труда основывается на разделении и кооперации труда. Кооперация на П зависит от характера и глубины разделения труда. Кооперация между отдельными работниками реализуется двояко: как кооперация отдельных самостоятельных работников, производственная дея­-сть которых ограничена их рабочим местом (индивидуальная форма орг-ции труда), и как кооперация группы работников, имеющих кол­лективное рабочее место и выполняющих общее производственное задание, связанных общностью обрабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, использующих согласованные усилия всего коллектива и несущих общую ответственность за результаты труда (коллективная форма организации труда). Кроме технических и орг-ных, необходимость использования коллективных процессов труда диктуется также эк-кими и соц-ными причинами. Так, в определенных условиях использование коллектив­ной формы орг-ции труда приводит к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества произво­димых работ, экономному использованию материальных ресурсов, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего времени и т.д. Соц-ными преимуществами коллективной формы орг-ции тру­да являются: возможность создания более благоприятных условий трудовой дея-сти, снижения монотонности труда, повышения его содержательно­сти, разнообразия, обеспечения перемены труда, расширения профессиональ­ного профиля работников и повышения их квалификации, усиления заинтере­сованности и ответственности каждого члена коллектива за конечные результаты труда, развития самоуправления и самоорганизации и прочее. В народном хоз-ве сложились и функционируют разные виды бригад, различаемые по трем группам классификационных признаков: организаци­онным, технологическим и эко-ким. 1. По формам профессионального, квалификационного и функциональ­ного разделения и кооперации труда бригады могут быть специализирован­ными и комплексными. Специализированными называют бригады, объединяющие работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалифика­ции. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каж­дого члена бригады. Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (спе­циальностей) одного или разных уровней квалификации и возможно даже разных функциональных групп. 2. По степени разделения и кооперации труда комплексные бригады мо­гут быть трех разновидностей: а) с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обя­занности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации; б) с частичным разделением труда и соответственно частичной взаимо­заменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы, смежные работы по другим профессиям; г)без разделения труда с подпой взаимозаменяемостью когда в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, вла­деющие разными профессиями и могущими выполнять любую закреп­ленную за бригадой работу. 3. По характеру работы различают бригады: а)технологические, когда работы могут быть выполнены только коллек­тивными усилиями группы рабочих; б)орг-ные, когда работы могут быть выполнены как в условиях индивидуальной, так и в бригадной орг-ции труда, но в силу ряда орг-ных или эк-ких соображений отдается предпоч­тение бригадной форме. 4. По характеру обслуживания рабочей зоны бригады могут быть ста­ционарные и мобильные с передвижным характером работы. 5. По охвату рабочих смен: а)сменные бригады — формируются, когда длительность производствен­ного цикла по изготовлению изделия (выполнения законченной рабо­ты) равна или кратна длительности рабочей смены; б)сквозные (суточные) бригады.

161.Классификация персонала предприятия(П), его профессиональный и квалификационный состав. Оценка эффективности функционирования персонала.

Под кадрами П принято понимать основной (штатный) состав работников П. В зависимости от выполняемых ими функций кадры П делятся на следующие категории: рабо­чие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служа­щие. Перечисленные работники образуют (на производственных П) промышленно-производственный персонал. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специаль­ностей. Внутри специальности работников можно разделить по уров­ню квалификации. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей орг-ций и их структурных подразделений, в круг обязанностей которых входят руководство и управление П. Специалисты – это работники, занятые в функциональных подразделениях П, выполняющие функции управления персоналом, разработки программ, планирования анализа и другие. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, социальное обслуживание и другие функции. Прочий персонал - это работники, в обязанности которых входит уборка территории, подсобные работы и т. подобное. Соотношение перечисленных категорий работников в общей чис­ленности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уров­ню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, спи­сочный и ссочный составы. Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения зада­ния в установленные сроки. Списочный состав — все постоянные и временные работники, чис­лящиеся на П, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняю­щие гос-ные обязанности, не явившиеся на работу по болез­ни или по каким-либо другим причинам. Среднесписочный состав определяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на пол­ное календарное число дней периода.

Эффективность управления — это результат функционирования системы и процесса управления в виде взаимодействия управляе­мой и управляющей систем. Она показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланирован­ных результатов. На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факто­ров: потенциал сотрудника, его способность выполнять определен­ную работу; средства производства; социальные аспекты деятель­ности персонала и коллектива в целом; культура организации. Эффективность деятельности применительно к управлению персоналом может характеризоваться количественными и качественными показателями. Количественные показатели деятельности системы управления персоналом включают: трудовые показатели — экономию живого труда в сфере управления (численность работников, сокращение трудоемкости процессов управления); финансовые показатели — сокращение расходов на управление; показатели экономии времени — сокра­щение продолжительности циклов управления в результате внедре­ния информационных технологий, прогрессивных организацион­ных процедур.

Особо важное значение имеют качественные показатели (соци­альная эффективность): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; рост ква­лификации менеджеров; возрастание уровня обоснованности при­нимаемых решений; организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; текучесть кадров; завоевание об­щественного доверия; усиление социальной ответственности орга­низации.

162.Трудовые процессы на предприятиях(П) городского хоз-ва, их классификация, особенности и методы изучения.

Объект нормирования труда — дея-сть человека при осуществлении производственного процесса, представляющего собой процесс превращения сырья, материалов, полуфабрикатов в готовую продукцию(пр-цию). Каждый производственный процесс содержит: труд, на который направлены действия работника; средства труда, с помощью которых осуществляется воздействие на предмет труда. Различают две стороны производственного процесса: технологическую(тех-кую) и трудовую. Тех-кая сторона связана с превращением предмета труда в готовую пр-цию (изменение размеров, форм, структуры, химического состава, расположения в пространстве и т.д.). Трудовая сторона — это совокупность действий исполни­ли по осуществлению комплексного тех-кого процесса. Обычно называется трудовым процессом. Тех-кий и трудовой процессы неразрывно связаны, причем создание и порядок действий исполнителей определяются тех-ким процессом. Таким образом, производственный процесс — это комплекс, объединяющий предметы, орудия труда, исполнителей и совершающиеся между ними технологические процессы и операции. За основу простейшей орг-ной системы берется комплекс из элементов: предмет, орудие труда, работник, а также связи между ними — между орудием (машиной) и предметом труда (тех-кие операции; работник с орудиями труда и предметами труда или его трудовые действия с ними. Эта система представляет собой в пространстве — рабочее место, во времени — трудовой процесс. Трудовой процесс — совокупность действий исполнителя или группы ис­полнителей по преобразованию предметов труда в его продукт, выполняе­мых на рабочих местах. Тех-кие процессы по источнику энергии, необходимой для их осущ-ния можно разделить на естественные (пассивные) и активные. Первые происходят как природные процессы и не требуют дополнительной преобразованной человеком энергии для воздействия на предмет труда (сушка сырья, остывание металла в обычных условиях и т.п.). Активные технологические процессы протекают в результате непосредственного воз­действия человека на предмет труда, либо в результате воздействия средств труда, приводимых в движение энергией, целесообразно преобразованной человеком. По степени непрерывности воздействия на предмет труда тех-кие процессы делятся на непрерывные и дискретные. При непрерывных процессах тех-кий процесс не прерывается во время загрузки сырья, выдачи готовой пр-ции и контроля процесса. В целях орг-ции и нормирования труда непрерывные процессы можно подразделить на проис­ходящие круглосуточно, и процессы, могущие прерываться в связи с окон­чанием рабочего дня или после выполнения заданной программы выпуска. К круглосуточным относятся: выплавка чугуна, непрерывные аппаратурные Процессы в химической промышленности, к некруглосуточным — изготовление пельменей на автоматах, транспортировка грузов на ленточных транспортерах. Для орг-ции и нормирования труда достаточно выделить три группы трудовых процессов, цель которых — выпуск пр-ции основных цехов; выпуск пр-ции вспомогательных цехов; обслуживание оборудования и рабочих мест в основных и вспомогательных цехах. Соответственно по характеру выполняемых функций выделяют три группы рабочих: основные, общецеховые и общезаводские. Основные — рабочие основных цехов, занятые выпуском пр-ции. Общезаводские — рабочие, занятые выпуском пр-ции общезаводских цехов; общецеховые — рабочие, создающие необходимые условия для нор­мального функционирования оборудования и рабочих мест в основных и общезаводских цехах. Служащие П по выполняемым функциям также делятся на три группы: руководители (принятие решений и обеспечение их выполнения); специалисты (подготовка информации, на основе которой руководите­ли принимают решения); тех-кие исполнители (обеспечение необходимых условий для ра­боты руководителей и специалистов). По степени участия человека в воздействии на предмет труда трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные. Часто при классификации трудовых процессов выделяют аппаратурные, такой классификации смешиваются два совершенно разных признака: механизации труда и тип применяемого оборудования, определяющей способ воздействия на предмет труда. Подобное сочетание признаков классификации неправомерно. Это видно хотя бы из того, что аппаратурные процессы могут быть автоматизированными, и не автоматизированными. Ручные процессы осуществляются одним рабочим или группой вручную, простейшими орудиями (топор, рубанок, лопата, гидравлический инструмент и т.п.) В результате предметы труда изменяются под воздействием фи­нских усилий работников.

163. Классификация рабочих мест на предприятиях(П) городского хоз-ва, их особенности и обслуживание. Организация(орг-ция) благоприятных условий труда на рабочем месте.

Важность правильной орг-ция рабочего места сотрудника объесняется тем, что на нем человек проводтит треть своей сознательной жизни. Рабечее место – пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работника. Организация раб. Места - совокупность мероприятий по оснощению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Признаки классификации Характеристики

Категория работников рабочие служащие специалисты руководители

Число работников индивидуальные коллективные

Уровень мехинизации ручные мехинизированные автоматизированные

Рабочая поза сидячие стоячие переменные

Место расположения помещение на улице на высоте под землей

Уровень подвижности стационарные передвежные переменные

Степень специализации специальные универсальные

Вид производства основное вспомогательное обслуживающие

Число смен односменные многосменные

Условия труда нормальные монотонные тяжелые вредные

Рабочее место играет ведущую роль в эк-ке как П и его структурных подразделений, так и региона и гос-ва в целом. Эта роль обусловлена следующими функциями рабочего места: 1) произведенный общественный продукт гос-ва, прибыль П складываются из совокупности финансово-эк-ких резуль­татов, полученных на отдельных рабочих местах; 2) кол-ные и кач-ные характеристики рабочих мест опреде­ляют спрос и предложение на рынках рабочих мест и рабочей силы; 3) рабочее место выступает первичным звеном в цепи разделения и коо­перации труда, координации и взаимосогласования элементов произ­водственного, технологического и трудового процессов; 4) все производственное помещение П, орг-ции состоит из отдельных рабочих мест, а все оборудование и оснастка для производ­ства товаров или услуг размещены на рабочих местах в соответствии с их местом в производственном, технологическом и трудовом процес­сах; 5) персонал П, орг-ции распределен по рабочим местам, а структура, оснащенность, функционально-технологические и другие характеристики рабочих мест формируют требования к персоналу и определяют его кол-ные и кач-ные параметры. 6) управление производством, эк-кой и персоналом П, осуществляется через управление рабочими местами. Такая значительная и многоаспектная роль рабочего места приводит к необходимости реализации различных подходов к его изучению, следова­тельно, и различных аспектов определения его сущности. Традиционным и наиболее разработанным является организационно-технологический подход, рассматривающий рабочее место с двух сторон. С одной стороны, это первичное звено структуры П (орг-ции), которое наряду с более крупными подразделениями (участок, цех, сек­тор, отдел, управление) является объектом орг-ции труда.

164. Нормы затрат труда, их виды, функции и методы определения.

Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций или выполнение определенного вида объема работ в наиболее рациональных организациооно – технических условиях. Различают следущие виды норм и нормативов труда: 1) нормы времени – выражают необходимые или научно – обоснованные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах; 2) нормы выработки- устанавливают необходимый объем изготовления продукции за соотвествтующий плановой периодраб. Времени. Величина нормы определяется в натуральных измерителях. 3) нормы обслуживания – характеризуют количество рабочих мест, размер площади и других производствееных объектов, закрнпленных за одним работником, бригадой; 4) нормы численности – определяют необходимое количество работников соотвествующей категории для выполения заданного объема работы или обслуживания производственных процессов; 5) нормы управляемости – регламентируют число подчинееных работников у одного руководителя соотвествующеого подразделения предприятия; 6) нормированные производственные задания – устанавливают одному рабнику или бригаде плановые объемы или номенклатуруизготавливаемой продукции, выполняемых работ за определенный период рабочего времени. На пред. Приминяются след. Методы нормироваиния: 1. Расчетно – аналитический – явл. единств. Научным методом нормирования. Основывается на изучении факторов, определяющих расход ресурсов. Это метод предусматривает тщательное изучение техн. И производ. Процессов. 2. Опытный метод – предполагает опредеение норм и нормативов на основе наблюдений. Он широко применяется, но явлеятся менее точным. Он не способствует выявлению и использованию резервов экономии метериальных и трудовых ресурсов. 3. Опытно –статистический метод – установление норм на основе фактических данных о затратах туда и материалов на единицу продукции в прошлом периоде. Он явл. неточным, поэтому может использоваться при укрупнееных расчетах. 4. Комбинированный метод - способ разработки индивидуальных норм расхода сырья, материалов, топлива с использованием одновременно трех методов: расчетно – аналитического, опытого и оп. - статистич. Наиболее прогрессивным считается сочетание первых двух методов. Нормы труда — совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность. Норма затрат труда — это количество труда, которое необходимо затра­тить на качественное выполнение заданной работы в определенных органи­зационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях определения их рациональности. Любой трудовой процесс характеризуется затратами и результатами тру­да. Соотношение между ними определяет эффективность трудового процес­са. Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего вре­мени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). Соответственно этому выделяют нормы затрат рабочего времени и нор­мы затрат энергии работников.

165.Нормирование труда отдельных категорий персонала. Нормативные материалы по труду, используемые при нормировании труда на предприятиях городского хозяйства.

Норм-е труда осуществляется в соотв. с Трудовым кодексом, а также с др. нормативн. правов. актами Нормир-е рук-ей проводится по нормам управляемости, сужащих по нормам обслуживания (педагоги, работника кадров.слу-бы, мед.персонал) Нормир-е отд. категорий персонала осуществ-ся в соотве. с нормами опред. НИИ труда. Нормирование основных и вспомогат. раб-ков проводится по отраслевым нормам и специальным нормам утвержденным Постановлениями, приказами. Например нормы времени и нормы обслуживания работников занятых содержанием и ремонтом жил. Нормирование труда – определение максимально допустимого кол – ва времени, для выполнения конкретной работы или опреации в условиях данного производства. Основными методами норм является опытно – ститистический и аналитический. Аналит. Метод вкл. в всебя ряд взаимосвязанных элементов: трудовой процесс, расчлиняется на составные элементы и исследуется, изучаются все факторы, влияющие на затраты труда, проэктируюся более совершенные варианты операциийи и методы их выполнения, расчитывется время на выполнение работы, нормы внедряются в производство. Хронометраж – метод изучения затрат оперативного времени, путем наблюдения и измерения повторяющихся элементов, операций, для установления их номальной продолжительности. Этапы: подготовка к наблюдению, наблюдение, обработка и анализ данных наблюдения, опредение рационального состава операций. Фотография раб. дня – метод изучения рабочего времени, путем наблюдения и замер в его длительности в теченее всего или в части раб. дня. Для работников предприятия оплата их труда в виде заработ­ной платы является их личным доходом, который должен соот­ветствовать личному вкладу в результаты деятельности предприя­тия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потреб­ления (последние все в меньшей степени).

166.Орг-ция оплаты труда на предприятиях(П) городского хоз-ва: системы и формы.

При разаработке системы оплаты труда на П приходится одновременно решать следующие задачи: 1) каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой дея-сти, которые обеспечат получение необходимого роаботодателю производственного рехзультата; 2) каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у ненго умственных и физич. возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессеполной самореализации как личности. Номинальная заработная плата — это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое кол-во пред­метов потребления и услуг можно купить на номинальную зара­ботную плату. В основе орг-ции оплаты труда работников любого П лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда. Тарифная система — основа централизованного гос-­ного регулирования зарплаты в соответствии с законом оплаты по труду. Тарифная система складывается из трех элементов: та­рифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных спра­вочников. Форма зар. платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы: 1. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна отработанному времени; 2. При сдельной форме оплаты труда заработок работника пропорционален кол-ву изготовленной им продукции. Система зар. платы характеризует взаимосвязи элементов зар. платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Применяется повременная оплата труда там, где: затраты на определение планового и учет производственного кол-ва продукции высоки; кол-ный результат труда уже определен ходом рабочего процесса; работа является опасной; увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества. Простая повременная система. При этой системе заработок работнику начисляется по по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременно – премиальная система предусматривает сочетание простой оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Сдельная оплата труда применяется в случаях, когда: имеется кол-ный результат труда, который может быть измерен; существует необходимость увеличивать объем производственной продукции или выполняемых работ. Прямая сдельная оплата труда – система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий или выполнения работ. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы бригады, в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Сдельно – премиальная система представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных результатов. При сдельно – прогрессивной оплате труда, за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки плптят по неизменным расценкам. Косвенно сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную опреацию, а за весь объем работ.

167.Особенности оплаты труда отдельных категорий персонала в различных сферах городского хозяйства, в условиях разных организационно-правовых форм предприятий.

Заработная плата – выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление.

1)Тарифная система 2) Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. 3)Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зави­симости от его квалификации. Формы и системы оплаты труда являются основой децентра­лизованного управления заработной платой работников предпри­ятия. Всего можно выделить две основные формы оплаты труда: сдельную, повременную. Каждая из указанных форм имеет разно­видности, которые принято называть системами оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: про­стая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, ак­кордная, косвенно-сдельная и др.

Повременная форма оплаты труда нашла свое отражение в двух наиболее часто употребляемых системах: простая повременная, повременно-премиальная. В реальной экономике могут встречать­ся и иные системы оплаты труда работников, которые в значи­тельной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

А. Повременная форма оплаты. Данная форма оплаты обычно используется при оплате работ, где требуется высокое качество их исполнения, на конвейерных линиях в поточном производстве, а также там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненных работ.

Б. Сдельная форма оплаты. Данная форма оплаты труда применяется в таких областях мате­риального производства, где работник может в значительной сте­пени проявить свою квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. Данная форма оплаты применяется в тек­стильной промышленности, строительстве, на промышленных предприятиях с единичным и мелкосерийным производством. Большое значение придается расчету научно обоснованных нор­мативов труда.

В. На некоторых предприятиях применяют сдельную форму оплаты труда работников с гарантированным минимумом, она является своеобразным " гибридом" повременной и сдельной форм оплаты. Данная система оплаты применяется, когда нужно обеспечить работнику минимальный (гарантированный) размер заработной платы с одновременным использованием преимуществ сдельной оплаты труда. Указанная форма оплаты труда часто применяется для такой специфической отрасли хозяйства, как торговля, часто для оплаты труда работников применяют систему твердых окладов (когда нужно сохранить контроль над процессом торговли, в том числе при продаже новых видов и ти­пов товаров) и комиссионных в виде процента от оборота торговли.

В ЖКХ используется повремённая, сдельная. В связи с большим износом домов икоммуникаций более 70 % организуются дежурства в ночное время и в праздничные дни.

168.Формирование фонда оплаты труда на предприятии, структура заработной платы, средняя и минимальная заработная плата, их функции.

Фонд оплаты труда – представляет собой общую сумму, затрат на оплату труда работников и выплат соц. характера. Включению в фонд зараб. платы подлежат: оплата за отработанное время, оплата за неотраб. время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо, выпл. соц. характера Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников каждой категории. Расчет фонда зараб. пл. завершается опредением сред. зараб. пл. по предприятию. Средняя зараб. пл. определяется исходя из общеого ФОТ, труда работников списочного состава, вкл. совместителей и сред. списочной численности работающих. За основу исчесления зараб. пл. принимается размер минимальной зараб. пл., устанавливаемый ФЗ, ниже этого уровня не может оплач. труд работников, отработавших за месячную норму раб. времени и выполнивших нормы труда. При опредении уровня мин. зараб. пл. не учитываютяся доплаты, надбавки, премии, и др. поощрительные выплаты, т. же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и иные компенсационные и соц. выплаты.. В бюдж. учрежд. и прочих организациях, использ. Тарифную систему, размер тариф. ставки 1 – го разряда ЕТС не может быть ниже МРОТ.

Функции:

169.Принципы правового регулирования трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовой договор. Трудовая дисциплина.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: 1)свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род дея-сти; 2)запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; 3)защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; 4)обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; 5)равенство прав и возможностей работников; 6)обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой зараб. платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; 7)обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; 8)обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; 9)обеспечение права работников на участие в управлении орг-цией в предусмотренных законом формах; 10)сочетание гос-ного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; 11)соц-ное партнерство, включ. право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; 12)обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 13)установление гос-ных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; 14)обеспечение права каждого на защиту гос-вом его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; 15)обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; 16)обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; 17)обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; 18)обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; 19)обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Трудовой договор (ТД) – это соглашение между работодателем и работником, в соот-вии с к-ым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд. ф-ции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, коллект. Д, соглашениями, локальными нормат. актами, содержащими нормы ТП, своевременно и в полном размере выплачивать раб-ку з/пл, а работник обязуется лично выполнять опр. этим соглашением труд. ф-цию, соблюдать действующие в орг-ции правила внутр. труд. распорядка. 2. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллект. договором, локальными нормат. актами орг-ции. труд. распорядок орг-ции опр-тся Правилами внутр. труд. распорядка. Пр-ла внут. труд. распорядка – локальный нормат. акт орг-ции, регламентирующий порядок приема и увольнения раб-ков, основные права обязанности и отв-сть сторон ТД, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования труд. отношений в организации.

170.Защита трудовых прав работников, трудовые споры и порядок их разрешения. Охрана труда.

1. Защита труд. прав работников (ТПР) – это система мер по обеспечению, соблюдению и защите, а также восстановлению нарушенных ТПР, ответственности работодателей и их представителей за нарушение труд. закон-ва. Способы защиты труд. прав (ТП) и законных интересов раб-ков заключаются в: 1) гос. контроль и надзор за соблюдением труд. закон-ва; 2) защита ТП профсоюзами; 3) самозащита работниками ТП. Гос. контроль и надзор за соблюдением труд. закон-ва, иных нормат. актов, содержащих нормы ТП, во всех орг-циях на терр-рии РФ осущ-ют органы Фед. инспекции труда. Госнадзор за соблюдением пр-л по безопасному ведению работ в отд. отраслях и на некоторых объектах промышл-сти наряду с органами фед. инспекции труда осущ-ют специально уполномоченные органы – фед. надзоры (Госгорпромтехнадзор, Госэнергонадзор, Госсонэпидемнадзор, Госатомнадзор). Внутриведомственный госнадзор за соблюдением труд. закон-ва, иных нормат. актов, содержащих нормы ТП, в подведомственных орг-циях осущ-яют органы исполн. власти РФ субъектов РФ и органы МСУ. При защите прав работников не должны нарушаться права работодателя. ФЗ от 8.08.01г. «О защите прав юр. лиц и ИП при проведении гос. контроля». Закон устанавливает: порядок проведения мероприятий по контролю; права юр. лиц и предпринимателей при проведении госконтроля; меры по защите их прав и законных интересов; обязанности органов госконтроля и их долж. лиц при проведении мероприятий по контролю. Продолжительность по контролю не должна превышать 1 месяца. 2. Трудовые споры могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные трудовые споры (ИТС) – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормат. актов, содержащих нормы ТП, коллект. договора, соглашения, ТД, о к-рых заявлено в орган по рассм-нию индивид. труд. споров (ст.381 ТК). ИТС рассм-ются комиссиями по труд. спорам (КТС) и судами. Коллективный трудовой спор (КТС) – это неурегулированные разногласия между работником (их представителем) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллект. договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение профсоюза при принятии локальных актов. Стороны КТС: представители работников - профсоюзы, их территор. Орг-ции, их объединения. Представители работодателя – рук-тель орг-ции или уполномоченные им лица, объединения работодателей. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья раб-ков в пр-се труд. деят-сти, включающая в себя прав., соц.-эк., орг.-техн., леч.-профил., реабилитац. и иные мер-тия. Основные нормат.-прав. акты, регулирующие охрану труда в РФ: ФЗ от 17.07.99г. «Об основах охраны труда в РФ», Закон РФ о профсоюзах (ст.20) и иные нормат., ведомственные акты Минтруда РФ, Гострудинспекции, система стандартов безопасности труда. Условия труда – совокупность факторов произв. сферы и труд. пр-са, оказывающих влияние на работосп-сть и здоровье работника. Вредный произв. фактор – производ. фактор, воздействие к-го на раб-ка может привести к его заболеванию. Опасный произв. фактор – фактор, воздействие к-го на работник может привести к его травме.